Во вступившем в действие с 1 февраля 2002 г. нормативном акте, принятом вместо КЗоТ, присутствует статья 70 "Испытание при приеме на работу". Основной целью этого положения выступает проверка профподготовки и деловых качеств соискателя требованиям должности, на которую он претендует. Надо отметить, что эта возможность не является нововведением. Действовавший ранее КЗоТ также содержал эту норму. Однако практика применения данного положения вызывает ряд вопросов со стороны и нанимателей, и потенциальных служащих. Рассмотрим далее, как проходит испытание работника при приеме на работу. 
Общие сведения
Испытание при приеме на работу выступает в качестве урегулированной законом возможности обеих сторон, заключающих контракт, выяснить, насколько они оправдывают ожидания друг друга. Любой наниматель вправе определить период, в течение которого будет проходить проверка профпригодности соискателя. Данной возможностью, однако, допускается пользоваться с определенными ограничениями в отношении некоторых категорий граждан. Их предусматривают ФЗ, коллективное соглашение или Трудовой кодекс. Испытание при приеме на работу допускается только по письменному согласию соискателя. Таким образом, ключевым обстоятельством, имеющим юридическое значение, выступает добровольное волеизъявление нанимателя и лица, поступающего в штат.
Документирование
Условия испытания при приеме на работу должны присутствовать в контракте. В случае их отсутствия в соглашении лицо считается зачисляемым в штат без прохождения проверки. Информация также включается в приказ или распоряжение, которое подписывается руководителем предприятия после заключения договора. Отсутствие сведений в локальном акте будет указывать на односторонний отказ от установления испытательного срока. Соглашение между нанимателем и потенциальным сотрудником должно быть заключено до фактического допуска к профессиональной деятельности последнего. В случае подписания контракта после начала работы, лицо считается принятым без испытания. Из вышесказанного следует, что нанимателю для признания законным решения о назначении проверки необходимо доказать следующее:
- Испытание при приеме на работу определено до фактического начала профессиональной деятельности лица.
- Был подписан договор с указанием в нем на необходимость прохождения проверки в течение определенного периода.
- Издано распоряжение (приказ) уполномоченного представителя руководителя предприятия о назначении испытания работнику.
Во время похождения проверки на кандидата на должность распространяются все действующие нормативные документы. К ним, в числе прочего, относят и локальные акты, и соглашения самого предприятия. Тем не менее для предъявления претензий по вопросам исполнения требований наниматель должен иметь письменные подтверждения того, что специалист ознакомлен с их содержанием.
Испытание при приеме на работу
ТК РФ указывает, что в процессе прохождения проверки кандидат на должность находится в одинаковом со штатными сотрудниками положении. Данное обстоятельство имеет принципиально важное значение. В процессе заключения контракта наниматель должен акцентировать внимание на то, что вновь принятое лицо не будет ущемлено в правах в сравнении с остальными.
Финансовый вопрос
Испытание при приеме на работу не предполагает урезания зарплаты. Она должна выплачиваться на общих основаниях, как и всем "штатникам". Однако на практике часто наниматели игнорируют это обстоятельство. С юридической стороны такое поведение неправомерно. Так, в законе указано, что на гражданина, проходящего испытание при приеме на работу, распространяются все отраслевые нормы. В их числе и положения о зарплате. При этом законодательство не предусматривает, что должны использоваться специальные порядки начисления вознаграждения. Это означает, что проведение проверки профпригодности не выступает как основание для уменьшения зарплаты. Более того, проходя испытание при приеме на работу, кандидат стремится показать себя с лучшей стороны. Он выполняет порученные ему задания, демонстрируя весь свой потенциал. Уменьшение зарплаты соискателям может нанести определенный ущерб репутации компании, стать поводом для отказа от сотрудничества с ней квалифицированного специалиста. В законодательстве, тем не менее, не содержится прямого запрета на понижение зарплаты на период прохождения проверки. 
Зачисление по конкурсу
Испытание при приеме на работу устанавливается не всем гражданам. Существует несколько категорий лиц, которые зачисляются в штат без проверки. К первой относят граждан, которые поступают на предприятие по конкурсу. Это должно подтверждаться соответствующим актом. Сам конкурс должен проводиться в соответствии с федеральным либо региональным законом. Если он организован на основании иных нормативных актов, то этот факт не может выступать для нанимателя в качестве обязательного препятствия для назначения проверочного периода.
Дородовой период
Следующими лицами, в отношении которых не предусмотрено испытание при приеме на работу, являются беременные женщины. Они должны предоставить соответствующие медицинские документы. При этом в случае предъявления справки после начала прохождения проверки женщина освобождается от испытания. Этот вывод обуславливается формулировкой соответствующего пункта. Так, беременные, вне зависимости от каких-то иных обстоятельств, освобождаются от работы на условиях испытания.
Несовершеннолетние
При принятии на работу лиц, которые не достигли 18 лет, руководитель не вправе назначить испытание. В данном случае юридическое значение имеет именно возраст соискателя. Если все же срок испытания при приеме на работу несовершеннолетнего был определен, а кандидат в течение этого периода достиг 18-ти, то данное действие все равно считается неправомерным. В законе четко установлен запрет. 
Образование
Не допускается проводить проверку пригодности соискателя, если будут доказаны следующие юридически значимые обстоятельства:
- Наличие профессионального образования. Этот факт должен подтверждаться дипломом об окончании начального, высшего либо среднего учебного заведения.
- Поступление на должность, которая соответствует полученному профобразованию, в первый раз.
В данном случае необходимо исходить из того, что специалист получил определенную квалификацию по окончании образовательного учреждения. Администрация, таким образом, не может сомневаться в его профпригодности.
Перевод с другого предприятия
Лицам, которые приглашены на работу из других организаций, испытательный срок не может устанавливаться. При этом должны быть доказаны следующие факты:
- Наличие приглашения. Это должно подтверждаться письмом нанимателя, в котором излагается просьба отпустить специалиста на другое предприятие в порядке перевода.
- Увольнение сотрудника по ст. 77, п. 5. Это подтверждается соответствующей записью в его трудовой книжке или изданным приказом в случае ее утери.
Продолжительность проверки
Не все знают, какой срок испытания при приеме на работу считается допустимым. Чаще всего он составляет не более трех месяцев. Это общее правило, действующее для большинства соискателей. Для отдельных категорий кандидатов может назначаться более продолжительная проверка. К такой категории, в частности, относят:
- Руководителей и заместителей.
- Бухгалтеров (главных и их замов).
- Директоров представительств, филиалов и прочих обособленных подразделений.
Максимальный срок испытания при приеме на работу - не больше полугода.
Важный момент
При назначении продолжительности периода сверх установленной в законодательстве, а также в случае отсутствия в договоре указания на длительность проверки, она считается не имеющей юридической силы. Само понятие "срок испытания при приеме на работу" предполагает определение конкретного временного отрезка. В его пределах должна проводиться проверка. Если временной промежуток не определен, соответственно, специалист считается зачисленным в штат. Испытание при приеме на работу устанавливается до ее начала, продление времени проверки не допускается.
Что входит в период?
В срок испытания включается время, фактически отработанное сотрудником. Согласно общему правилу, периоды, в которые специалист отсутствовал на предприятии, в том числе отпуск, пребывание на больничном и прочие, не входят в проверочный период. В срок испытания включены командировки. Наниматель может засчитать периоды отсутствия специалиста, связанные с исполнением им профессиональных обязанностей. Такой зачет улучшает положение соискателя в сравнении с действующими нормами. 
Итог проверки
Если результат испытания при приеме на работу оказался неудовлетворительным, то освобождение соискателя от исполнения обязанностей осуществляется руководителем предприятия без согласования с профсоюзом, который действует в данной организации. При этом лицо не получает выходного пособия (в соответствии со ст. 71). Такое решение администрации предприятия может быть оспорено в суде. Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом проверки осуществляется до ее окончания. В противном случае лицо будет считаться зачисленным в штат в соответствии с подписанным договором.
Доказательства профессиональной непригодности
Увольняя работника по любому основанию, в том числе и приведенным в ст. 71, руководитель должен объективно и аргументированно обосновать свое решение. При этом причины расторжения договора досрочно должны подтверждаться документами. К примеру, это может быть акт о выпуске бракованных изделий по вине испытуемого, справка о неисполнении установленного норматива выработки, прочие бумаги, доказывающие неисполнение либо ненадлежащее исполнение обязанностей.
Спорный момент
Наличие доказательств того, что работник не выполнял обязанности или делал это ненадлежащим образом, имеет ключевое значение, когда уволенный обжалует решение руководителя. При подготовке процедуры освобождения от должности администрация предприятия должна быть заинтересована в упрощении процесса расторжения контракта. Руководство должно подготовить все документы и строго следовать установленному порядку.
Аргументы специалиста
При обжаловании решения руководства об увольнении работник может ссылаться на причины, которые препятствовали ему в выполнении вверенных обязанностей. К примеру, это может быть неисправность станка, несвоевременное поступление материалов, необходимых в производстве, и так далее. В этом случае администрации предприятия надлежит проверить эти сведения и документально их признать или опровергнуть. В первом случае целесообразно отменить принятое об увольнении решение и восстановить специалиста в должности. При этом, соответственно, испытание ему должно быть зачтено.
Судебная практика
При рассмотрении трудового спора по поводу увольнения до окончания испытательного срока в первую очередь будут выясняться обстоятельства, которые предшествовали принятию решения, причины, которые стали его основанием. Суд будет исследовать доводы специалиста, которыми он доказывает неправомерность действий нанимателя. Как показывает практика, споры о восстановлении уволенного сотрудника решаются в его пользу в большинстве случаев. Несмотря на то что в законодательстве не урегулирована процедура освобождения от должности по ст. 71, судьи требуют доказательств факта несоответствия соискателя должности, на которую он претендовал, отсутствия необходимых навыков. В большинстве случаев наниматель не может предоставить таких подтверждений.
Порядок увольнения
В случае неудовлетворительного итога проверки профпригодности непосредственный начальник соискателя должен направить руководителю предприятия мотивированное представление. Это следует сделать не позднее чем за две недели до завершения испытательного срока. Во избежание предвзятого отношения, решение об увольнении целесообразно принимать коллегиально, специально сформированной комиссией. Сложности могут возникнуть в случае несоответствия специалиста должности, которая требует интеллектуального труда. В таких ситуациях как такового овеществленного продукта нет. Эксперты затрудняются давать какие-либо конкретные рекомендации. В таких случаях целесообразно проанализировать качество выполнения поручений, факты нарушения сроков реализации поставленных задач, способность работника справляться с поручаемым объемом, соответствие уровня специалиста профессионально-квалификационным требованиям.
Заключение
Испытание при зачислении на предприятие, таким образом, выступает в качестве правового механизма. Он ориентирован на оптимизацию отношений между нанимателем и соискателем. При применении этого инструмента в самом начале сотрудничества у обеих сторон появляется возможность выявить и ликвидировать вероятные противоречия и ошибки. Это, в свою очередь, предотвращает возникновение негативных последствий. Нанимателю в данном случае необходимо внимательно изучить нормы права и грамотно их применять.