Никто не застрахован от ошибок во время исполнения трудовых обязанностей. Однако у работодателя есть полное право назначить в отношении работника, допустившего оплошность, наказание, соответствующее тяжести его провинности. В частности, дисциплинарное взыскание. Оно может быть чревато как устным выговором, так и увольнением работника.
Что является и что не является дисциплинарным взысканием? Это нам и предстоит выяснить в статье. Рассмотрим также разновидности такого взыскания, порядок их применения, возможность обжалования решения работодателя.
Что это такое?
Дисциплинарным взысканием является наказание, которое может быть возложено на трудящегося по поводу нарушения им определенных требований трудовой дисциплины. Что тут имеется ввиду?
Нарушением трудовой дисциплины выступает неисполнение/ненадлежащее исполнение сотрудником тех обязанностей, которые прописаны в его трудовом контракте, должностной инструкции.
Когда накладываются санкции?
Мы разобрали, что является дисциплинарным взысканием. Помимо этого, определенные санкции накладываются на трудящегося гражданина и в следующих случаях:
- Нарушение собственной должностной инструкции.
- Нарушение, игнорирование требований локальных (внутренних) актов организации-работодателя.
- Совершений на рабочем месте действий, запрещенных должностными инструкциями, иной регламентирующей документацией работодателя.
- Системное, постоянное периодическое несоблюдение трудовой дисциплины. К примеру, работник изо дня в день опаздывает к началу своей трудовой смены. Или вовсе не является на рабочее место.
Что касается меры наказания, тут она зависима от тяжести провинности трудящегося.
Не является дисциплинарным взысканием...
Давайте рассмотрим подробно, какие действия работника по отечественному законодательству не приводят к назначению наказания со стороны работодателя. Дисциплинарное взыскание не является обязательным в случае отказа сотрудника:
- Выполнять личные поручения руководящего состава.
- Участвовать в разного рода общественных работах и мероприятиях. В частности, митингах, парадах, субботниках, шествиях, демонстрациях и проч.
- Выполнять какие-либо дополнительные служебные функции, прямо не обозначенные в трудовом договоре, должностных инструкциях трудящегося.
- Совершать по поручению руководящего корпуса противозаконные действия.
Дисциплинарное взыскание не является обязательным и в случае, если работник участвовал в забастовке, организованной в полном следовании законодательным нормам.
Разновидности ответственности
Обратимся к Трудовому Кодексу. По данному акту видами дисциплинарного взыскания является следующее:
- Замечание. Самая мягкая санкция в данном списке. Используется в отношении трудящегося, совершившего нарушение впервые. И в случае, когда проступок сравнительно несерьезный. К примеру, опоздание к началу рабочей смены.
- Выговор. Такая санкция объявляется уже при более серьезном проступке трудящегося. Она издается в форме приказа. Юридически выговор считается более жестким наказанием, нежели замечание, но на практике они мало чем отличаются. Схожесть и в том, что последствия для работников наступают примерно одинаковые.
- Увольнение. Самая ощутимая санкция. Соответственно, она назначается за самые серьезные нарушения и проступки на рабочем месте. Итог - расторжение трудового договора.
Мы разобрали, какие взыскания являются дисциплинарными. Между ними есть и определенная связь. Так, объявление второго выговора за год ведет за собой увольнение работника.
Чтобы наложить подобное взыскание, необходимо верно и своевременно зафиксировать инцидент. Привлечь работника-нарушителя к ответственности при неправильно оформленной документации невозможно.
Стоит отметить, что выговор, увольнение, замечание являются дисциплинарными взысканиями только для гражданских лиц. В отношении госслужащих, военнослужащих действуют иные методы служебного наказания, изложенные в особых положениях и уставах, регулирующихся федеральным законодательством РФ. Дисциплинарная ответственность в их отношении расширена иными дополнительными формами наказания.
Штрафные дополнительные санкции
Замечание, увольнение, выговор являются дисциплинарными взысканиями. Но дополнительно к этому в компаниях с развитой системой материального стимулирования трудящихся могут быть введены и иные санкции в отношении работников. Например, нарушителя могут частично/полностью лишить надбавок к з/п. Или же перестать выплачивать премию в продолжение определенного отрезка времени.
Мы знаем, что является мерой дисциплинарного взыскания. Но помимо этого, работодатель может практиковать и такой способ наказания сотрудников, как снятие с должности. Но тут он опирается, как правило, на серьезные основания:
- Совершение аморального действия, которое повлекло за собой утрату доверия работодателем. Например, порча имущества организации, воровство в мелких и средних размерах.
- Невыполнение распоряжений и приказов непосредственного руководства.
- Недобросовестное исполнение обязанностей, прописанных в трудовом контракте.
- Придание огласке каких-либо конфиденциальных данных - коммерческой, личной тайны.
- Систематические прогулы, опоздания к началу трудового дня. Самовольный уход с рабочего места раньше окончания трудового дня.
- Нарушение предписаний, норм охраны труда, что повлекло за собой серьезные последствия вплоть до травмы, гибели другого сотрудника.
- Появление на месте труда в неадекватном виде. Например, в состоянии алкогольного, токсического, наркотического опьянения.
- Иные ситуации, предусмотренные актуальным российским законодательством.
Наложение наказания
Увольнение не является дисциплинарным взысканием? Напротив. Увольнение - это очевидный пример дисциплинарного наказания. Его наложение происходит по определенному алгоритму, разделяется на несколько этапов:
- Фиксация факта нарушения предписаний трудового распорядка, установленного в компании. Произошедшее обязательно должно быть документально оформлено. Составляется соответствующий акт, докладная записка от руководства нарушителя, решение специальной дисциплинарной комиссии.
- Объяснение. После того как факт нарушения задокументирован, у виновника запрашивается письменное объяснение его проступка. Само такое требование работодателя обязательно должно быть оформлено на бумаге и передано нарушителю под роспись.
- Принятие решения о виновности трудящегося, избрание в его отношении меры дисциплинарного наказания. На данном этапе критически оценивается вся собранная документация. Определяется тяжесть проступка, совершенного сотрудником. Обязательно учитываются обстоятельства, которые могут смягчить его вину.
Вопрос с объяснительной
Дисциплинарным взысканием работника не является все то, что нельзя назвать замечанием, выговором или увольнением. Сотрудник может отказаться принимать требование о предоставлении им же объяснительной записки. В случае отказа или непредоставления такого документа в течение более чем 2 рабочих дней оформляется акт, фиксирующий данный факт.
Если письменные объяснения так и не были предоставлены сотрудником, это не является препятствием для вынесения в его отношении дисциплинарного наказания (по ст. 193 ТК).
В случае когда виновным лицом все же была предоставлена объяснительная записка, она прикладывается к остальным документам по его нарушению. Документ обязательно рассматривается работодателем. Если последний сочтет указанные в письменном виде причины и обстоятельства проступка уважительными, то дисциплинарное наказание не наступает. В противном случае записка будет выступать основанием для его наложения.
Но нужно помнить: если доказательств, собранных по факту совершения нарушения сотрудника, недостаточно, то у работодателя нет права наложить на трудящегося дисциплинарное взыскание.
Приказ
Если вы выбираете, что из перечисленного не является дисциплинарным взысканием, то вам нужно помнить только три понятия. Это замечание, выговор и увольнение. Только они в РФ считаются дисциплинарным взысканием. Все остальное - нет.
Если по результатам рассмотрения документации, касающейся проступка сотрудника, работодатель решил применить в отношении работника дисциплинарное взыскание, он должен оформить свое решение в соответствующий акт. Приказ в данном случае.
В документе содержатся следующие данные:
- Личные данные провинившегося сотрудника, его должность, подразделение компании, где он трудится.
- Емкое, но достаточное описание инцидента с обязательным указанием ссылок на законодательные нормы.
- Выводы о наличии вины данного трудящегося, о степени тяжести совершенного им проступка.
- Разновидность назначенного наказания.
- Основания для наложения взыскания. Ими выступают реквизиты документации, которой было зафиксировано нарушение.
Полностью оформленный, визированный руководителем организации приказ доводится до провинившегося сотрудника строго под роспись в течение 3-х рабочих дней. Если нарушитель отказывается, в свою очередь, подписать данный документ, на этот факт составляется отдельный акт.
Что касается трудовой книжки нарушителя, является противоправным вносить в нее информацию о таких дисциплинарных наказаниях, как замечание или выговор. В документ вносится информация только по увольнению, его основаниям по ТК.
В отношении руководящего состава
Если вы выбираете, какое из перечисленных взысканий не является дисциплинарным, то вам нужно вспомнить только три понятия. Дисциплинарным наказанием выступают выговор, увольнение и замечание.
Они могут быть назначены в отношении не только рядовых трудящихся, но и руководителей структурных подразделений компании или организации в целом со стороны работодателя.
Процедура наложения взыскания в таком случае проходит в несколько шагов:
- Уполномоченный представитель от лица всех сотрудников (в большинстве случаев им выступает профсоюз) подает в головное отделение компании сведения, подтверждающие факт совершения нарушения руководителем либо его замами.
- Ходатайство рассматривается работодателем, после чего решение по нему доводится до заявителей.
- Если предоставленные факты работодателем признаны достаточными для наложения дисциплинарного взыскания на руководителя, то в его отношении может быть объявлено и замечание, и выговор, и увольнение.
При этом важно помнить о том, что за один проступок можно наложить лишь одно-единственное взыскание.
Сроки действия и наложения
Еще раз напомним читателям, что увольнение, замечание и устный выговор являются формами дисциплинарного взыскания. Что касается сроков, то оно может быть наложено в течение месяца с даты обнаружения проступка. Но не позднее полугода с момента его совершения.
Надо отметить, что в данный период не входит отсутствие провинившегося сотрудника на рабочем месте по уважительным причинам. К примеру, период отпуска, нахождения на больничном. Время уголовных расследований по нарушению сотрудника также не входит в общий период давности проступка трудящегося.
По российским законам, дисциплинарное взыскание можно предъявить в течение года с момента издания руководителем приказа о его наложении. Если в это время работник успел провиниться еще раз, срок будет увеличен до даты совершения последнего наказания.
При увольнении, соответственно, действие дисциплинарного взыскания выходит бессрочным. Оно уже не подлежит отмене. Единственное - его может отменить комиссия по трудовым спорам, добившись восстановления в должности работника.
Кроме того, уволенный может вновь быть трудоустроен в организацию, где ему было определено дисциплинарное взыскание. Если он при этом устраивается в другой отдел, подразделение, то подобное наказание обнуляется.
Снятие взыскания
Дисциплинарное взыскание может быть аннулировано двумя способами - автоматически и по инициативе нанимателя. В первом случае, по ст. 194 ТК РФ, это происходит спустя год после наложения наказания. Но при этом должно быть соблюдено главное условие. Сотрудник должен избежать в течение этого года каких-либо нарушений трудовой дисциплины.
Если срок такового наказания истек, то это означает, что работник не имеет дисциплинарных взысканий вообще. Также сам трудящийся может воспользоваться несколькими способами досрочного снятия санкции:
- По своей инициативе.
- По заявлению виновного.
- По ходатайству непосредственного руководителя.
- По просьбе представительного органа трудящихся - профсоюза.
Перевод на иную должность также является основанием для снятия с трудящихся дисциплинарных взысканий. Что касается досрочного снятия такой санкции, это обязательно оформляется соответствующим приказом руководителя.
Обжалование
Если работодатель наложил дисциплинарное взыскание, у вас есть полное право обжаловать это решение. Но в конкретных случаях:
- Ваша вина отсутствует или не была доказана.
- Работодатель не запросил письменных объяснений по поводу случившегося.
- Произошло повторное наложение взыскания за один и тот же проступок.
- Сроки наложения наказания.
- Не были соблюдены важные процессуальные требования. Как то: неправильное оформление приказа, не была принята во внимание документация, что подтверждала уважительные причины совершения проступка и проч.
За защитой своих прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда. Задачей этого органа как раз-таки является анализ действий трудящихся и нанимателей на предмет соответствия положениям ТК. Если инспекция не помогла установить справедливость, работник имеет право обратиться с соответствующим иском, подтверждающими его правоту документами в суд.
В РФ существуют три вида дисциплинарных взысканий. Это выговор, замечание и увольнение. Дополнительно к этому работодатели практикуют и иные формы наказаний: лишение премии, снятие с должности и прочее.