Управление человеческими ресурсами на предприятии - это сложная наука. От того, насколько качественно ее освоит руководящий состав, зависит успех всей компании. Времена рабства, когда главной целью было заставить работников выполнять свои обязанности, остались в далеком прошлом. Сегодня все управленцы стремятся организовать продуктивную деятельность своих подчиненных по их собственному желанию. А это значит, что персонал следует увлечь рабочим процессом, развить у каждого сотрудника личную заинтересованность в успехах организации. Какие виды мотивации персонала применяются сегодня, все ли они действительно работают на практике?
Что такое мотивация?
Мотивация лежит в основе всех видов деятельности, кроме тех, что основаны на безусловных рефлексах. Термин «мотив» в современной психологии означает нечто, предопределяющее поведение и действия человека. Внимание: заметьте различие между этим определением и бытовым значением слова. В общеупотребляемом контексте мотив – это объяснение поступков человека, причина, по которой он совершил определенное деяние. Соответственно, мотивация в менеджменте – это пробуждение стремлений и желаний объекта и создание среды, в которой сотрудник станет продуктивней работать ради определенной личной выгоды. Существует также родственное понятие манипуляции. В этом случае речь идет о скрытом воздействии на человека, побуждающем его совершить определенные действия, выгодные манипулятору. Итак, разобравшись с основными понятиями, мы можем рассмотреть подробно виды мотивации персонала.
Внешнее и внутреннее мотивирование
Наиболее распространена внешняя мотивация. Ее механизм крайне прост: руководитель дает задание сотруднику и лично выбирает метод поощрения, а также сразу его озвучивает. Это может быть премия за своевременное и качественное выполнение работы, повышение в должности или просто моральная похвала/лишний выходной. Соответственно, работник вместе с заданием получает личный интерес к его выполнению, и на протяжении всего процесса он точно знает, ради чего работает. Совсем иное дело - внутренняя мотивация. В этом случае управленцу придется проделать более обширную работу, так как конечная ее цель – развить у персонала важные профессиональные качества и уменьшить значение негативных моментов рабочего процесса. Обычно эти виды мотивации используются одновременно.
От чего зависит заинтересованность специалиста в своей работе?
Внутреннее мотивирование в значительной мере зависит от специфики самой работы. Если профессия позволяет человеку развиваться, узнавать что-то новое, а рабочий процесс дает большой простор для реализации творческих способностей и получения самоудовлетворения, специалист скорей всего будет заинтересован своей работой. Мотивирование персонала в условиях предприятия сегодня осуществляется различными методами. Это системы поощрений и наказаний сотрудников, воспитание, разъяснения и личный пример. Зачастую виды мотивации при индивидуальном рассмотрении называют также мотиваторами. Важно понимать, что этот термин указывает на какой-то один метод воздействия.
Мотивация, виды мотивов и мотиваторы
Последние годы специалисты по всему миру пытаются классифицировать принципы управления персоналом, создать единую систему и определить, какие из них наиболее эффективны. Справедливости ради следует заметить, что один и тот же мотиватор может действовать на определенного человека в определенных условиях и не оказать никакого влияния на другого при иных обстоятельствах. Из всего этого можно сделать логичный вывод: универсальной формулы успеха не существует, инструменты мотивации должны подбираться для конкретной компании, а зачастую и для конкретных сотрудников индивидуально. Иногдп даже опытный руководитель должен менять тактику в процессе работы и внедрять новые мотиваторы, если предыдущие не помогли добиться желаемого результата.
Мотивация по-русски
Исследования показывают, что в России один из наиболее эффективных мотиваторов – это материальное поощрение за успешно выполненную работу. Наиболее часто используемые виды мотивации труда в нашей стране – по статусу и по результату. Соответственно, в первом случае за успешное выполнение работы поощряется весь отдел, при этом индивидуально размер поощрений определяется квалификацией конкретного работника и занимаемой им должностью. В ситуациях, когда можно точно определить продуктивность каждого сотрудника в группе людей, уместно использовать мотивацию по результату. В этом случае максимальные поощрения получают работники, показавшие лучшие результаты. Выбор видов мотивации напрямую зависит от внутреннего устройства компании, взаимоотношений в коллективе, корпоративной иерархии и используемых принципов управления.
Теории и системы мотивирования персонала
Существует большое количество учений и запатентованных теорий, объясняющих виды мотивации деятельности, механизмы успешного воздействия на персонал и предлагающих готовые классификации. В их основе используется принцип рассмотрения процессов деятельности работников на психологических и физиологических уровнях. Большую популярность имеет, к примеру, комплексная процессуальная теория, значимое место в которой занимает справедливость и ожидание. В данной концепции эффективность мотивации опирается на взаимодействие следующих факторов: восприятия, усилия, результатов, поощрения и степени удовлетворения. Мотивация будет успешной только в том случае, если обещанное вознаграждение соответствует прилагаемым усилиям. Для каждого сотрудника важно после выполнения своих обязательств получить удовлетворение от награды, за это полагающейся.
Теории потребностей
Большим уважением и авторитетом пользуется теория значимости потребностей А. Маслоу. Автор предлагает нам подробную классификацию, в которой потребности расписаны по степени важности для человека. Основываясь на этом перечне, можно разрабатывать индивидуальную систему мотивации для конкретного сотрудника. Итак, на первом месте физиологические потребности, далее потребности в безопасности, принадлежности к определенной социальной группе, уважении окружающих и личном самоудовлетворении. При этом автор теории говорит о том, что каждый индивидуум стремится удовлетворить свои потребности строго в порядке их значимости. Несколько иную классификацию нужд человека предлагает Дэвид Макклелланд. Этот исследователь предлагает рассматривать подробно стремление человека получить власть и успех.
Правила эффективной мотивации для руководителей
Эффективно управлять персоналом невозможно, не зная теории и основных принципов воздействия. Мы детально рассмотрели понятие и виды мотивации. Это знания, необходимые каждому руководителю. Большое значение имеет также развитие корпоративной культуры.
Помните: даже проверенные временем и многими управленцами мотиваторы не будут работать в организации, где подорван авторитет руководства. Руководитель должен подбирать поощрения, соответствующие требованиям и обязанностям. Важно также исполнение обещаний в полной мере.
Помните: достаточно один раз «забыть» или не исполнить свои обязательства в полной мере, и в будущем можно забыть об эффективном использовании мотиваций. После такого происшествия работники будут разочарованны и вряд ли захотят работать продуктивно. Если же руководство будет ответственно и честно выполнять свои обязательства, можно использовать любые виды мотивации, и большая их часть оправдает ожидания.