Российское трудовое право стало формироваться в 19 столетии. В тот период было весьма очевидно, что регулирование рабочих отношений гражданскими положениями крайне неэффективно. Государству было необходимо вмешаться в ситуацию, которая имела место на рынке труда. 
Первые меры
Отечественная система трудового права начала свое становление с принятия отдельных разрозненных законов. Они устанавливали определенные ограничения хозяйской власти нанимателей. Однако именно их посредством обеспечивалась защита трудовых прав наиболее уязвимых рабочих групп – детей и женщин.
Постепенно законодательство стало приобретать черты кодификации. Об этом свидетельствуют некоторые нормы трудового права, содержание которых направлено на обеспечение комплексного регулирования рабочих отношений. Самым существенным результатом дореволюционной стадии кодификации стал Устав 1913 года "О промышленном труде". В качестве первого юридического акта, который касался условий приема людей на промышленные предприятия, выступило Положение, регулирующее отношения между владельцами фабричных заведений и поступавшими на них рабочими. Оно было утверждено в 1835 году. В Положении присутствовало важное предписание о том, что вступление в рабочие отношения должно основываться на добровольности. На этом, однако, и заканчивалась свобода договора. До истечения срока соглашение нельзя было расторгнуть. Исключением являлись случаи неисполнения работником обязанностей либо нарушения дисциплины. Эти обстоятельства давали право нанимателю уволить трудящегося. Положение также предусматривало правила распорядка внутри предприятия. Они были обязательными для соблюдения всеми работниками.
Система трудового права в советское время
В течение первых месяцев существования СССР был принят ряд юридических предписаний. Эти нормы трудового права были направлены на регулирование общественных отношений в наемной рабочей сфере. В частности, был принят Декрет совнаркома об установлении 8-часового дня, Постановление "Об отпусках", Декрет о беременных женщинах и родах. Так стало укрепляться трудовое право. Трудовой договор был предусмотрен в соответствующем Положении от 2-го июля 1918 года. В нем устанавливались условия работы и ставки по ее оплате. Эти и прочие юридические акты стали основой, на которой формировалось трудовое право. Трудовой договор, правила распорядка на предприятиях и остальные предписания были впоследствии систематизированы. В результате в декабре 1918 года был принят один из важнейших документов. 
Трудовое право: Кодекс
В результате систематизации положений был принят единый Закон. В первом своем разделе Кодекс устанавливал для всех граждан, кроме лиц младше 16-ти, старше 50-ти и утративших трудоспособность из-за болезни или увечья, рабочую повинность. Привлечение людей на предприятия осуществлялось с помощью отделов по распределению. При этом трудовой договор как фундамент появления рабочих отношений был на несколько лет забыт. В 1922 году, 30 октября, было принято второе собрание юридических актов. Новый Кодекс возник в условиях экономической политики, признававшей свободу предпринимательства и частное право собственности. Это Собрание законодательных актов в корне отличалось от предыдущего. Главной его чертой было положение о добровольном порядке найма. При этом привлечение к трудовой повинности новый Кодекс допускал в исключительных случаях. К ним, например, относилась борьба с последствиями стихийного бедствия, выполнение государственных заданий при недостатке рабочей силы и прочее.
Предвоенные годы
В этот период трудовое законодательство снова подверглось реформированию. Было вновь введено внеэкономическое принуждение к работе. Вместе с этим было значительно ограничено право на увольнение по личному желанию, ужесточилась ответственность за самовольный переход на другое предприятие и уход с работы.
В 1940-м было введено уголовное наказание за прогул без уважительной причины, под которым понималось любое опоздание либо преждевременное окончание трудовой деятельности более чем за двадцать минут до конца дня. В 1941 году, 18 января, были приняты Типовые правила, устанавливающие внутренний распорядок на предприятиях. Значительно снизились гарантии в области нормирования оплаты, времени отдыха и работы, разрешения коллективных споров. Нанимателям запрещалось повышать зарплату и улучшать трудовые условия. В военное время снова была введена рабочая повинность и мобилизация.
Современные реалии
В 2001 году, 30 декабря, был принят 4 Кодекс "О труде". Работа над его проектом длилась порядка десяти лет. Первоначальная редакция была опубликована для ознакомления и обсуждения. Это было сделано для учета интересов и потребностей, которые имеют субъекты трудового права – работники, наниматели, профсоюзы. В течение всего времени разработки проекта было ратифицировано несколько конвенций. Все они касались регулирования отношений в рабочей сфере. В основу нового Свода законов легли международные принципы трудового права. В результате были урегулированы такие важнейшие вопросы, как безопасность и гигиена на рабочих местах, равное обращение и единые возможности для мужчин и женщин и прочие.
Рабочие отношения
Они составляют предмет трудового права. В эту категорию входит 9 видов отношений:
- По содействию занятости и устройству на конкретном предприятии.
- Рабочие взаимоотношения нанимателя и работника по условиям и использованию труда. В качестве основного вида взаимодействий в рассматриваемой сфере выступает профессиональная деятельность сотрудника предприятия в соответствии с оговоренной с ним функцией при выполнении дисциплинарных предписаний. Трудовые отношения имеют место у всех работников, которые ежедневно выполняют индивидуальную задачу в общем рабочем процессе на конкретном производстве и являются членами коллектива. Данные отношения отражают волевую часть взаимодействия лиц в связи с тем, что прекращаются и появляются по согласию сторон.
- По организации профессиональной деятельности и ее управлению.
- По социальному партнерству, заключению коллективных соглашений и социально-партнерских договоров, ведению переговоров.
- По повышению квалификации, переподготовке и подготовке трудящихся непосредственно на данном предприятии.
- По обеспечению взаимодействия контрольных и надзорных органов с администрацией предприятия для решения вопросов охраны труда и соблюдения ТК.
- По материальной ответственности нанимателя и работника за ущерб, причиненный на предприятии по вине какой-либо стороны.
- По участию профсоюзов и работников в установлении надлежащих трудовых условий и применении положений ТК в случаях, предусмотренных законом.
- По разрешению коллективных или индивидуальных споров.
Источники трудового права
Они различаются в зависимости от юридических форм, в которых воплощены общеобязательные предписания и прочие правила, исходящие от государства. Источники трудового права представляют собой особые акты. В качестве них выступают законы, постановления, указы и прочие положения. Они призваны регулировать трудовые и связанные с ними непосредственно либо производные от них отношения. К данной категории относят также и локальные акты самих нанимателей и работников. В данном случае речь идет непосредственно о трудовом договоре, который заключается при приеме на предприятие. К рассматриваемой категории относят и разного рода соглашения, принимаемые на разных уровнях (от генерального до тарифного). Они основываются на двустороннем сотрудничестве с организациями нанимателей и работников через их представителей, на трехстороннем – при участии органов госуправления. Указанные соглашения и коллективный договор именуют еще социально-партнерскими актами.
Разграничение законодательства
В виду специфики разных экономических отраслей и непроизводственной сферы механизму регулирования рабочих отношений свойственна широкая область распространения юридической базы. Тем не менее она не охватывает приведенных выше актов. Принципы трудового права, на основании которых имеет место такое разграничение, приведены в действующем Своде юридических предписаний. Такое положение отражается и в названиях статей ТК. Так, ст. 5 именуется следующим образом: "Трудовое законодательство и прочие акты, содержащие нормы по трудовому праву". Это достаточно четко указывает на разграничение. 
Понятие трудового права и законодательство не совпадают. Однако их связывает одно общее свойство. И то и другое выступает в качестве источников права. Элементы последней категории, как выше было сказано, различаются в зависимости от юридических форм, в которых воплощены общеобязательные предписания и прочие установления, исходящие от государства либо принимаемые посредством соглашений непосредственно на предприятиях. Это, в свою очередь, означает, что термин "источники" шире, чем "законодательство", поскольку включает в себя и его, и прочие юридические акты.
Виды
К источникам трудового права в первую очередь относят Конституцию. Этот документ, принятый в 1993 году, обладает высшей юридической силой. Конституция наделена прямым действием. Основной Закон устанавливает положения, определяющие понятие трудового права. В Конституции закреплены исходные начала, свойственные всем отраслям. Распространяется это и на рабочую сферу. После Основного Закона важнейшим документом, регулирующим трудовые отношения, считается Кодекс. Он представляет собой кодифицированный юридический свод.
В Конституции провозглашается приоритет международных общепризнанных предписаний по правам человека над государственным законодательством. В соответствии с Всеобщей декларацией, которая была принята в 1948 году, прочими основополагающими актами, касающимися сферы рабочих отношений, общие положения должны быть отражены в национальной юридической базе. В сравнении с предписаниями принципы считаются более устойчивой категорией. На каждой стадии государственного развития она обладает своими особенностями и отражает суть изменений в сфере рабочих отношений. Вместе с этим принципы остаются основополагающими началами для последующего становления законодательства.
Особенности структуры
Категория источников трудового права обладает определенными особенностями. В частности, она включает в себя специальное и общее законодательство. Действие последнего распространяется по всей территории страны, на всех работников. В специальном законодательстве отражены различия норм. Оно распространяется на конкретные рабочие категории. Действие общих положений регулируется наличием особых актов, в которых учитывается специфика условий и характера профессиональной деятельности, и физиологические особенности, которыми обладают субъекты трудового права (несовершеннолетние, женщины), и прочие отличительные черты, существующие объективно и признанные государством как основания для дифференциации. 
Вся структура разделена непосредственно на законы и подзаконные акты. К структуре относят юридические положения, которые приняты федеральными и субъектными органами госвласти страны. Вместе с ТК предмет трудового права регулируют ФЗ "О занятости населения", об основах охраны рабочей деятельности, коллективных соглашениях, порядке разрешения споров, минимальной оплаты, о профсоюзах. Особенное значение имеют региональные постановления. Эти акты регулируют социальное партнерство, деятельность профессиональных союзов и прочее.
Коллективные соглашения
Они также регулируют предмет трудового права. Их действие осуществляется совместно с государственными актами, а также предписаниями и постановлениями органов муниципального самоуправления. К категории коллективных соглашений относят договоры и контракты, заключенные после проведения переговоров сторонами социального партнерства. Несмотря на то что они не принимаются госорганами, они содержат в себе нормативные положения. В последние годы предмет трудового права регулируют также новые соглашения – тарифные, генеральные, межотраслевые, региональные, территориальные и прочие. Они заключаются на двух- или трехсторонней основе и выражают взаимодействия социального партнерства представителей нанимателей и работников. Третьей стороной может являться соответствующий орган госуправления.
Локальные акты
В создании положений, которые законодательно закрепляет трудовое право РФ, могут участвовать через представителей наниматели и работники. К локальным актам следует относить:
- Штатное расписание.
- Положения о премировании.
- Правила распорядка на предприятии.
- Должностные инструкции.
- График сменности и прочие.
Не подлежат применению те локальные акты, которые могут ухудшить условия труда работника относительно законодательства, либо если они приняты с нарушением порядка принятия во внимание мнения представительного рабочего органа. В таком случае эти положения признаются недействительными. Это означает, что акт не порождает юридических последствий с момента своего издания.
Признание недействительности находится в компетенции Конституционного суда. Однако локальные акты не могут рассматриваться в данной инстанции. В связи с этим более правильно будет сказать о том, что такие положения признаются ущемляющими права работников, не действующими по обращению заинтересованных лиц инспекцией труда либо судом. Следует обратить внимание на то, что в отдельных организациях не осуществляется разработка локальных актов. Это связано не столько с нежеланием работодателей делать это, сколько с незнанием порядка принятия таких положений. Вследствие этого считается целесообразной разработка приблизительных (рекомендательных, типовых) нормативных актов, которыми наниматели могли бы руководствоваться.
Положение работников
Значительным отличием структуры источников трудового права от таковой в прочих отраслях считается то, что в первой действует положение о "не ухудшении" условий профессиональной деятельности. Это значит, что акт, обладающий меньшей юридической силой, не может ухудшить положение работника в сравнении с актом, который стоит выше. При этом улучшение условий профессиональной деятельности не может выступать в качестве противоречия.