Меры поощрения работника в нашей стране начали практиковаться в начале прошлого столетия. Основной задачей, на решение которой было направлено нововведение, стало повышение активности работников, улучшение выработки. Впрочем, что скрывать: те же цели преследуют руководители предприятий и в наши дни, назначая персоналу разнообразные выплаты, поощрения, подарки.
История и настоящее
Первоначально практикуемые в нашей державе формы поощрения работников предполагали выплату в дополнение к основной заработной плате за итоги рабочего процесса, если таковые превышали установленный норматив. В наши дни на многих предприятиях система существенно изменилась, премии стали автоматически добавляться к оплате труда всем работникам компании. Есть и такие фирмы, где выплаты исключительно непрозрачны, механизмы их начисления непонятны для персонала, поэтому штат справедливо сомневается в том, насколько адекватное вознаграждение получает. Все это влияет на мотивацию работников, вместе с тем – на результат рабочего процесса.
Поощрение работников, виды поощрений, порядок их применения – эти вопросы должны быть на повестке дня любого руководителя предприятия, если он желает процветания своей компании. Чтобы фирма была преуспевающей, нужно не только наладить производственный процесс и обеспечить адекватную атмосферу, но и закрепить поощрения. Не менее важна, впрочем, тема наказаний. Все работники фирмы должны знать, за какие поступки и итоги им будет положен плюс, за что ждет негативный опыт применения административных мер, в каком порядке и каким образом это будет реализовано.
Все по правилам
Если человек трудится активно, добросовестно, прикладывает все усилия, добивается существенного результата, он заслуживает поощрения. Если тщательно отрабатывающие лица и те, кто небрежно выполняет свои задачи, находятся в равном положении, мотивация качественно трудиться пропадает.
В настоящее время обычно уплачиваются на предприятиях виды поощрений работников по Трудовому кодексу, а именно с учетом содержания 129-й статьи. В шестом разделе этой части правового документа можно найти информацию об оплате в форме заработной платы – это основная часть трудового вознаграждения. Дополнительно законом положено уплачивать компенсации и поощрения для стимулирования работника. Основную часть люди получают, просто выполняя положенные по договору нормативы, а дополнительные суммы необходимо начислять тем, кто достигает больших результатов.
Цели: многогранны
Практикуемые в настоящее время виды поощрений прокурорских работников, производственного персонала, тружеников в области культуры, торговли и любых других сферах направлены на увеличение окончательной заработной платы – она начинает напрямую зависеть от активности человека. Тем выше должна быть выплата, чем важнее вклад работника в достижение компанией поставленных перед ней целей. Такие выплаты делают человека лично заинтересованным в лучших результатах.
Виды поощрения работодателем работника являются способом признания производительности персонала. Через дополнительные выплаты работодатель показывает, что он видит и уважает заслуги людей. Одновременно растет авторитет конкретного человека в коллективе. Разумным выглядит повышение как авторитета, так и доходов лучшего работника. Премиальные – это деньги, которые человек получает за рабочие достижения. Уплачивать такие суммы разумно и при достижении некоторой даты, на юбилей.
Следует помнить: есть премии, включенные в систему начисления заработной платы, а также единовременные выплаты, связанные с разовыми успехами или жизненными событиями. Кроме того, поощрение работников можно привязать к некоторой вехе деятельности компании. Информация о разовом начислении может вноситься в трудовую книжку – в ней есть специальный раздел, отведенный для таких сведений. А вот регулярные премиальные фиксировать в этом документе запрещено.
Особенности некоторых учреждений
Вид поощрения конкретному работнику определяется не только спецификой рабочего места, но и принадлежностью предприятия к числу муниципальных, бюджетных, государственных, унитарных. Так, если фонд заработной платы формируется исходя из отчислений федерального бюджета, дополнительные выплаты строго подчиняются коллективному договору, нормативной документации, принятой внутри компании, а также индивидуальным соглашениям. Все эти документы должны четко соответствовать законодательным положениям.
Довольно сложной выглядит система поощрения работников в случае, если учреждение получает деньги из субъектного бюджета. Уплата стимулирующих сумм должна четко соответствовать законам федерального уровня, а также актам, принятым госвластью конкретного субъекта, из бюджета которого выделяются финансы.
При получении денег из местного бюджета необходимо уплачивать поощрения, помня о правилах и законах, действующих на федеральном, региональном уровне. Придется четко следовать нормативным актам, изданным в конкретном месте органами самостоятельного управления.
Свобода и возможности
Существенно проще обстоят дела при работе в частной компании. Здесь системы поощрения работников формируются с учетом бюджета предприятия, желания работодателя. Владелец фирмы, совет директоров или иной управляющий орган оценивают собственные средства, и уже исходя из этих возможностей назначают награды тем или иным категориям лиц. В то же время нужно помнить: назначать уплату сумм следует, учитывая общие требования законов. Действующим ТК установлено обязательство платить разумно, справедливо. Законы запрещают дискриминацию при определении, кому из работников какие выплаты полагаются.
Чтобы не возникало сомнений в том, какие виды поощрений не применяются к работникам на конкретном предприятии, какие положены, какова частота их уплаты и величины, положенные к начислению, следует принять внутреннюю документацию, регламентирующую процесс. Оптимальный вариант – локальный нормативный акт. В нем указывают величину выплат и порядок их начисления. При формулировании документации необходимо продемонстрировать проект представителям персонала и учесть мнение такой комиссии. Представительство штата компании может обратиться в суд, дабы обжаловать нормативный акт, если таковой был принят, несмотря на несогласие рабочего коллектива.
Формы и варианты
Подбирая, какой именно внедрить в компании вид поощрения работников за труд, определяя подходящий формат льгот, набор преимуществ, на которые могут рассчитывать лучшие, необходимо в первую очередь ориентироваться на свои возможности. Работодатель вправе выбирать такие варианты, которые наиболее удачно вписываются в бюджет. Финансовые возможности для многих – первое и самое важное правило, на которое необходимо ориентироваться при подборе программы поощрения внутри фирмы.
Законом установлено, что поощрение является публичным признанием заслуг конкретного человека. Это явление, отражающее позитивную оценку работы человека со стороны работодателя. Общепринято вручать материальное поощрение работнику в торжественной обстановке, в рамках официального собрания. Правда, делают это не просто так: сперва нужно издать приказ, подпись на котором ставит главный руководитель компании. Поощрение – это не только финансовая привилегия, но еще и выказывание почета конкретному человеку. Впрочем, в некоторых случаях поощрения бывают только моральными, без материальной поддержки. Принято все случаи так и делить: на сопряженные с реальными благами и призванные отразить почет.
Мораль и выгода
В отличие от материального поощрения работника моральное направлено на формирование положительного впечатления о рабочем месте. Влияние должно быть в первую очередь этическим, а основная цель такого мероприятия – нравственное удовлетворение человека. Материальное, в свою очередь, – это денежное вознаграждение. Оно одновременно приносит и доход, и моральное удовлетворение.
Моральные поощрения в наши дни практически не используются, и это неслучайно: грамоты, почетные книги и доски, объявления благодарности в присутствии всего коллектива в прежние времена были массовыми. Такие поощрения фактически не имели под собой базы, не подкреплялись финансовой наградой, поэтому в наши дни не показывают никакого результата. Есть определенные ситуации, когда моральный вид поощрения работников может оказаться исключительно уместным: если человек получил некоторое взыскание, за успехи в работе его могут снять. Еще один вариант моральной награды – официальное включение персоны в список претендующих на вышестоящую позицию во внутренней иерархии.
Все по правилам
Следуя действующему законодательству, можно применять на практике моральные виды поощрения работников, выдавая им грамоты, объявляя благодарности. Законом рекомендовано представлять отдельных представителей персонала к званию лучших в выбранной ими профессии. Материальными вариантами, следуя законодательству, становятся уплата премии и ценный подарок.
Представление к званию лучшего в выбранном профессиональном направлении является отраслевой наградой, вручаемой за специфические, особенно значимые заслуги. Выбор такого вида поощрения работника обычно предполагает предварительное представление со стороны работодателя в адрес чиновников, ответственных за эту сферу, ходатайства, подтвержденного и верифицированного представителями профессионального союза.
Материальное поощрение человека, добросовестно и активно трудящегося на предприятии, может выражаться вручением хорошего подарка. Законами не установлено, насколько велика может быть оценочная стоимость презента, поэтому работодатель определяет подходящий бюджет для дарения, исходя из финансовых возможностей предприятия. Нередко материальное вознаграждение уплачивается в виде разовой премии. Такой формат – едва ли не самый распространенный на практике.
Варианты и ограничения
Перечисленные в законодательстве виды поощрений работников – не полный список всех возможных вариантов, применимых на практике. Определенные разновидности можно установить на конкретном предприятии, исходя из особенностей трудового распорядка, принятого в фирме. Некоторые компании практикуют дополнительные отпуска работникам, оплачивая этот период по полной ставке, другие компенсируют траты на отдых персонала во время отпускных поездок. Практикуется введение персональных надбавок или выдача средств на покупку жилья – под возврат, но без начисления процентов. Распоряжение о поощрении работника может содержать указание на присвоение ему почетного звания, не оговоренного в действующих законах, а также направление этого человека на дополнительную образовательную программу, конференцию, стажировку. Можно назначить создание специальных рабочих условий, более комфортных, нежели для всех остальных. Словом, конкретный перечень зависит только от вдохновения и воображения работодателя, а также его реальных возможностей.
Если заслуги, связанные с трудовой деятельностью, особенно значимые, распоряжение о поощрении работника может включать указание на представление его как претендента на награду федерального уровня.
Все официально
Чтобы не возникало сомнений в правильности поощрения, руководитель сперва издает приказ. При сложной структуре предприятия основанием для такого приказа может быть служебная записка непосредственного начальника отличившегося человека. В филиалах практикуют согласование поощрения с генеральным директором, головным офисом фирмы. Основанием для издания внутреннего документа может быть докладная записка, представление, в котором руководитель отличившейся персоны указывает, какой именно вид награды полагается работнику исходя из внутренних документов и особенностей рабочего процесса.
Представление обычно оформляют произвольно. Не разработано унифицированной формы для такого рода документов, хотя в пределах конкретного предприятия могут принять и внедрить шаблон для формирования документации. Есть общепринятые нормативы, позволяющие грамотно составлять обращения по вопросу поощрений. Чтобы документ стал основанием для издания приказа, в нем необходимо указать полное ФИО человека, претендующего на премию, его дату рождения, должность в фирме, включая все нюансы – принадлежность к структурному подразделению, продолжительность трудоустройства. Стоит упомянуть уровень образования. Непосредственный начальник дает оценку трудовой активности персоны, а также мотив для издания указа, основание для документа и разновидность поощрения, рекомендуемую в конкретном случае.
Как это работает?
Внутри предприятия издают распоряжение или указ за подписью главного руководящего лица, с согласованием главного бухгалтера. В этом документе объявляют поощрение. Далее содержимое бумаги следует довести до сведения заинтересованных лиц из числа персонала предприятия. Проект приказа должен готовить отвечающий за кадры отдел, а виза на нем ставится руководителем кадровой службы. При материальной форме необходимо согласовать проект с главным бухгалтером.
Первый экземпляр нового приказа необходимо представить работнику, взяв с него подпись, подтверждающую ознакомление, с датой этого события. Разумно сразу сделать несколько копий документа и передать одну из них в бухгалтерию, другую – кадровой службе для прикрепления в личное дело. Оригинал приказа сохраняют в деле, где скомбинированы все приказы, связанные с увольнением, приемом, переводом и иными аспектами оформления личного состава. Приказ является основанием для фиксации сведений о поощрении в личной карте человека.
В трудовой книжке указывают только те поощрения, о которых написано в изданном в 2003 г. правительственном постановлении, выпущенном под номером 225. Здесь декларировано: в ТК допускается упоминать о госнаградах, почетных званиях, основанием для чего стали указания, решения в официальном порядке. Можно фиксировать сведения о грамотах, знаках, дипломах, званиях и иных вариантах отличия, принятых внутри компании. Прочие разновидности поощрений можно вносить в трудовую книжку только в случае, если они удовлетворяют условиям коллективного договора, законам страны, внутреннему распорядку фирмы, его уставу и дисциплинарным положениям.
Госнаграды
Если работник отличается особенными заслугами перед державой, общественностью, его могут представить к госнаграде. О таких поощрениях рассказывает 191 статья ТК, где раскрыты нюансы награды со стороны вышей власти, управленческих структур державы. Госнаграды – это высший вариант поощрения. Право вручать их есть у президента. В 89 конституционной статье указана возможность президента награждать госнаградами державы, присваивать высшие звания, в том числе военные, специальные. Для присвоения госнаграды необходимо издать президентский указ, публикуемый среди прочих законов.
Госнаграды в настоящее время включают в себя звание героя страны, награждение рядом орденов, медалей, премий. Также могут дать знак лауреата. Президент вправе присвоить почетное звание. Для этого необходимо представление на имя специалиста в области культуры, науки, народного хозяйства. Старт процесса начинается в трудовом коллективе, затем ходатайство на согласование направляется в местную исполнительную власть, оттуда – в госвласть и управление. Лишение наград, званий возможно лишь в случае судебного представления или президентского указа.
Не только плюсы, но и минусы
Говоря о поощрениях, не стоит забывать о возможности взысканий. Недобросовестная, безответственная, плохая работа персонала привлекает внимание работодателя не в меньшей степени, нежели качественный труд. Следуя действующему законодательству, руководитель вправе применить вариант взыскания на фоне совершения работником проступка. Абсолютно любые меры применять нельзя, разнообразие наказаний строго ограничено законами – здесь перечислены все возможные меры и те проступки, на основании которых они применяются.
Законами оговорена возможность вынесения замечания, объявления выговора и увольнения, если к этому есть основания. Последний вариант – самая строгая мера. Ранее практиковался строгий выговор, но впоследствии его удалили из закона. Список взысканий, представленный в законе – исчерпывающий, ничего иного быть не может, что существенно отличает его от списка поощрений.
В редких случаях допускается применение дополнительных мер, но только если проступок подпадает под специальный закон. Так, если речь идет о госслужащем, его могут предупредить о неполном соответствии должности. Работодатели не могут придумать и применить взыскание, неоговоренное правилами. В то же время в реальности нередки штрафы, лишение надбавок. Могут сделать выговор с предупреждением или применить иное незаконное взыскание. Законом, безусловно, оговорена возможность финансового наказания со стороны работодателя, но это возможно лишь при плохих рабочих результатах, невыполнении установленных договоренностью трудовых норм, несоблюдении обязанностей. Если работник признан виновным в этом несовершенстве, оплату ему устанавливают исходя из сделанного, а не в соответствии со стабильной оплатой по договору.