От того, какой существует психологический климат в коллективе, во многом зависит эффективность деятельности любой организации. Причем положительный результат каждого члена команды определяет успешность всего предприятия. Только находясь в здоровой обстановке, можно генерировать интересные идеи, раскрывать свой потенциал, а также грамотно и быстро претворять в жизнь сложные проекты.
Что такое психологический климат?
Психологический климат в коллективе - это комплексная характеристика межличностных отношений, степени удовлетворенности работников условиями труда и количественной оценкой (то есть, зарплатой) их деятельности в группе, а также условий, способствующих (а может быть, и препятствующих) продуктивной совместной работе и всестороннему развитию личности в данной конкретной общности людей.
Благоприятный психологический настрой способствует трудовой мотивации и повышает уровень социального оптимизма всех и каждого. Социально-психологический климат в коллективе (СПКК), поддерживающийся на нормальном уровне, позволяет каждому участнику трудового процесса ощущать себя частицей огромной группы лиц, вносящей определенный вклад в общее дело. Тем самым у человека поддерживается интерес к тому, чем он занимается, что является побудительным фактором к справедливой оценке успехов (а порой, и неудач) не только своих собственных, но и коллег по службе и всего предприятия в целом.
Психологический климат - это вполне определенная система обычаев и норм, принятых в этой конкретной группе людей. Каждый участник трудового процесса зависит друг от друга (то есть работают так называемые социальные связи), в то же время они зависят от совместно выполняемых функций (то есть функционируют связи задач).
СПКК влияет на производительность труда, на отношение работников как к организации вообще, так и к конкретному руководителю в частности, а также к своим непосредственным обязанностям.
Что может повлиять на психоклимат?
Основные факторы, определяющие социально-психологический климат в коллективе:
- Удовлетворенность, а значит, и привлекательность того, чем приходится заниматься в данной конкретной организации.
- Условия труда.
- Режим.
- Количественное выражение оценки труда (то есть размер заработной платы).
- Общий стиль руководства.
- Возможность роста по карьерной лестнице.
- Взаимопонимание и желание прийти на выручку в случае необходимости, то есть умение «подставить плечо».
- Наличие только одно лидера, а именно руководителя (которого, кстати, должны признавать абсолютно все сотрудники). В противном случае в коллективе будут присутствовать «разброд и шатания», которые ни к чему хорошему не приведут.
- Сработанность всех участников трудового процесса (то есть четкое разграничение выполняемых функций).
- Совместимость на уровне небольшой группы или всего офиса в целом.
- В коллективе должна присутствовать атмосфера сотрудничества, а не подавления друг друга.
- Сплоченность.
- На создание психологического климата в коллективе влияет организационная культура в целом.
- Признание каждым работником профессиональных качеств и заслуг других участников трудового процесса.
- Характер взаимоотношений между коллегами. В коллективе может нарастать напряженность из-за того, что одни люди отличаются коммуникативностью и открытостью, а другие - довольно скрытны и необщительны.
- Личные качества каждого работника, а также его образованность и уровень культуры.
На заметку! Наличие агрессивных, завистливых, самолюбивых, обидчивых и всем недовольных сотрудников негативным образом сказывается на создании благоприятного психологического климата в коллективе и работе всего предприятия в целом. Если подобное наблюдается, то могут помочь определенные тренинги или работа психолога с отдельными индивидуумами. Иногда подобные мероприятия помогают улучшить обстановку в коллективе, но не всегда.
Остановимся на некоторых факторах социально-психологического климата коллектива поподробнее.
Стиль руководства
Существует несколько стилей управления, которые напрямую определяют наличие или отсутствие психологического комфорта в коллективе:
- Демократический стиль (или коллегиальный).
- Авторитарный (то есть директивный).
- Либеральный (так называемый анархический или попустительский).
Демократический стиль
Этот тип управления основан на очень доверительных и дружественных отношениях всех членов команды, а также доброжелательности и общительности. В этом случае все ответственности, полномочия и инициативы распределены между руководителем, его заместителями и подчиненными. Все решения принимаются коллегиально.
Директору, взявшему за основу демократический стиль управления, важно мнение подчиненного ему коллектива по поводу ключевых производственных вопросов. Общение руководителя с сотрудниками происходит исключительно в форме пожеланий, просьб, советов и рекомендаций. Не исключаются поощрения за быстро и качественно выполненную работу. Общение происходит в вежливой и доброжелательной форме. В случае необходимости используются приказы (крайне редко).
Авторитарный стиль
Основан на доминировании единоначалия, которое выражается в том, что только руководитель собственной персоной принимает все важные решения (не советуясь с кем-либо). Мнение коллектива в данном случае не принимается в расчет.
Основные методы управления - это приказы, распоряжения, выговоры, замечания и наказания. Общение руководителя с подчиненными происходит в грубой и резкой форме. В коллективе приветствуется «наушничество» и повсеместный контроль. Любые инициативы сотрудников не поддерживаются, а интересы компании ставятся выше интересов людей.
Подобный стиль руководства может порождать в коллективе чувство некоторого дискомфорта в психологическом плане, конфликтность, страх, зависть, заискивание и враждебность.
Либеральный стиль
В этом случае руководитель в какой-то мере самоустраняется от активного участия в управлении компанией. Он либо просто «плывет по течению», подчиняясь воле случая: либо попадает под полное влияние коллектива, либо ждет указаний сверху. Такой руководитель старается «не высовываться» и не рисковать. Он увиливает от прямо поставленных вопросов и разрешения возникших конфликтов, а также не берет на себя ответственность за что-либо (а пытается найти кого-нибудь, на кого можно «перекинуть» свою вину, то есть «козла отпущения»).
Подобный стиль руководства не способствует повышению производительности труда и улучшению климата в коллективе.
Поиск «козла отпущения»
В качестве «мальчика для битья» выбирают либо человека, либо группу лиц, которые не имеют к происшествию абсолютно никакого отношения. Но они отличаются от других работников тем, что их поведение не похоже на общепринятое, и такие люди не способны постоять за себя (то есть не обладают сильным характером). Поэтому именно они (эти «белые вороны») и становятся объектами для нападок, необоснованных обвинений и враждебного отношения со стороны всех остальных. Наличие «козла отпущения» позволяет коллективу компании произвести некоторую разрядку напряженности и неудовлетворенности, которые, как правило, накапливаются в большом объеме там, где царит атмосфера страха и недоверия. Подобные действия помогают работникам поддерживать мнимую сплоченность.
На заметку! Такой «мальчик для битья» порой жизненно необходим для нормальной работы некоторых коллективов, так как выступает в роли своеобразного «клапана», позволяющего «выпустить пар» того негативного, что накопилось.
Почему так важны взаимоотношения между коллегами
Мы уже говорили, что морально-психологический климат в коллективе зависит от характера коммуникаций и личностных качеств каждого сотрудника. Да, такие показатели, как влажность в помещении, температурный режим и освещенность, то есть санитарно-гигиенические условия, очень важны для нормальной работы коллектива. Но характер взаимоотношений между сотрудниками также влияет на психоклимат в коллективе (может, даже и в большей степени). Если работники хорошо коммутируют друг с другом, то это помогает людям раскрывать свой творческий потенциал, проявлять инициативу и быстро справляться с поставленными целями. В противном же случае возникает желание «закрыться», «не высовываться» и скорее покинуть такой коллектив.
Психологическая совместимость
Психологическая совместимость сотрудников, предполагающая хорошее общение всех работающих в данной компании (в силу одинаковых характеров, мотиваций и поведенческих типов) и их способность к совместным действиям, является составляющей психоклимата в коллективе вообще.
Людям, имеющим похожие личностные качества, намного проще «найти общий язык», то есть наладить взаимодействие, которое необходимо для успешного выполнения того или иного проекта. В то же время общение людей, которые испытывают отрицательные эмоции по отношению друг к другу, совсем не способствует эффективной работе.
Совместимость психофизиологического характера
Подобный вид совместимости включает в себя такие понятия, как слух, зрение, осязание, обоняние и темперамент. Например, холерик и флегматик (в силу своих особенностей) будут работать над выполнением того или иного задания в совершенно разных темпах. В результате могут возникнуть определенные сбои в трудовом процессе и напряженность в отношениях межличностного характера, что не сможет не сказаться на деятельности всей компании.
Совместимость социально-психологического характера
Подобный тип совместимости включает в себя согласованность интересов, социальных установок и ролей. В том случае, если над проектом работают два (или больше) индивидуума и каждый претендует на доминирующую роль, вряд ли их совместная деятельность закончится успехом. Скорее всего, выполнение задания будет сорвано.
Целесообразнее было бы в пару к вспыльчивому (то есть импульсивному) человеку поставить работника, отличающегося спокойным и уравновешенным нравом, а также способного слушать и относиться терпимо и доверительно к своему напарнику. От такого тандема «выиграют» все: и компания, и оба сотрудника, которые выполнят задание в минимальные сроки в нормальной психологической обстановке (и, возможно, получат вознаграждение в денежном эквиваленте).
Определяем психоклимат
Для изучения психологического климата коллектива можно воспользоваться таким способом, как опросник, в который включить следующие вопросы:
- Нравится ли вам то, чем вы сейчас занимаетесь?
- Возникают мысли поменять эту работу на другую?
- Считаете настоящий вид вашей деятельности интересным?
- Пользуетесь ли вы среди своих коллег авторитетом, доверием и уважением?
- Вас устраивают условия труда на вашем рабочем месте?
- Хотели бы вы повысить квалификацию?
- Если бы вы в настоящий момент занимались поиском нового места работы, выбрали бы нашу организацию?
- Удовлетворены ли вы состоянием того оборудования, на котором вам приходится работать?
- Как вы можете охарактеризовать отношения с вашим непосредственным боссом?
- Вас устраивает межличностное общение в коллективе?
- Как бы вы могли охарактеризовать своих коллег?
- Как вы оцениваете социально-психологический климат трудового коллектива, в котором работаете (доверительный, дружеский, напряженный, отвратительный)?
- Какой объем ежедневной работы вам приходится выполнять? Он вам по силам?
- Вас устраивает оплата вашего труда?
- Вам приходится оставаться работать в нерабочее время (в силу того, что не успеваете все сделать в рабочие часы)?
- Что бы вы хотели изменить в процессе своей деятельности?
- Возникают ли в коллективе конфликтные ситуации и как часто?
- Можете ли вы назвать своих коллег людьми ответственными и профессионалами своего дела?
Существует ряд косвенных признаков, определяющих психологический климат:
- производительность труда;
- количество допущенных прогулов и опозданий;
- качество производимого продукта;
- «текучка» кадров;
- поддержание оборудования в хорошем техническом состоянии;
- насколько четко соблюдаются сроки выполнения работ;
- частота незапланированных перерывов в ходе рабочего процесса;
- количество претензионных жалоб со стороны клиентов.
Благоприятный психоклимат
Критерии благоприятного психологического климата в коллективе:
- Оптимизм и уверенность «в будущем», которые испытывают все сотрудники.
- Радость коммутировать друг с другом.
- Доверительные отношения между сотрудниками, которые не исключают требовательности по отношению друг к другу.
- Удовлетворенность тем, что работаешь в данном коллективе.
- Наличие чувства комфортности и защищенности.
- Уважительное и справедливое отношение ко всем участникам трудового процесса.
- Приветствуются и поощряются трудолюбие, бескорыстие и честность.
- Наличие взаимовыручки.
- Полная информированность сотрудников о намеченных целях и способах их выполнения.
- У сотрудников сохраняется лояльное отношение к руководству компании и к предприятию в целом.
- Благоприятный психологический климат в коллективе выражается в том, что все участники трудового процесса не только работают вместе с удовольствием, но и отдыхают тоже.
- Руководство не «давит» на подчиненных и оставляет за ними право принимать важные для деятельности той или иной группы решения.
- Новых работников позитивно встречают в коллективе.
- Свободомыслие. Сотрудники не испытывают никакого страха при высказывании своих мнений по тому или иному вопросу (включая критику по поводу деловых качеств коллег).
- Существует возможность интеллектуального и профессионального роста, а также дается возможность проявлять свой творческий потенциал.
- Каждый работник готов в полной мере нести ответственность за проделанную работу.
- Успех и неудачи разделяются всеми сотрудниками.
- Каждый работник с радостью вносит свой личный вклад в общее дело.
- Возможность совершать ошибки, не испытывая при этом страха наказания.
Психоклимат, отличающийся неблагоприятностью
Критерии неблагоприятного психологического климата в коллективе диаметрально противоположны тому, о чем было выше изложено, поэтому нет смысла их все опять перечислять.
Порой неблагоприятная обстановка может распространяться не на всех членов коллектива, а касаться отдельных сотрудников, которых постоянно критикуют и высмеивают за их оплошности в работе. Только в силах руководителя изменить подобную ситуацию в лучшую сторону. Он может провести беседу с каждым из членов противоборствующих сторон. В крайнем случае, для того чтобы оздоровить обстановку и вывести предприятие на новый уровень развития, может предложить главным «баламутам» уволиться по собственному желанию. Очень часто можно наблюдать подобный психологический климат в педагогическом коллективе, 99,9 % состава которого представляют женщины.
Формирование благоприятного психоклимата в коллективе
Что можно сделать руководителю для улучшения атмосферы в коллективе:
- Прежде всего необходимо попытаться устранить негативные факторы и обязательно провести определенную работу с «возмутителями спокойствия».
- Проанализировать сложившуюся обстановку, наблюдая за коллективом и сопоставляя такие показатели, как производительность труда, текучесть кадров, количество допущенных прогулов и опозданий, а также претензионных жалоб.
- Оценив все показатели, разработать стратегию и тактику по формированию социально-психологического климата в коллективе, чтобы он стал вполне благоприятным для выполнения поставленных целей и задач.
- Сделать правильный подбор руководителей групп и подразделений (с таким расчетом, чтобы на одного из них приходилось порядка 6-8 подчиненных). Постоянно направлять их на аттестацию и дополнительное обучение.
- Можно провести анкетирование с перечнем вопросов, которые были приведены выше.
На заметку! Опрос должен быть проведен исключительно на условиях анонимности. Если этого не будет сделано, то ручаться, что ответы будут отражать истинное положение дел, нельзя.
- Иногда есть смысл пересмотреть стиль руководства.
- Тренинги, деловые игры и совместный отдых (например, корпоративные вечеринки, поздравления сотрудников с днями рождения) могут способствовать формированию психологического климата в коллективе, который будет отличаться позитивным характером.
- Не стоит «сбрасывать со счетов» эффективность такого способа, как поощрение сотрудников.
- Стараться постоянно подстраивать методы управления коллективом под конкретные условия и обстоятельства.
- Необходимо грамотно разграничить права сотрудников и их служебные обязанности.
- В коллективе не должно быть переизбытка персонала, но и вакантных мест тоже не должно наблюдаться. В противном случае велика доля конфликтных ситуаций, так как существует опасность неравномерной трудовой загруженности работающих сотрудников.
- Выказывать всяческую поддержку, уважение и доверие тем активным работникам, которые не первый год уже трудятся в компании и пользуются заслуженным авторитетом среди своих коллег.
- Своевременно выявлять, разрешать и предотвращать любые конфликтные ситуации.
- В случае необходимости воспользоваться услугами психолога, работающего на штатной основе или привлеченного на время.
Если все эти мероприятия будут осуществлены, то любой руководитель может смело надеяться, что в его коллективе работают сплоченные люди, которые довольны «всем и вся».