В ходе деятельности производственного предприятия возможна такая ситуация, когда необходимо приостановить работу. Такое случается, например, если нужно сократить расходы на персонал. Однако вынужденный простой предприятия должен быть обоснован перед трудовой инспекцией. Кроме этого, сложившуюся ситуацию необходимо объяснить и самим сотрудникам. В действующем законодательстве нет четкого порядка, по которому следует осуществлять оформление вынужденного простоя. Рассмотрим далее, как избежать проблем и правильно обосновать ситуацию. 
Общие сведения
Трудовым законодательством простой определяется как временное прекращение деятельности предприятия. Причины возникновения такой необходимости могут носить организационный, технический или экономический характер. Вынужденный простой может коснуться как одного работника, так и группы сотрудников либо в целом всей организации. Прекращение работы может быть санкционировано одним, несколькими или всеми сотрудниками либо нанимателем. Вынужденный простой может также возникнуть по причинам, которые не зависят ни от персонала, ни от руководителя.
Важный момент
В случае, если вынужденный простой спровоцирован поломкой оборудования либо другими аналогичными причинами, вследствие которых дальнейшая деятельность невозможна, сотрудник обязан уведомить нанимателя об этом. В связи с тем, что в законодательстве нет установленной формы данного оповещения, это можно сделать как устно, так и письменно. Обязанность сотрудника признается выполненной в момент, когда он уведомил своего непосредственного начальника о простое. Невыполнение данной обязанности считается дисциплинарным нарушением и влечет соответствующую ответственность. В случае, если из-за того, что сотрудник не уведомил руководителя о случившемся, последнему нанесен имущественный ущерб, служащий может также быть привлечен и к материальной ответственности. 
Вынужденный простой: как оплачивается прекращение деятельности?
Этот момент регулируется ст. 157 ТК. Чтобы правильно документально обосновать ситуацию, необходимо знать причины, по которым произошел вынужденный простой. Оплата не предусмотрена, если ответственным за прекращение деятельности является сотрудник. Если ситуация санкционирована нанимателем, то осуществляется определенный расчет. В этом случае оплата производится в размере не меньше 2/3 от средней зарплаты сотрудника. По ст. 22 ТК на нанимателе лежит обязанность по предоставлению сотрудникам трудовой деятельности в соответствии с условиями договора, а также по обеспечению их техническими документами, инструментами, оборудованием и прочими средствами, которые необходимы им для выполнения поставленных задач. Неисполнение этих предписаний вызывает вынужденный простой по вине работодателя. Приостановка деятельности, как выше было сказано, может быть спровоцирована причинами, независящими ни от нанимателя, ни от сотрудников. В этом случае время вынужденного простоя компенсируется в размере не меньше 2/3 оклада, тарифной ставки, которая рассчитывается пропорционально продолжительности бездействия в организации. 
Примеры
1. Расчет компенсации за вынужденный простой, санкционированный нанимателем.
Сотрудник не выполнял свои профессиональные обязанности 13 и 14 января вследствие поломки и несвоевременного ремонта станка. З/п трудящегося – 20 тысяч рублей. Также с 1 января по 31 декабря 2008 года ему была выплачена премия по годовому итогу - 40 тысяч, и ежемесячные премии в размере 36 тыс. р. Также сотрудник получил доплату за сверхурочную деятельность – 16 000 р. В расчетном периоде полных отработанных дней 250. Компенсация за вынужденный простой расчитывается следующим образом.
20 000 х 12 месяцев + 36 тыс. + 40 тыс. + 16 тыс. = 332 000 р.
332 000 / 250 = 1328 р. – средний заработок.
Компенсация за простой: 1328 х 2 х 2/3 = 1770.67 р.
2. Расчет вознаграждения за приостановление деятельности вследствие причин, которые не зависят от нанимателя и сотрудника.
В этом случае не будут учитываться премии.
20 000 х 2/3=13 333.34 р.
В январе всего 16 рабочих дней, 2 из которых были нерабочими из-за простоя. Компенсация считается так.
13 333.34 / 16 дн. х 2 дня = 1666.65 р. 
Документальное обоснование
Вне зависимости от причин, по которым случился простой, его следует оформить. Согласно ст. 91 ТК, наниматель обязан учитывать период, в течение которого каждый сотрудник выполнял свою профессиональную деятельность. Для фиксирования этих данных утверждены унифицированные бланки N Т-13 и N Т-12. Они применяются юр. лицами любой организационно-правовой формы и вида собственности, за исключением бюджетных организаций. В зависимости от обстоятельств в строках бланка указывают цифровой или буквенный код:
- "32" или "НП" – причины, не зависящие от нанимателя и сотрудника.
- "33" или "ВП" – по вине трудящегося.
- "31" или "РП" – если прекращение деятельности санкционировано нанимателем.
Приказ руководителя
В законодательстве, однако, не установлен ни документ, ни унифицированная форма, с помощью которых вводился бы либо прекращался вынужденный простой. В связи с этим руководители чаще всего составляют приказ в произвольном виде, указывая в нем подробно всю информацию о причинах прекращения деятельности. Ситуация может возникнуть, кроме прочего, вследствие снижения объема или отсутствия необходимого количества заказов, недопоставки материалов и сырья, просрочки платежей от заказчиков, задержки финансирования и так далее. Детальное описание обстоятельств в приказе указывает на то, что наниматель в данном случае невиновен. Это значит, что компенсация сотрудникам будет осуществляться по наиболее выгодному для руководителя тарифу. Кроме указания причин, в приказе определяется время начала и окончания простоя. С первым моментом все более-менее ясно. Окончательное время простоя необходимо для расчета з/п сотрудникам. В случае если деятельность не была возобновлена к указанной дате, то отдельным приказом этот период можно продлить, равно как и наоборот. Кроме этого, в документе необходимо указать, кого именно касается простой: отдельных сотрудников, группы служащих или всего предприятия. 
Необходимо ли присутствие сотрудника в организации в период приостановления деятельности?
В законодательстве длительность простоя никаким образом не ограничивается. Он может продолжаться день, месяц или больше. В ТК и иных актах, касающихся трудовой деятельности, нет прямых указаний на то, что работник должен присутствовать на своем месте во время простоя. Тем не менее в ст. 91 ТК явка и присутствие – прямые обязанности сотрудника. Рабочим временем считается период, на протяжении которого служащий должен осуществлять свою профессиональную деятельность. Руководитель может разрешить сотрудникам не присутствовать в организации, пока прекращена ее деятельность. Такое решение должно быть отражено в приказе о простое. С этим документом персонал знакомится под подпись. Простои, в течение которых сотрудники могут не присутствовать на работе, называют вынужденными отпусками. Несмотря на то что в законодательстве они прямо не предусмотрены, предоставление таких "отгулов" не противоречит нормам, если компенсируются по установленному порядку. 
Нарушения ТК
В связи с тем, что простой несет предприятию определенные убытки, поскольку организация не осуществляет деятельность, а компенсации сотрудникам начисляются, некоторые руководители отправляют служащих в вынужденные отпуска без содержания. Это является нарушением норм ТК. Сотрудники имеют право обжаловать такие решения в трудовой инспекции. Если служащие обратятся в уполномоченную инстанцию и их заявления будут удовлетворены, то организации придется оплатить это время. Кроме этого, трудовая инспекция за нарушение предписаний Кодекса может привлечь компанию к административной ответственности. В качестве меры принуждения на организацию будет наложен штраф. Он может быть от тридцати до пятидесяти тысяч рублей.