Согласно ст. 135 ТК, работнику устанавливается заработная плата по трудовому договору в соответствии с действующими на предприятии системами расчета. Таким образом, у каждого нанимателя должна быть разработана и утверждена собственная схема начислений. В качестве базы для ее формирования выступают положения ТК, а также прочие отраслевые нормы. 
Основные принципы
Система оплаты за труд работников представляет собой определенную совокупность условий, при которых специалист получает вознаграждение за свою профессиональную деятельность. В качестве основных принципов при этом выступают:
- Обеспечение равного начисления за одинаковую работу.
- Дифференциация уровней зарплаты.
- Повышение реального вознаграждения.
- Опережающее увеличение производительности относительно темпов повышения зарплаты.
- Начисление в соответствии с качеством и количеством исполненной работы.
- Формирование материальной заинтересованности персонала в результатах труда и функционирования предприятия.
- Гарантия воспроизводства рабочих ресурсов. У каждого нанимателя должна устанавливаться минимальная сумма вознаграждения для сотрудников, привлеченных к простой деятельности.
Общие сведения
В ТК предусматривается две схемы, в соответствии с которой может осуществляться начисление вознаграждения персоналу: тарифная и бестарифная система оплаты труда. Кроме этого, в зависимости от специфики деятельности, компания может использовать смешанную модель. К таким схемам относят, дилерскую, комиссионную и прочие модели. 
Начисления по ставке
Тарифные системы используются на многих современных предприятиях. В соответствии с положениями ст. 143 ТК, такие модели основаны на дифференциации работников по различным категориям. Тарифная система предусматривает:
- Ставки.
- Оклады.
- Сетку.
- Коэффициенты.
В качестве основных форм этой системы выступают сдельная и повременная схемы. Эти модели прямо предусматриваются в законодательстве. Остальные схемы в нормах не установлены. Но по ст. 135 ТК наниматель вправе формировать в своей компании любые схемы начисления, не противоречащие закону.
Бестарифная система оплаты труда на предприятии
Такая схема начисления используется в том случае, когда необходимо связать результаты расчета с индивидуальными качествами каждого специалиста. Внедрение бестарифной системы оплаты труда особенно актуально при коллективной деятельности в бригадах, временных сменах и так далее. Распределение индивидуального вознаграждения в таких случаях осуществляется не по квалификационной категории или разряду, а согласно комплексу коэффициентов. Он присваивается каждому работнику по утвержденным в компании положениям о начислениях. В этом состоит сущность бестарифной системы оплаты труда. 
Специфика
Необходимо отметить, что бестарифная система оплаты труда считается определенной модификацией схемы начисления по ставкам и окладам. В этом случае вклад и квалификация оцениваются индивидуально для каждого. Массовое применение бестарифной системы оплаты труда в большинстве случаев представляется нецелесообразным, поскольку компания в итоге будет работать при усложненной модели, прямо предусмотренной в законе. Однако, если корпоративная культура персонала находится на достаточно высоком уровне при четкой схеме оценки личных качеств специалистов, использование этой схемы может быть вполне оправдано.
Распределение вознаграждения
Бестарифная система организации оплаты труда может реализовываться различными способами. В законе не установлены принципы, в соответствии с которым нанимателю следует определять сумму вознаграждения для каждого специалиста. Однако существует ряд моментов, на которые следует обратить внимание:
- Правила для моделей начисления, трактующиеся в КЗоТ как "прочие", компания устанавливает самостоятельно.
- Принятый вариант расчета должен соответствовать условиям коллективного договора.
- Некоторые существенные пункты необходимо утвердить совместно с профсоюзом.
- Установленные самостоятельно принципы начисления и распределения вознаграждения должны быть зафиксированы документально.
Из этого следует, что установление порядка начислений должно производиться по определенным заранее согласованным принципам, но непосредственно его содержание устанавливает сама компания. 
Классификация
Существуют различные виды бестарифной системы оплаты труда. К наиболее распространенным из них относят расчет по:
- Квалификационному уровню в совокупности с коэффициентом участия.
- Сводному рейтингу специалиста.
- Количеству исполненных этапов работы с учетом уровня сложности.
Каждая модель имеет особенности, плюсы и недостатки. Рассмотрим их отдельно.
Квалификационный уровень и степень участия
Такая бестарифная система оплаты труда предусматривает присвоение каждому специалисту определенного коэффициента. По итогам месяца в дополнение члены коллектива устанавливают и степень участия. Таким образом, первый элемент является относительно постоянным. Он оговаривается для каждого работника при выборе этой формы начисления. По коэффициенту участия определяется конкретный вклад работника в результаты деятельности компании по прошедшему месяцу.
Сводный рейтинг
Эта модель предполагает распределение коллективного вознаграждения в качестве единственного коэффициента выступает общая оценка работы специалиста. Эта схема целесообразна тогда, когда существует возможность получить некоторый интегральный показатель результатов, считающийся объективным для всех участников. Далеко не во всех компаниях может устанавливаться такая бестарифная система оплаты труда. Примеры такой модели, как правило, встречаются в рекламном бизнесе. Так, в гонках "Формула-1" прибыль распределяется между командами-участницами пропорционально очкам, которые они набрали. 
Число этапов и уровень сложности
Бестарифная система оплаты труда по такой схеме используется во временных коллективах при индивидуально-командной форме деятельности. Начисление вознаграждения таким способом осуществляется при производстве ПО, проектировании инженерных конструкций, изделий и прочего. При этом процесс непосредственной разработки определенной части программного кода либо конкретного элемента в устройстве выполняет один работник. Полное формирование проекта осуществляет весь коллектив.
Плюсы и минусы схемы
Бестарифная система выступает как определенная попытка исправить некоторые недостатки тарифной модели. В последнем случае зачастую присвоение квалификационных разрядов осуществляется не при достижении работниками определенного уровня, а за "выслугу лет". То есть специалист получает повышение потому, что продолжительное время трудился на предприятии. С одной стороны, полученный разряд разграничивает новичков и опытных сотрудников. Однако вместе с этим, такая практика уравнивает специалистов с одинаковыми категориями или разрядами.
В такой ситуации для поощрения хорошего работника начальники подразделений часто стараются повысить его уровень не потому, что он его достиг, а из-за того, что производительность остальных значительно ниже. С течением времени это приводит к тому, что в компании квалификационный разряд персонала в среднем приближен к 5-6, а большая часть инженерно-технических специалистов получают 1 категорию. Бестарифная система оплаты труда предусматривает присвоение личных коэффициентов. Этот процесс, однако, всегда субъективен, притом, что квалификационный разряд дается в соответствии с установленным четким порядком, после сдачи экзамена. То есть, несмотря на описанные выше оговорки, в последнем случае больше объективности. 
Смешанная схема
В такой модели используется одновременно тарифная и бестарифная система оплаты труда. В качестве одной из форм такого начисления выступает схема плавающих окладов. Она основывается на том, что при условии исполнения задания по производству продукции в соответствии с результатами работы специалистов (снижения или повышения производительности, качества товара, соблюдения или не соблюдения норм и пр.) должностной оклад регулярно корректируется. То есть при данной модели в конце месяца по завершении деятельности и расчете суммы вознаграждения формируются новые тарифные ставки. Размер окладов снижается или повышается за каждый процент уменьшения или роста производительности. Такая схема, как это становится ясно, исполняет стимулирующую функцию. То есть при такой модели ежемесячно производительность должна расти и улучшаться качество работы. В противном случае зарплата будет снижаться, а работнику, в свою очередь, придется в следующем месяце доказывать свой профессионализм. Такую модель целесообразно использовать для обслуживающего персонала: сменных инженеров, наладчиков и прочих.
Бонусная схема начисления
Такая система также включает в себя два элемента: оклад и премию. Однако величина последней для каждого специалиста должна быть четко определена. Размер премии зависит от прибыли, полученной непосредственно самим работником, а также общих доходов компании. Бонусная система часто используется на торговых предприятиях, а также фирмах, занятых в сфере услуг. То есть, такая модель целесообразна там, где прибыль компании непосредственно зависит от работы персонала. 
Комиссионная схема
Такая система оплаты устанавливается, как правило, для специалистов отделов сбыта, рекламным агентам, специалистам внешнеэкономической службы и прочих сотрудников, отработанное время которых проверить крайне проблематично. На практике существует достаточно много форм комиссионного начисления вознаграждения, при которых его сумма связана с эффективностью деятельности персонала. Выбор той или иной схемы будет зависеть от разных факторов. Основным из них, несомненно, является цель, которую ставит перед собой компания. Кроме этого, при формировании схемы начисления необходимо учитывать специфику продукции/услуги, особенности рынка, культурные черты страны и прочее.