Нередко руководителям разного уровня приходится сталкиваться с ситуацией, когда квалифицированный специалист оказывается не на своем месте. Из-за этого эффективность от его работы крайне низкая. Конечно, в такой ситуации можно избавиться от работника, который приносит мало пользы. Но есть и другой путь. Попытаться создать условия, при которых он впишется в вашу организацию, начнет приносить результат. Как это сделать, расскажем в этой статье.
Честный разговор
Если вы хотите, чтобы ваш бизнес был эффективным, а работа приносила сотрудникам удовольствие, не стоит разбрасываться ценными специалистами. Но и пускать ситуацию на самотек недопустимо.
Начать следует с откровенного разговора с самим работником. Стоит отметить, какие качества и навыки вы в нем цените, но при этом подчеркнуть, что он находится не на своем месте. Пусть это будет суровая правда, но вы должны выразить свое беспокойство.
Далее следует спросить его самого, на какой позиции он бы хотел себя видеть. Какой в его представлении должна быть идеальная должность в компании.
Он должен сам сформулировать, какие стороны считает самыми сильными в своей работе, а в каких аспектах еще чувствует неуверенность.
В результате такого откровенного разговора вам, скорее всего, удастся найти точки соприкосновения. Прийти к выводу, какую должность может занять этот сотрудник в будущем, чтобы приносить больше пользы.
Ценность кадров
Некоторые компании имеют особенность слишком вольно обращаться со своими кадрами. Могут взращивать сотрудника на протяжении многих лет, а затем в одночасье распрощаться с ним, когда окажется, что он малоэффективен.
Более продуктивно и полезно подыскать ему новую роль, в которой он смог бы приносить немалую пользу. Важно создавать новые роли для людей, первый шаг, на который должен пойти любой ответственный руководитель, выяснить, какая работа подходит специалисту наилучшим образом.
Независимо от того, как вы к нему относитесь, вы должны сделать все, чтобы его работа приносила компании максимум пользы. Только в этом случае вы сможете считаться по-настоящему ценным руководителем.
Конечно, подобный откровенный разговор может оказаться непростым. Поэтому разберем более подробно, как должна быть организована эта беседа.
С чего начать?
Начиная разговор, расскажите, как вы цените сотрудника, чтобы он сразу понял, что начальство его уважает и рассчитывает на дальнейшее сотрудничество. Это позволит ему избавиться от ненужного напряжения. Важно начать с позитива, в противном случае беседа может привести к противоположному результату.
К такому же стоит подготовить сотрудника к этому разговору. Дайте ему понять, что вы не довольны его эффективностью, несколькими месяцами ранее. Отмечая вскользь, что его показатели не соответствуют тому, чтобы вы хотели видеть. Он должен уже тогда начать думать над тем, как это исправить.
При идеальном развитии событий он начнет более усердно работать, чтобы исправить сложившуюся ситуацию. Однако, если он действительно не на своем месте, то это не принесет видимых результатов.
На каком месте сотрудник видит себя в вашей компании?
Далее следует продолжать в таком же позитивном ключе. Подчеркнуть, что вы знаете о сильных сторонах специалиста. При этом хотите от него услышать, на какой должности он видит себя сам.
Дайте понять работнику, что видите его таланты, а также возможность не только похвастаться своими знаниями, но и рассказать, чем бы он действительно хотел заниматься. Если вам удастся использовать специфические навыки своих сотрудников, значит, что вы будете максимально эффективным менеджером.
Немаловажно при этом заранее продумать этот вопрос, подобрав новую должность для специалиста, которая будет основана на его талантах. А затем услышать от него самого, на каком месте он себя видит.
Обсуждение умений и навыков
Допустим, ваш сотрудник отметит, что хорошо строит отношения с людьми и в состоянии продвигать проекты. Поэтому он считает, что мог бы заняться разработкой и описанием новых продуктов.
Теперь вам важно дать трезвую оценку тому, действительно ли он в состоянии справиться с такими обязанностями.
Часто можно столкнуться с такой ситуацией, в которой работники не могут адекватно оценивать собственные силы. Если ему не хватает самосознания относительно своих навыков на работе, вы обязаны его об этом проинформировать.
При этом важно оставаться на позитивной волне, не погружаясь в негатив.
Предложите альтернативу
Теперь настал момент, чтобы предложить сотруднику ту должность, которую вы для него подготовили.
При этом начните свой спич с того, что согласны с его навыками и умениями, что именно эти аспекты работы получаются у него лучше всего. И все-таки, чтобы он решил, если бы его перевели на другую работу.
Построив разговор таким образом, специалист более позитивно отнесется к вашему предложению, даже если оно будет ниже тех амбиций, на которые он рассчитывал.
При этом подчеркните, что вы бы не хотели его терять, так как цените кадры. Однако должны делать все, что возможно для блага компании. Предлагать сотрудникам другие должности и даже просить их пойти на меньший оклад, если этого требует продуктивность.
Будьте готовы к негативной реакции всякий раз, когда предлагаете кому-то пойти на сокращение зарплаты. При этом важно не просто уведомить его о сокращении оклада, а подробно аргументировать, почему было решено это сделать. Ведь для конкретного человека это будет иметь вполне ощутимые последствия - меньше денег на поход по ресторанам, невозможность себе позволить вторую машину, меньше подарков под елкой на Новый год.
Рассказать о преимуществах
Даже если вы предлагаете сотруднику перейти на менее престижную должность с более низкой зарплатой, вы всегда должны отметить, какие преимущества для него возможны в будущем. Например, что он будет меньше подвержен стрессу и сможет больше времени проводить со своей семьей.
К тому же подчеркните, что если бы он остался на нынешней должности, то его бы просто уволили, что оказало бы более негативное влияние на его семью, чем сокращение зарплаты. К тому же, это сокращение планируется только на время.
После подробного разъяснения, как это повлияет на его дальнейшую жизнь, объясните, почему в такой ситуации лучше будет самой компании.
Финал
В финале разговора вы должны понять, готов ли сотрудник на перемены или намерен расстаться с вашей компанией. Ведь даже если работник согласится на новую должность, но все равно все еще будет испытывать беспокойство, не зная точно, что его ожидает в будущем.
Именно поэтому так важно построить разговор по определенному сценарию. Чтобы ваш специалист видел, что сможет и дальше расти по карьерной лестнице, но только в несколько другом направлении.
Во время всего разговора делайте акцент на позитивных изменениях, уделяя минимум внимания негативу. Помните, что всегда морально трудно соглашаться на понижение в должности. Убедите работника, что это не будет понижение, а новая для него роль, которая максимально соответствует его навыкам. В перспективе он сможет не только рассчитывать на восстановление своей зарплаты на прежнем уровне, но даже на то, что она станет больше, если он сумеет себя хорошо проявить.
Если вам удастся правильно выстроить беседу, то никто не останется обиженным. Вы получите сотрудника, который будет приносить больше пользы на новом месте.
