Рубрики
...

Рекрутмент - это процесс поиска работников. Технологии рекрутмента

Сегодня мы затронем тему поиска работников, а конкретно – методов рекрутмента. Статья будет полезна всем, кто занимается организацией собственного бизнеса, или же тем, кто находится по другую сторону баррикад – устраивающимся на работу.

О чем идет речь?

Рекрутмент – это процесс поиска и выбора сотрудников для работы, которые соответствуют определённым параметрам. Цель рекрутмента может быть разная: замена недобросовестного сотрудника или расширение штата. Есть несколько видов этого процесса и методов его осуществления. По показателю уровня кадровых позиций можно выделить следующие типы:

  • подбор специалистов и топ-менеджеров;
  • набор в штат линейного персонала;
  • поиск перспективных работников.

В зависимости от используемой технологии выделяют:

  • прямой поиск;
  • традиционный метод (через СМИ и Интернет).

Поиск работников может осуществлять и агрессивными методами, что означает использование радикальных методик. Об этом мы подробнее поговорим ниже.рекрутмент это

Онлайн-рекрутмент

Такой поиск сотрудников активно процветает. При помощи социальных сетей, форумов и тематических сайтов можно найти необходимых специалистов. Большое достоинство такого поиска в том, что он дает возможность автоматически отсортировать работников по специальностям, типам работ и другим важным критериям. Что касается недостатков, то они тоже есть. Высококлассных специалистов и работников низкой квалификации здесь не найти, ведь они не ищут работу через Интернет.

Ситуационное интервью

Этот подход к поиску работников считается одним из самых эффективных и прогрессивных. Человек составляет список примерно из 15 пунктов-компетенций. Профессионал пишет самые важные качества, которыми должен владеть новый работник для того, чтобы качественно справляться с поставленной задачей. Общего примера того, как составлять подобные списки, нет, ведь в каждом отдельном случае они разнятся. Есть только приблизительные наброски, на основе которых можно составить необходимый список. Что нужно учитывать:

  1. Сотрудник должен владеть необходимой базой знаний, иметь опыт и здоровье, чтобы качественно и в сроки справляться со своей работой.
  2. Нужно понять, что мотивирует человека на поиск работы. Принимать его следует только в том случае, если он действительно хочет работать на данных условиях, должности и в конкретной компании. Если это лишь временные меры из-за того, что нет других вариантов, то лучше не тратить время на такого кандидата.
  3. Следует понимать, впишется ли человек в общую картину компании, сможет ли стать ее частью, вписаться в коллектив.
  4. Склонности и характер кандидата. Вредные привычки, ложь, хитрость. Все это надо учитывать, ведь в один прекрасный момент работник может просто «слить» важную информацию фирме-конкуренту.

поиск работниковВ идеале принимать человека на работу стоит только тогда, когда он соответствует всем четырём пунктам. Для реализации такого подхода необходимо предлагать человеку возможные ситуации. Он в свою очередь должен описывать свои действия в них.

Стрессовое интервью

Рекрутмент персонала - сложное занятие, ведь даже лучшие методики не всегда работают. При моделировании ситуаций многие могут говорить «как надо», а не как сделали бы они сами в реальной жизни. А кто говорил, что рекрутмент - это просто?

В таких случаях пригодится шоковое интервью, которое и помогает понять правду. Самый яркий пример: представитель работодателя опаздывает на встречу и при этом ведет себе по-хамски, грубит, унижает человека. Иногда для пущей убедительности создают дополнительные условия: яркий свет в глаза, неудобный стул или даже безосновательное выплескивание воды в лицо человеку. Еще один возможный вариант: претендента на работу сажают в центре, а вопросы ему задают несколько человек, сидящих вокруг него. Темы затрагиваются не только профессиональные, но и личные. Не все могут захотеть работать в такой компании после шокового интервью. Однако при подборе персонала на определённые должности (кассиры, охранники) такая проверка будет уместна.рекрутмент персонала

Brainteaser-интервью

Виды рекрутмента отличаются в зависимости от того, на работника какой сферы они направлены. Brainteaser-интервью используют при приеме людей на творческие специальности. Цель такой проверки: выявить креативность и аналитическое мышление кандидата.

Вопросы, которые задаются во время проверки, делятся на 3 группы:

  1. Логические.
  2. Задачи без ответа.
  3. Задачи с оригинальным решением.

Всё это позволяет определить, насколько человек творческий, как умеет находить выход из разных ситуаций.онлайн рекрутмент

Метод 360 градусов

Одна из действенных технологий рекрутмента – метод 360 градусов. Его используют многие компании международного уровня. Уникальность этого подхода в том, что кандидата оценивает не только работодатель, но и его будущие коллеги, а также клиенты. Правила здесь всегда разные, ведь устанавливает их сама компания. Иногда своих оценщиков может выбрать сам будущий сотрудник, иногда их назначают. Каждый из оценщиков заполняет анкету, состоящую примерно из 30 вопросов, касающихся профессиональных качеств кандидата. При этом недостаточно просто дать ответ, его надо подкрепить фактами.

Именно этот метод дает самую точную оценку, ведь каждый человек ведет себя по-разному с начальником, коллегами и клиентами. Но и эту систему не всегда удобно применять. Она совсем не подойдет для компаний с авторитарным стилем управления.виды рекрутмента

Метод групповой оценки

Процесс рекрутмента непростой, он требует грамотного подхода и умения вовремя сменить методику работы, если того требуют обстоятельства. В России данная технология становится все популярнее. Состоит она из 3 этапов:

  1. На первом этапе кандидатам объясняют, как важна должность, какие требования будут предъявляться. Акцент делается на том, что и руководство, и сам человек должны быть уверены в правильном выборе. На этом этапе отсеивается примерно 40% претендентов, половина которых считает ниже своего достоинства доказывать профессиональные навыки, а вторая половина просто боится не справиться.
  2. Оставшихся кандидатов просят рассказать о том, каким должен человек, занимающий вакантную должность. После этого задаются щекотливые вопросы, которые вынуждают человека раскрыться. На этом этапе изучается манера держаться, говорить, умение преподносить себя.
  3. Людей делят на несколько команд. Каждая из них должна что-то доказать другой. На последнем этапе внимание уделяется тому, как человек может аналитически мыслить, защищать свою точку зрения, работать в команде и в стрессовой ситуации.

технологии рекрутментаСам процесс занимает несколько часов. В результате остается небольшое число претендентов, из которых выбирают лучшего. Такой метод не позволяет оценить, насколько кандидат впишется в идеологию компании, ее корпоративную культуру и т. д. Именно поэтому почти всех оставшихся ожидают индивидуальные собеседования.

Агрессивные методики

Мы уже поняли, что рекрутмент – это в первую очередь разнообразие методик. Одна из самых радикальных, о которой мы упоминали в самом начале, касается агрессивного воздействия. Такие методы могут использоваться не только по отношению к новым работникам, но и по отношению к давно себя зарекомендовавшим. Вариаций проведения агрессивной методики много. Одна из них - прием на работу нескольких сотрудников, которые во время испытательного срока получают одну зарплату на всех. Это похоже на игру на выбывание. В итоге компании получает самого стрессоустойчивого и боевого сотрудника. Однако недостатков здесь много. Каковы профессиональные и коммуникационные качества, умение работать в команде, общение с клиентами и т. д. Среди работников можно устроить соревнование за освободившуюся руководящую должность. Однако сможет ли коллектив сплотиться после этого снова?процесс рекрутмента

Мы разобрались с тем, что рекрутмент – это довольно интересное занятие для того, кто им занимается. Претенденту на должность следует запастить терпением, креативностью и выносливостью, чтобы пройти через все испытания, которые ему приготовил потенциальный начальник.