Один из самых тонких, сложных вопросов в плане взаимоотношений сотрудника и работодателя – это момент расставания. Законами четко установлены правила увольнения работника по инициативе работодателя, но далеко не все в них ориентируются. Чаще сложности ощущают те, кого увольняют: возникает подозрение, что ущемили в правах. Если знать действующие нормативы закона и правила, по которым происходит увольнение работника по инициативе работодателя, ТК в статьях, регламентирующих эту сферу, можно проверить соблюдение законности и правомочности мероприятия и отстоять свои интересы. При нарушении процедуры сотрудник имеет право обратиться в специализированную госинстанцию, где ему помогут защитить себя.
Законность – на первом месте
Во многом соблюдение законодательства относительно трудовых взаимоотношений определяет стабильность страны в целом. Основной гарант защиты интересов – государство, позволяющее и работнику, и работодателю быть уверенными в возможности отстоять положенные преференции и декларированные нормативными актами возможности. В частности, в законах прописано, когда и как не допускается увольнение работника по инициативе работодателя, а когда процедуру сделать можно и чем придется за нее расплатиться.
Все по правилам
В ТК прописаны нормативы, подчиняющие себе взаимоотношения работодателя и нанятого им персонала. Принято считать, что положение владельца компании значительно более выгодное, нежели любого из нанятых работников, поэтому законы строятся с точки зрения необходимости обеспечения защиты прав, в первую очередь, штата предприятий. Наиболее внимательно в нормативных актах рассматриваются возможности увольнения работника по инициативе работодателя. ТК РФ также декларирует определенные правила относительно ситуации, когда человек сам проявляет желание уволиться и когда складываются обстоятельства, провоцирующие такой исход. Но работодатель, имея веские основания для увольнения, не должен ждать инициативы сотрудника или «у моря погоды»: в законах прописаны причины, которые делают законным расставание с принятым на работу. Если присутствуют основания увольнения работника по инициативе работодателя, согласия нанятого человека не требуется, но придется соблюсти процедуру, точь-в-точь следуя букве закона.
Важные особенности
Относительно недавно ТК в статьях, где говорится о рассматриваемом аспекте, был откорректирован. В сравнении, к примеру, с десятилетней давностью, работодатель имеет в настоящее время гораздо больше возможностей, а вот список ситуаций, когда не допускается увольнение работника по инициативе работодателя, сократили.
В первую очередь, для получения полезной информации по теме необходимо ознакомиться с наиболее актуальной редакцией 81-й статьи ТК. В ней есть две категории нормативов. Одна посвящена виновности сотрудника, на основании чего работодатель имеет право расстаться с нерадивым представителем персонала. Вторая – это ситуации, когда работник не виноват, но к увольнению стимулируют обстоятельства.
Виновен, признаю
По Трудовому кодексу увольнение работника по инициативе работодателя допускается, если принятый в штат человек, не имея на то каких-либо существенных оснований, не исполнял возложенные на него и декларированные в трудовой договоренности обязательства. Этот факт должен документироваться при каждом очередном возникновении ситуации. Допускается по закону расстаться с таким безответственным тружеником, если нарушения повторялись достаточно много раз, чтобы применительно к ним можно было использовать термин «неоднократные».
Когда еще нанятый человек – лицо, в конфликтной ситуации виновное? Увольнение работника по инициативе работодателя допускается с учетом признания первопричиной поведения самого трудоустроенного, если таковой не явился на работу, прогулял день, не имея к тому веских оснований. Также поводом может быть нарушение дисциплины как в аспектах производства, так и трудовой. Достаточно один раз грубо нарушить правила, и уже может быть издан приказ об увольнении работника по инициативе работодателя. К документу дополнительно составляют акт, где прописывают все особенности сложившейся ситуации, а правдивость информации скрепляют подписями нескольких представителей персонала. В приказе обязательно делают ссылку на акт.
В чем еще виновен?
Допускается увольнение работника по инициативе работодателя, если сотрудник позволил себе явиться на работу в неадекватном состоянии, будучи под влиянием наркотических, токсических, опьяняющих веществ, в том числе спиртных напитков. Оценивается физическое состояние коллегами, а факт подтверждается составлением акта по правилам внутреннего делопроизводства.
Гораздо более серьезное основание для увольнения работника по инициативе работодателя – разглашение им информации, которая должна была охраняться тайной. Речь может идти как о коммерческих данных, так и служебных сведениях или государственных. Если некий сотрудник предприятия получил доступ к такой информации, подписал бумагу, где обязался сохранить все узнанное в тайне, но затем нарушил это обещание, допускается применить к нему различные меры наказания.
Споры и соглашения
Увольнение работника по инициативе работодателя может обосновываться конфликтной ситуацией, для предотвращения либо урегулирования которой человек не пожелал принять меры. Формулировки нормативных актов содержат именно такое условие: «нежелание, неприятие», то есть в ситуации, когда были сделаны конструктивные шаги для позитивного решения ситуации, не приведшие к положительному результату, оснований для расставания по закону нет.
Безусловно, увольнение работнику по инициативе работодателя грозит при выявлении факта растраты средств. Можно смело расставаться с тем трудоустроенным человеком, который нанёс вред находящемуся во владении предприятия имуществу или даже похитил нечто, чем располагала компания. Если имело место нарушение правил безопасности, спровоцировавшее угрозу здоровью, жизни неких лиц, а также иного рода серьёзный несчастный случай, ТК допускает инициативу работодателя по завершению трудовых отношений.
Ничего я не скажу!
На некоторых предприятиях в определённые моменты ряд сотрудников обязан предоставить в адрес работодателя специфическую личную информацию – данные о расходной, доходной составляющей, присутствующем в наличии имуществе. Все случаи, когда подобные данные необходимо передавать в адрес начальства, зафиксированы в ТК в 81-й статье, седьмом пункте первой части. Здесь же уточнено, что сведения в обязательном порядке должны быть достоверными. При нарушении этого условия, отказе в сообщении информации или передаче неполных данных можно смело инициировать процесс увольнения – у работодателя есть право расстаться со столь скрытным вопреки закону работником.
Также процедура увольнения работника по инициативе работодателя может провоцироваться передачей поддельной документации на этапе заключения трудовой договоренности. Расстаться с трудоустроенным можно в любой момент, едва был выявлен факт подлога информации.
Не виновен, но уволен
Некоторые ситуации вынуждают расстаться с нанятым персоналом, даже если никто ни в чем не виноват. Например, если штатная численность в официальном порядке уменьшается, что подтверждается принимаемой внутри компании документацией, придется расстаться с некоторой частью работников, и ни у кого никаких претензий быть не может. Аналогичные условия распространяются на ситуацию, когда предприятие прекращает свою деятельность, закрывается.
Наконец, без вины виноватый – это такой сотрудник, который по своей квалификации не подходит должности, куда был трудоустроен. При выявлении факта несоответствия составляется официальная бумага, подтверждаемая подписью руководителя и начальника отдела кадров. Как правило, выявление такой неприятной ситуации происходит в период аттестации.
Специфический случай
Есть такие категории трудоустроенных, для которых законодательством предусмотрены дополнительные ограничения относительно возможностей работодателя уволить человека. Кроме ТК нормативы прописаны в ФЗ. В частности, к таким лицам относятся имеющие инвалидность, причем особенности трудовой договорённости и правила ее прекращения определяются тяжестью нарушений здоровья.
Не меньше ограничений введено относительно возможности расторжения договоренности о трудовых отношениях по инициативе предприятия, если работник – молодая мать, находящаяся в декретном отпуске, а также в сложном материальном положении. Конечно, в любом из вариантов необходимо официальное документальное подтверждение статуса, но работодатель должен знать в общих чертах особенности всех трудоустроенных, планируя расставаться с ними, и учитывать распространяющиеся на них нормы.
А мне не нравится голова!
Увольнение работника может распространяться на совершенно любого человека, принятого в штат предприятия. Не будет исключением и управляющий персонал, в том числе начальник, директор. Как правило, процедура обусловлена сменой владельца – при этом массово заменяют управляющих, бухгалтеров, замов. Но не менее важной причиной будут и ошибочные решения, связанные с обеспечением работоспособности компании, если таковые привели к ущербу. Избавиться от руководителя можно, если под его властью компания потеряла имущество, понесла убытки, а финансовые итоги за отчетный период оказались отрицательными.
Можно смело расставаться с таким руководителем, который нарушает дисциплину и не исполняет возложенные на него обязательства. Достаточно лишь одного задокументированного в официальном порядке случая, и уже можно готовить соответствующий приказ. Подобная ситуация распространяется не только на собственно директора, но и замов. Если трудовая договорённость содержала указание условий, исполнение которых может спровоцировать увольнение, при наступлении любого из случаев можно расстаться с ошибившимся руководителем.
Преподаватели: как быть?
Можно уволить педагога при выявлении факта аморального поведения. Этот термин довольно расплывчатый и подразумевает большое разнообразие поступков, негативно оцениваемых обществом. Моральные, телесные наказания входят в число очевидных поводов для прекращения трудового договора, одновременно такой факт ставит крест на карьере: в будущем человек не получит более права работать с несовершеннолетними. Что немаловажно, при попытке устроиться на работу в другое место человек может попытаться скрыть свое прошлое, но при установлении факта аморального поведения можно сразу же уволить его за подлог документации.
Материально-ответственные лица
Если работник задействован в силу своих обязанностей в процессах, связанных с разнообразными ценностями, как денежными, так и товарными, он не имеет права злоупотреблять своим положением. Подобное поведение и его выявление могут стать причиной расторжения трудовой договоренности. Законодательство объясняет это невозможностью доверять трудоустроенному.
Порядок увольнения работника по инициативе работодателя
Как показывает практика, в каждом конкретном случае необходимость расторгнуть договорённость с работником провоцируется довольно специфическими факторами, поэтому просто нереально разработать алгоритм, который был бы эффективен и универсален, применим к любой ситуации. Например, при закрытии компании за два месяца до последнего рабочего дня необходимо оповестить весь персонал о предстоящих изменениях, попытаться прийти к взаимовыгодному соглашению, например работник может сам уволиться в удобный ему момент, а работодатель уплачивает компенсацию. При ликвидации компании сезонные, временные труженики должны получить предупреждение за семь, два дня соответственно.
При сокращении штата процедура довольно сложная, а любое ее нарушение может повлечь за собой обращение ущемленных в правах граждан в трудовую инстанцию, что станет источником немалого штрафа. По правилам необходимо утвердить обновленное штатное расписание, сформировать список должностей, которые придется сократить, учитывая установленные законодательством особенности предпочтения. Сотрудники должны предупреждаться заранее, дополнительно необходимо направить данные в адрес центра занятости, профсоюза, согласовать юридические моменты процедуры. Без соответствующей документации есть вероятность, что обиженные работники обратятся в трудовую инспекцию. Если расследование покажет вину работодателя, малой кровью не отделаться.