Эффективный руководитель должен изучить типы корпоративной культуры, чтобы выбрать тот, который подходит именно его организации. Именно правильная атмосфера и эффективная система взаимоотношений между сотрудниками принесет предприятию успех и максимальную производительность труда.
Понятие корпоративной культуры
Многие ошибочно полагают, что предприятие базируется только на капитале и технологии производства или предоставления услуг. Корпоративная культура организации - это модель поведения, выработанная руководством и сотрудниками в процессе адаптации к внешней и внутренней среде. Она должна быть эффективной и разделяться подавляющим большинством членов рассматриваемой организации.
Впервые данный термин появился в девятнадцатом веке. В этом заслуга фельдмаршала Мольтке, который характеризовал отношения в офицерской среде подобным образом. Интересно, что обязательным элементом "корпоративной культуры" того времени был шрам от сабли. Сегодня понятие корпоративной культуры характеризуют как:
- образ мышления и способ действий, который вошел в привычку у сотрудников организации;
- убеждения и ожидания работников предприятия, формирующие систему норм и правил поведения;
- система взаимоотношений и атрибутов, сформированная на протяжении длительного времени, на основании которой образуется уникальная коллективная психология.
Элементы корпоративной культуры
Независимо от того, какой формат отношений выбран в организации, есть некоторые базовые моменты, которые составляют каркас коммуникаций. Элементы корпоративной культуры следующие:
- Символ - это некий объект или действие, которое наделено особым смыслом для членов организации. Он отражает ценности, которые проповедует организация.
- Легенда - это интересные моменты и этапы развития организации. Они известны всем сотрудникам и часто проговариваются на корпоративных мероприятиях.
- Герой - это человек, олицетворяющий собой идеального сотрудника. Это может быть реальный член организации, достигший определенных успехов. Но как правило, это выдуманный персонаж, наделенный какими-то сверхъестественными характеристиками.
- Девиз - краткое высказывание, иллюстрирующее ценность корпоративной культуры. Это может быть собственное высказывание руководителя или популярная цитата.
- Церемонии - это мероприятия, призванные поддерживать корпоративный дух в коллективе, а также демонстрировать его клиентам и партнерам.
Принципы корпоративной культуры
Формирование корпоративной культуры базируется на некоторых незыблемых принципах. Вот основные из них:
- научность - использование в практической деятельности социологических, экономических, психологических и прочих исследований;
- системность - планирование внедрения мероприятий по подразделениям с пониманием их взаимосвязи;
- гуманизм - на первом месте находится личность каждого конкретного работника;
- профессионализм - люди, разрабатывающие корпоративные нормы, должны иметь соответствующее образование и уровень знаний.
Корпоративные культуры по Зонненфельду
Рассматривая типы корпоративной культуры, Зонненфельд оценивал их по потенциалу, который они имеют для достижения успеха каждого конкретного работника и организации в целом. Ученый выделил четыре основные разновидности:
- "Бейсбольная команда". В этой корпоративной культуре есть место ключевым сотрудникам, за которых ведется ожесточенная борьба на рынке труда. Они чувствуют себя достаточно свободно, а потому работодатели делают все возможное, чтобы удержать их в организации. Работники с невысокими личными и профессиональными показателями быстро покидают фирму.
- "Клубная культура". Подразумевает лояльное отношение сотрудников к друг другу и организации. Созданы благоприятные и стабильные условия. Сотрудники с большим стажем всячески поощряются. Каждый сотрудник проходит долгий, но планомерный путь, в ходе которого познаются все тонкости работы организации.
- "Академическая культура". Подразумевает набор в организацию молодых перспективных сотрудников, которые нацелены на долгосрочное сотрудничество. Данная культура подразумевает ограниченное развитие личности сотрудника и препятствует миграции персонала между различными подразделениями.
- "Оборонная культура". Эта разновидность подразумевает отсутствие какой-либо гарантии постоянного трудоустройства и карьерного роста. Это нестабильные предприятия, которым часто приходится проводить реструктуризацию и сокращать персонал, чтобы подстроиться под внешние нестабильные условия.
Характер влияния культуры на организацию
Типы корпоративной культуры могут отличаться в зависимости от того, в каком ключе они влияют на организацию. Выделяют позитивные и негативные. Первые способствуют эффективному решению проблем и развитию организации. Итак, позитивная корпоративная культура обладает следующими характеристиками:
- сотрудники воспринимают себя как часть организации, осознают ответственность за ее успех и потому работают на общий результат;
- добросовестное исполнение обязанностей - это норма поведения, а фиктивная активность встречает негативную реакцию;
- сотрудники находятся в непрерывном поиске оптимальных способов качественного исполнения своих обязанностей;
- любая трудовая деятельность носит творческий характер, а потому работники с интересом относятся к участию в процессе;
- в процессе профессиональной деятельности работник всесторонне развивает свою личность;
- успешные сотрудники получают уважение со стороны коллег;
- в коллективе установлены доброжелательные межличностные отношения.
Негативные типы корпоративной культуры можно охарактеризовать противоположным образом. Им присущи такие черты:
- сотрудники оценивают деятельность с точки зрения собственной выгоды, а не коллективного результата;
- работники не стремятся к всестороннему развитию и самореализации;
- между сотрудниками присутствуют враждебные настроения, зависть или полное равнодушие друг к другу;
- персонал слепо подчиняется руководству, не признавая за ним авторитета;
- авторитет предприятия в глазах сотрудников подрывается слухами и сплетнями;
- высокая степень текучести кадров;
- персонал работает недостаточно качественно, искусственно затягивая время выполнения задач;
- служебные обязанности выполняются чисто механически, без отдачи и погружения в процесс;
- неформальные объединения сотрудников, носящие деструктивный характер.
Разновидности современных отечественных корпоративных культур
Корпоративная культура организации носит индивидуальный характер не только на каждой отдельной фирме, но и в разных государствах. Так, на отечественных предприятиях чаще всего можно столкнуться с такими ее разновидностями:
- "Друзья" - тип корпоративной культуры, характерный для тех организаций, которые были созданы преимущественно в период перестройки. Эта разновидность была сформирована под влиянием внешних условий, когда было достаточно трудно добиться успеха самостоятельно. Поэтому предприниматели активно привлекали к делам родственников и друзей. Система показала себя как неэффективная, ведь до определенного момента личные взаимоотношения были выше коммерческой выгоды. Но со временем экономические цели выходили на первый план, что приводило к серьезным противоречиям и вражде.
- "Семья" - это такая корпоративная культура, в которой присутствует жесткая иерархия. При этом межличностные отношения основаны на эмоциональной составляющей, а не на официальных правилах и нормах. Руководителем движет уверенность в том, что персонал понимает и чувствует его желания, а потому никаких четких указаний и правил нет. В результате возникает недопонимание, которое ведет к финансовым потерям.
- "Культура начальника" характеризуется наличием страха перед руководством. При этом сотрудники считают начальника виновным во всех неудачах организации. Они считают, что на других предприятиях директора намного лучше. Каждый отдельный сотрудник ощущает свою беспомощность.
Осознавая неэффективность подобных подходов, руководители отечественных предприятий постепенно переходят к другим форматам взаимоотношений с сотрудниками. Формирование корпоративной культуры начинает осуществляться в соответствии с такими положениями:
- усиление контроля за соблюдением корпоративных норм и внедрение штрафов за их нарушение;
- создание штатных единиц, на которые возложена ответственность за формирование и внедрение корпоративной культуры;
- нормы и правила закрепляются документально;
- приглашаются внешние специалисты, задачей которых является разработка и внедрение норм корпоративной культуры.
Корпоративная этика
Корпоративная этика - это система ценностей, убеждений, традиций и норм поведения, принятых среди сотрудников организации. Можно выделить такие ключевые атрибуты:
- общие ценности, которые сотрудники разделяют в жизни и в работе;
- безоговорочная вера в руководителя;
- налаженные коммуникации в коллективе;
- правильное отношение ко времени, которое выражается в формировании эффективного графика работы;
- взаимоотношения между сотрудниками с учетом возраста и статуса;
- непрерывное развитие профессиональных способностей сотрудников;
- методы стимулирования сотрудников к новым достижениям и карьерному росту.
Корпоративная этика - это необходимая составляющая любой организации. Несмотря на наличие стандартных схем, в каждой фирме формируется уникальный механизм коммуникаций между сотрудниками.
Силовая корпоративная культура
Силовая культура формируется тогда, когда у директора ярко выражена черта хозяйственности. Более того, у этого человека есть такая личная сила и лидерские качества, что он становится непререкаемым авторитетом для своих подчиненных. Особенности корпоративной культуры силы - это жесткость, тотальный контроль и власть. Также у руководителя есть ряд приближенных сотрудников, которым он безоговорочно доверяет.
Такая корпоративная культура в основном характерна для организаций, которые находятся на этапе формирования. Благодаря этому компания достаточно мобильна и легко приспосабливается к изменениям в своей сфере. Но это зависит исключительно от характеристик лидера, его способности лавировать и подстраиваться под любые условия.
Основная проблема данной корпоративной культуры состоит в ограничении роста организации. Дело в том, что руководитель не желает делегировать свои полномочия, а самостоятельно контролировать деятельность более чем 50-60 человек физически невозможно. Желая сохранить власть в своих руках, директор препятствует дальнейшему развитию.
К тому моменту, когда наступает этап устойчивой деятельности, менеджеры среднего звена начинают уходить из компании, не видя перспектив дальнейшего развития. Выход - это формирование холдинга. Ключевые менеджеры должны стать во главе основных подразделений.
Целевая корпоративная культура
Целевая культура присуща компаниям, в которых деятельность направлена на планомерное и постепенное разрешение конкретных задач. Эта система отлично показывает себя в условиях рыночной нестабильности или в динамично развивающихся отраслях. При этом существует жесткая форма отчетности и тотальный контроль всех этапов работы.
При подборе персонала уделяется огромное внимание профессиональным качествам сотрудников. Кроме того, важную роль играют коммуникативные качества, ведь такая корпоративная культура подразумевает работу в команде.
Личностная корпоративная культура
Личностная культура встречается не так уж и часто, ведь она подразумевает, что все члены коллектива обладают исключительно высокими профессиональными качествами. Они вполне справляются со своими обязанностями в отсутствие руководителя. Отсутствие кого-то из сотрудников на своем месте не нарушает течения процесса. Можно сказать, что каждый из них - самостоятельный лидер, но по какой-то причине они решили работать вместе.
В качестве примера можно привести консалтинговые фирмы, адвокатские конторы, архитектурные бюро. Здесь каждый может удовлетворить свои карьерные амбиции. Но как правило, организации с такой корпоративной культурой существуют недолго. Рано или поздно кто-то начинает чувствовать себя лидером и пытается захватить власть.
Ролевая корпоративная культура
Типология корпоративной культуры по Ханди рассматривает также бюрократическую (или ролевую). Она характерна для крупных организаций, которые работают в стабильных рыночных условиях и занимают достаточно твердые позиции. Отличительная особенность данной корпоративной культуры заключается в том, что обязанности и права каждого из сотрудников четко прописаны. Фирма представляет собой некоторую систему ячеек, в которые встраивается персонал.
Ролевая культура устанавливает жесткие ограничения для каждого конкретного сотрудника. Поэтому во время собеседования претенденты на должность оцениваются, в первую очередь исходя из способности подстраиваться под коллектив и принимать установленные правила. Работнику гарантируется продвижение по карьерной лестнице, но чрезмерная инициативность не приветствуется, а потому придется воздержаться от реализации собственных идей и амбиций.
Основной недостаток данной системы состоит в том, что при переменах во внешней среде организации будет трудно перестроиться и адаптироваться к ним. Персонал часто оказывается неспособным адекватно реагировать на непредвиденные ситуации, ведь люди привыкли неукоснительно соблюдать должностные инструкции.
Уровни культуры по Шейну
Рассматривая уровни корпоративной культуры, стоит начать с базовых представлений о человеческой природе и взаимоотношениях. Именно эти предположения руководят работником, во многом определяя отношение к работе. Поскольку это подсознательные категории, они раскрываются в процессе жизнедеятельности трудового коллектива.
Второй уровень - это моральные ценности и верования, которые разделяются всеми сотрудниками. При этом их восприятие носит абсолютно сознательный характер и целиком зависит от желания работников. Эти положения вполне могут быть прописаны в программных документах компании. Но не все задекларированные ценности могут отвечать истинным целям деятельности предприятия.
Третий уровень подразумевает внешнее проявление корпоративной культуры. Это и режим работы, и обычаи поведения, и манера работы с клиентами, и внешний вид сотрудников, и даже интерьер помещения офиса. Но внешние проявления имеют смысл только в том случае, если есть четкое понимание предыдущих двух уровней.