Первый человек, с которым соискатель знакомится на этапе собеседования в компанию - менеджер по персоналу. В зависимости от структуры компании это может быть рядовой специалист по подбору, рисечер или настоящий управленец.
В чем разница между рекрутером и HR-ом?
Практически каждый менеджер по персоналу посчитает оскорблением, если его назовут кадровиком. Если его назовут рекрутером - слегка ухмыльнется. А если спросят, в чем разница - проведет лекцию на тему того, что такой HR и в чем его функции.
HR расшифровывается как Human Rersource. Не Research, как думает большинство. Поиск - это лишь малая толика того, что делает менеджер по персоналу. А поиск и подбор - также две большие разницы.
Rersource - главное слово в данной аббревиатуре. Именно работа с человеческими ресурсами, качественное управление персоналом, расстановка приоритетов, развитие сотрудников, прорисовка целей для них - основные задачи менеджера.
Роль эйчара
Роль HR-менеджера в большинстве компаний незаслуженно отодвигается на задний план. Принято считать, что бизнес строится генеральным директором, прибыль приносят продажи, а персонал приходит по объявлениям, сам.
На самом деле в продвинутых корпорациях давно осознали, что отдел по управлению персоналом должен стоять на одной линии с генеральным директором и операционным отделами. Это связано с тем, что менеджер по персоналу должен четко понимать стратегию компании, знать, какие люди нужны на работу, какие требуются выполнять задачи.
Климат в коллективе, настроение на рабочем месте - вещи, кажущиеся незначительными, но отбирающие до 30% эффективности отделов.
Отношение к бизнесу
Почти 85% работодателей задают кандидатам на роль менеджера по персоналу вопрос: HR-менеджер - это кто? И многие слышат ответ, что это - сотрудник, который должен делать хорошо людям и помогать им найти работу. Как бы грубо это ни звучало, но таких сотрудников работодателю нанимать не стоит.
Позиция эйчара четкая и понятная, он - правая рука бизнеса. Без четкого понимания того, чего хочет добиться компания, каковы планы развития и стратегия их реализации, не будет качественного подбора.
Настоящий менеджер по персоналу - жесткий, местами деспотичный бизнесмен. Необходимо уметь сочетать человечность с жесткостью. В попытке быть хорошим и добрым, боясь дать отказ кандидату, многие сотрудники отдела подбора так и не растут дальше средних рекрутеров. Для того чтобы научиться развивать персонал и помогать компании добиться глобальных целей, необходимо обладать волей и целеустремленностью, и рассматривать цели компании как свои собственные.
Обязанности
HR-менеджер обязанности должен выполнять на 120% и больше. При его должности нет понятия нормированного графика работы, мысли всегда заняты поиском наилучшего решения.
Должностная инструкция HR-менеджера в каждой компании своя. Однако основные пункты всегда будут примерно одинаковы. Менеджер по персоналу должен:
- Изучать рынок труда для поиска кандидатов на необходимые вакансии.
- Ориентироваться в региональном рынке в случае необходимости.
- Устанавливать отношения с профессиональными учебными заведениями и вузами для заключения договоренностей по привлечению студентов на практику с последующим трудоустройством.
- Оповещать ЦЗ, образовательные учреждения об имеющихся вакансиях и потребности в персонале.
- Оценивать кандидатов, основываясь на квалификации, деловых и личных качествах соискателя.
- Организовывать аттестационные мероприятия для сотрудников компании.
- Проводить аттестационные мероприятия и анализировать их результаты.
- Работать над формированием кадрового резерва. Основой для формирования резерва могут служить результаты аттестаций, подбора, анализа откликов на резюме, ротации персонала, результаты обучения отдельных сотрудников или стажировки на соответствующих позициях.
- Участвовать в реорганизациях и кадровых перестановках персонала, оргструктуры компании.
- Разрабатывать и реализовывать различные мероприятия, направленные на управление количеством сотрудников.
- Анализировать работу персонала, предлагать способы улучшения качества работы персонала.
- Разрабатывать и внедрять мотивационные программы для персонала всех уровней.
- Разрабатывать карьерные карты для сотрудников, реализовывать их совместно с руководством и персоналом.
- Проводить долгосрочное планирование развития сотрудников, анализировать результаты и рекомендовать руководству мероприятия по улучшению качества персонала.
- Оказывать консультационную поддержку руководству по вопросам управления персоналом.
Взаимодействие с сотрудниками
Менеджер по персоналу - многозадачная должность, кроме вышеописанных обязанностей, у него есть перечень дополнительных важных функций:
- помогать сотрудникам, отвечая на их вопросы о перспективах их личностного и профессионального развития в рамках компании;
- подбирать персонал в сроки, оговоренные с заказчиком (непосредственным руководителем ил руководителем отдела или подразделения);
- использовать современные и нестандартные методы поиска, подбора персонала;
- адаптировать новых сотрудников для работы в компании, сопровождать их на протяжении всего испытательного срока;
- получать периодическую обратную связь от руководителя о прохождении сотрудниками испытательного срока;
- получать обратную связь от руководства о работе сотрудников, их взаимодействии с коллективом;
- поддерживать контакт со всеми сотрудниками компании для осуществления обратной связи с руководством, информирования о поставленных задачах, объективности отношения непосредственных руководителей;
- разрабатывать систему оценки личностных и деловых качеств сотрудников;
- подавать отчетность руководству в оговоренные сроки;
- соблюдать законы Российской Федерации и придерживаться их в вопросах поиска и подбора персонала, составления объявлений о вакансиях, проведения собеседований.
Личные и профессиональные компетенции
Многие работодатели считают, что HR - это кадровик. На него перекладывают функции по заполнению кадровой документации и выдаче справок, а в нагрузку выдают пачку вакансий, которые необходимо закрыть.
К сожалению, большинство сотрудников отдела кадров не знают инструментов, которыми владеет профессиональный менеджер по персоналу. Подходя к вопросу поиска сотрудника на вакантную должность, кадровик, чаще всего, упускает личностные моменты - впишется ли кандидат в отдел, сможет ли работать в коллективе. Совпадают ли его карьерные цели с ценностями компании.
Основные компетенции
Компетенции HR-менеджера:
- Понимание целей компании, разделение их.
- Эмпатия (умение сопереживать). Должна присутствовать дозировано, иначе эйчар не сможет отказать неподходящим кандидатам и быстро «сгорит».
- Ориентированность на результат.
- Умение предоставлять только необходимую информацию.
- Умение видеть и слышать человека. Часто эта компетенция путается с умением «читать как книгу» своего визави. Как показывает практика, в этом случае суждение о человеке больше основано на стереотипах.
- Стрессоустойчивость.
- Аналитическое мышление.
- Стратегическое мышление.
- Умение управлять талантами.
Личные качества
Личные качества менеджера по персоналу должны помогать ему в работе с людьми. Слишком большая чувствительность, слабость, недальновидность не позволят сотруднику качественно выполнять возложенные на него обязанности.
Качества HR-менеджера, полезные в его работе:
- коммуникабельность;
- беспристрастность;
- активная жизненная позиция;
- адаптивность;
- стратегическое мышление;
- этичность;
- самообладание;
- уверенность в себе;
- стрессоустойчивость;
- внимательность;
- добросовестность;
- креативность.
Права эйчара
HR-менеджер обязанности и права имеет в равной степени важные. Менеджер по персоналу имеет право:
- получать от вышестоящего руководства информацию о планах на развитие компании с целью заблаговременного формирования резерва и стратегии по поиску персонала;
- присутствовать на встречах руководства, связанных с изменениями кадровой политики;
- участвовать в обсуждениях вопросов, связанных с системой управления персоналом;
- вносить предложения по управлению талантами;
- взаимодействовать со всеми сотрудниками, запрашивать необходимую информацию для выполнения своих прямых обязанностей;
- управлять документооборотом, связанным с его непосредственной деятельностью;
- сообщать руководителю структурного подразделения или своему прямому руководителю о сложностях, возникающих в процессе подбора сотрудника на позицию;
- отслеживать изменения рынка труда.
Необходимые навыки и знания
В работе эйчару необходимо использовать большое количество современных прогрессивных инструментов. Учитывая, чем занимается HR-менеджер, знания эти необходимо постоянно освежать и дополнять.
Важные навыки:
- знание законодательства о труде, основ социологии;
- умение вести деловые переговоры;
- грамотность;
- владение инструментами и методами оценки персонала, умение анализировать их эффективность;
- наличие способностей к организации;
- планирование, навыки качественного тайм-менеджмента.
Где применить таланты?
Рассмотрим, в чем же заключается собственно работа. HR-менеджер чаще всего действует в кабинете и переговорной комнате. Нуждается в таких сотрудниках большая часть компаний. Функционально он может относиться как к отделу (департаменту) персонала, так и к операционному отделу. Компании, в которых сотрудничество операционного и департамента по персоналу налажено, оценивают рост своей прибыльности и эффективности на 12% (данные касаются только показателей эффективности сотрудников как человеческого ресурса).
Также специалисты по управлению персоналом бывают на конференциях и встречах в вузах. Происходят такие встречи регулярно, однако периодичность регламентируется проведением ярмарок вакансий в самом заведении и необходимостью в молодом персонале в компании.
Управление людьми
HR-менеджер - это прежде всего огромная ответственность. Ответственность перед бизнесом, перед персоналом. Профессиональный сотрудник никогда не оставит наполовину готовой карту развития потенциала работника. Жажда совершенствования не только себя, но и сотрудников своей компании присуща эйчару в полной мере.
HR-менеджер - это двигатель компании. Понимая свои цели и задачи, он поставляет качественный персонал, способный реализовать поставленные вышестоящим руководством задачи. Если менеджер не понимает, какой нужен сотрудник, ориентируется только на требования, не учитывая особенности культуры фирмы или пожеланий к личности работника, то закрыта вакансия будет формально. Промежуток времени между подачей заявки от руководителя отдела до окончания стажировки и принятия сотрудника в ряды организации сокращается в том случае, если менеджер по персоналу умеет улавливать особенности личности кандидата, сопоставлять их с личностью руководителя.
HR-менеджер - это обязательное звено в структуре большой организации.
Не имеет значения, как будет называться позиция - менеджер персонала, HR, рекрутер. Главное - как понимает эту позицию руководство и какие полномочия предоставляет сотруднику.