Дисциплинарное взыскание как замечание: образец

Сегодня поддержание дисциплины во время трудовой деятельности – немаловажная обязанность руководства. Каким образом реализовать течение данного процесса грамотно? Когда применяется дисциплинарное взыскание в виде замечания? Образец приказа в каждом случае разный или нет? На эти и иные не менее интересные вопросы можно узнать ответы в процессе ознакомления с материалами данной статьи.

Зачем поддерживать трудовую дисциплину?

Почему поддержание дисциплины труда в любой структуре – это один из решающих факторов эффективности работы? Данная процедура позволяет наладить социальный климат в организации, повышает авторитет начальника и обеспечивает безопасность трудовой деятельности. В соответствии со статистикой, можно сделать вывод, что великое множество чрезвычайных ситуаций, которые, так или иначе, приводят к авариям, срывам работ и катастрофам, происходит в связи с теми или иными нарушениями трудовой дисциплины со стороны сотрудников.

Сегодня дисциплинарная практика в России, как правило, базируется на мерах убеждения и поощрения. Однако такое дисциплинарное взыскание, как замечание, к примеру, от руководства случается также нередко. В данном вопросе весьма важно соблюдать следующие критерии:

• Должную справедливость.
• Грамотное сопровождение принятых решений в документальном плане.
• Законность.
• Объективность.

Дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение

Действующий Трудовой кодекс России четким образом преподносит список дисциплинарных взысканий, которые, как правило, применяются к сотрудникам. Так, в статье 192 трудового законодательства сказано, что работнику может быть сделан выговор, объявлено замечание или же вовсе увольнение по причине проступков, которые попадают под воздействие частей 5-10 статьи 81.

Важно отметить, что раскрывающие виды дисциплинарных взысканий замечание, выговор, увольнение – категории стандартные. Сегодня они широко распространены во всех, по крайней мере, отечественных структурах. Однако существует также дисциплинарная ответственность специального назначения. Ее регламентация осуществляется посредством федеральных, отраслевых или даже локальных правовых актов, которые, так или иначе, учитывают характеристики организации трудовой деятельности в конкретной структуре. Так, например, в некоторых организациях сегодня зачастую практикуется перевод провинившегося сотрудника на временный срок (как правило, до трех месяцев) на иной участок работы, где заработная плата гораздо ниже, или же на низшую должность.

Таким образом, на сегодняшний день широко распространено дисциплинарное взыскание в виде замечания (образец приказа представлен ниже), выговора или увольнения. Специальная же дисциплинарная ответственность применяется гораздо реже. Кстати, руководство в любом случае должно помнить о том, что российским законодательством ни в коем случае не предусматривается взысканий, за которыми следует материальное наказание сотрудника. Тогда, когда в структуре четким образом проработано и введено в действие положение по поводу премирования, где указаны полномочия руководства в отношении стимулирования работников, начальство наделено полным правом исключения поощрения материально провинившегося работника.

На что необходимо обратить внимание?

Дисциплинарное взыскание (замечание в трудовую, выговор или увольнение) сегодня уместно лишь в определенных случаях. Среди них следующие пункты:

• Нарушение сотрудником нормативов трудового распорядка, которые установлены и утверждены официальным образом.
• Нарушение сотрудником должностных инструкций.
• Такое дисциплинарное взыскание, как замечание, к примеру, нередко применяется в случае нарушения сотрудником требований, связанных с охраной труда.
• Нарушение со стороны сотрудника, относящееся к соблюдению техники безопасности на производстве.

Важно отметить, что отданные работнику приказы (несмотря на то, что они оформляются обязательно письменно) ни при каких обстоятельствах не должны выходить за пределы его непосредственных обязанностей в функциональном плане. Кроме того, применение дисциплинарного взыскания в виде замечания, выговора или увольнения невозможно за неисполнение сотрудником личных просьб руководства, общественных поручений или за проступки, осуществленные им в нерабочее время. Исключением здесь может послужить лишь аморальное деяние, которое попадает по действие статьи 82 восьмого пункта.

Так, во избежание недоразумений все сотрудники организации или предприятия обязательным образом должны быть ознакомлены с правилами внутреннего распорядка, а также с положениями, прописанными в коллективном договоре. Руководство любой организации обязуется обеспечить персональную разработку должностных инструкций для каждой категории сотрудников, а также довести их под подпись и вручить каждому работнику экземпляр документа.

Необходимо знать, что особенности трудовой деятельности, соответствующие занимаемой тем или иным специалистом должности, должны отражаться в трудовом договоре индивидуальной направленности. Помимо этого, в случае сменного режима работы уместно своевременное составление графика смен, их утверждение и доведение до ведома сотрудников в начале каждого периода, входящего в общий план.

Фиксация дисциплинарного проступка

Как уже выяснилось выше, наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания, выговора или увольнения – наиболее распространенная на сегодняшний день практика. Так, в случае выявления со стороны того или иного работника проступка, который в соответствии с мнением руководства организации или предприятия требует наложения взыскания, совершенно недостаточно, и даже предельно вредно будет высказать устно все недовольство или объявить, к примеру, выговор без его документального оформления, пусть даже в присутствии всего трудового коллектива. Подобные действия не наделены юридической силой вовсе. Они ни в коем случае не поддерживают авторитет начальства.

Для того чтобы оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания (замечание, выговор или увольнение), необходимо первоначально провести служебное расследование и анализ произошедшего события. Основанием для таковых процедур является ходатайство (докладная записка, выполняющая роль сообщения) от сотрудника, который назначен старшим на том или ином участке работ, или руководства структурного подразделения организации.

Совершенное любое дисциплинарное взыскание требует документального сопровождения. Обычно формируется акт по поводу произошедшего инцидента. Так или иначе, он заверяется посредством подписей настоящих свидетелей. В обязательном порядке с документом должен быть ознакомлен и провинившийся работник предприятия. При его отказе необходимо это также зафиксировать актом.

В течение двух рабочих дней руководитель структуры обязуется потребовать от сотрудника объяснения произошедшему. Реализовать это лучше всего в письменном виде посредством служебного письма или приказа. При отсутствии в это время работника можно отправить ему письмо с соответствующим уведомлением. Важно отметить, что при отказе сотрудника от оформления объяснительной следует данные обстоятельства зафиксировать актом. Кстати, зачастую случается, что появляется необходимость в экспертном заключении:

• По поводу состояния наркотического или алкогольного опьянения.
• По поводу нарушения требований, связанных с охраной труда на предприятии.
• По поводу несоблюдения технологической карты рабочего процесса.

Дополнительные действия

Известно, что дисциплинарное взыскание в виде замечания (образец представлен в последующих главах), выговора или увольнения возможно лишь в определённых случаях. Так, продолжением в процедуре фиксации дисциплинарного проступка является сбор объяснений с сотрудников по решению руководства. Именно посредством объяснительных начальство имеет возможность узнать непосредственно о процессе нарушения и его последствиях. Необходимо дополнить, что к основной документации, относящейся к расследованию, могут быть приложены следующие бумаги:

• Выписки из графика работы и установленного распорядка.
• Копии приказов, должностных инструкций.
• Иные бумаги, которые являются подтверждением факта нарушения.

Следует заметить, что приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания, выговора или увольнения может быть оформлен лишь тогда, когда представленная выше документация принята сегодняшним числом. Данное обстоятельство послужит определенным плюсом в случае судебного разбирательства.

С проведением процесса расследования затягивать нежелательно. Так, руководство наделено правом наложения взыскания в течение одного календарного месяца с момента извещения, однако не позднее шести месяцев со дня совершения проступка со стороны того или иного сотрудника. Необходимо дополнить, что в представленные сроки не входит время пребывания провинившегося работника на больничном и срок, который необходим профсоюзному органу для вынесения соответствующего мотивированного заключения. Кстати, в полугодовой период не входят следственные операции правоохранительных органов тогда, когда в них есть необходимость.

Приказ о наложении взыскания и соответствующий порядок

После того как произведено служебное разбирательство и принято решение руководителем по поводу назначения виновного, издается приказ о вынесении дисциплинарного взыскания: замечания (образец представлен ниже), выговора или увольнения. Необходимо отметить, что вещи, сегодня кажущиеся очевидными, через некоторое время могут превратиться в труднообъяснимые. Так вот, хороший руководитель, который принял решение о наложении на того или иного сотрудника взыскания, должен всегда пребывать в готовности отстоять собственное мнение в любой инстанции.

Важно отметить, что характеризующий замечание как дисциплинарное взыскание приказ не оформляется в соответствии с точными требованиями. Однако, так или иначе, следует учитывать следующие факторы:

• В приказе должны быть указаны все факты, которые касаются произошедшего по вине определенного сотрудника или их группы с обязательным указанием нормативных актов, которые нарушены, и соответствующих правовых обоснований.
• Название документа может носить лаконичный характер (к примеру, «О наказании того или иного сотрудника») или предполагать факт нарушения, особенно тогда, когда взысканию подвергается не один работник, а их группа (к примеру, «О срыве технических работ и наказании провинившихся»).
• В описательной части приказа подробным образом излагается факт нарушения, где определена персональная вина каждого из фигурантов.
• Такое дисциплинарное взыскание, как замечание, является минимальным последствием дисциплинарного воздействия. Так, в целях усиления последнего в отношении всего коллектива, а также для того, чтобы исключить повторность произошедшего, необходимо произвести краткий анализ нарушения с определением ключевых причин, которые привели к нему. Тогда, когда провинившийся сотрудник подвергался дисциплинарному взысканию ранее, подобные обстоятельства обязательным образом отражаются в основной части приказа.
• Мотивировочная часть рассматриваемого документа посвящается, как правило, ссылкам на законы и иные законодательные акты, которые были нарушены виновными, а также на статьи Трудового кодекса, наделяющие руководителя правом вынесения тех или иных решений.
• Приказная (резолютивная) часть приказа содержит в себе конкретные решения руководства. Логично, что именно в материалах данной части осуществляется формулировка непосредственно наложения взыскания на виновных. Тем не менее, этим ограничиваться не стоит, ведь начальник имеет абсолютное право изложения на основе произведенного анализа в приказном порядке требований к нижестоящим звеньям по поводу наведения порядка в отношении вверенных участков работы и конкретных мер, связанных с укреплением дисциплины в процессе осуществления трудовой деятельности.

Мера дисциплинарного взыскания: замечание

Под замечанием следует понимать лояльную меру дисциплинарного взыскания, применяемую нанимателем к сотруднику за ненадлежащее исполнение или же неисполнение вовсе трудовых функций, возложенных на него. Так, совершив нарушение нечаянно или умышленно, сотрудник оказывается виновным. К примеру, замечание как дисциплинарное взыскание может предусматриваться в случае опоздания на работу.

В данной главе целесообразным будет рассмотреть пошаговую инструкцию оформления рассматриваемого документа. Так, следует удостовериться в наличии бумаги, фиксирующей именно нарушенную или невыполненную свою трудовую функцию работником. Невозможно привлечь сотрудника к ответственности за невыполнение обязанности, которая не наделена юридическим оформлением. Тогда, когда проступок все же имеет место, необходимо совершить ряд операций:

• Подготовка докладной записки либо акта по факту свершенного действия (или бездействия).
• Истребование от сотрудника объяснения в письменном виде. В случае его отказа от предоставления соответствующего пояснения работодатель обязан в течение двух рабочих дней констатировать данный отказ посредством формирования акта.
• Оформление приказа по поводу применения взыскания к нарушителю. Документ должен быть мотивированным, содержащим ссылки на нарушенные пункты локальных актов нанимателя, а также на иную документацию, подтверждающую вину сотрудника.
• Произведение регистрации документа в Журнале приказов.
• Объявление сотруднику приказа под личную подпись. Важно отметить, что сроком для его объявления является три рабочих дня непосредственно с момента издания документа. Отказ виновного от ознакомления с приказом, так или иначе, фиксируется посредством акта. Характеризующий приказ о наложении дисциплинарного взыскания (замечание), образец документа приведен ниже.

Сроки привлечения к взысканию

Важно отметить, что замечание в качестве дисциплинарного взыскания применяется к сотруднику в полугодовой срок с момента нарушения, а также в месячный срок с момента выявления проступка. Изменение установленных сроков целесообразно в следующих случаях:

• Обнаружение проступка по итогам аудиторской или ревизионной проверки в сфере финансов. В данном случае срок изменяется на 2 года с момента совершения нарушения.
• Пребывание сотрудника на больничном, в отпуске или же актуальность процесса производства в соответствии с уголовным делом, возбужденным по причине совершенного работником проступка. Сюда же необходимо отнести и время для учета точки зрения профсоюзной структуры, которое так же, как и остальные пункты, не включается в определенные законодательством сроки.

Снятие замечания

Тогда, когда сотрудник на протяжении годового периода не подвергается новым взысканиям, то существующее наказание автоматическим образом снимается. Важно отметить, что сегодня у руководства есть возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания с сотрудника. Данное решение может принять исключительно начальство по инициативе провинившегося, но уже исправившегося сотрудника, профсоюзной организации или же непосредственного руководителя данного работника.

Важные сведения!

Важно отметить, что после того, как к сотруднику применено такое дисциплинарное взыскание, как замечание, наниматель наделяется законным правом не выплачивать ему стимулирующие выплаты (премии). Данные основания, так или иначе, должны предусматриваться в локальных актах нанимателя.

Кстати, при неоднократном совершении работником нарушений дисциплинарной природы в течение года он может быть законно уволен по инициативе работодателя. Важно отметить, что у сотрудника есть право обжалования взыскания в государственной инспекции труда, органах по рассмотрению споров трудового характера или же в суде. В этом случае фактически после обращения будет произведена тщательная проверка. Так, при выявлении некоторых нарушений в отношении нанимателя может предусматриваться административное наказание в соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ. Кроме того, невыплаченные суммы стимулирующей направленности (премии) необходимо будет выплатить сотруднику при условии начисления процентов.