Сегодня соблюдение Трудового кодекса выступает одним из ключевых направлений деятельности многих предприятий. С развитием рыночных отношений растет правовая грамотность рабочего населения, усиливается роль социального партнерства. В связи с ужесточением государственного контроля над защитой прав этой категории граждан, все чаще возникают индивидуальные и коллективные трудовые споры. Далее рассмотрим эти правоотношения более подробно. 
Общие сведения
В связи с новым этапом экономического развития как работникам, так и нанимателям, а также представителям различных структур крайне важно знать действующие сегодня нормы ТК. Постепенно коллективно-трудовые споры становятся частью не только хозяйственной, но и социальной жизни. Право на них установлено в ст. 37 Конституции. Порядок разрешения коллективного трудового спора закреплен соответствующим Федеральным Законом. В статье 46 Конституции предусмотрено право на получение судебной защиты свободы и прав, а также на обжалование решений и поведения (бездействий либо действий) должностных лиц и уполномоченных органов.
Понятие коллективных трудовых споров
Определение дается в ТК. В соответствии с ним, коллективно-трудовые споры представляют собой открытое разногласие между работниками и нанимателями (или представителями и тех и других). Поводами для возникновения конфликта могут стать изменения и установления производственных условий (в том числе заработная плата), заключение, внесение дополнений или исполнение договоров, соглашений. В качестве причины может выступать отказ нанимателя учитывать мнение выборной представительной организации работников в процессе разработки и последующего внедрения нормативных актов локального характера. Разрешение коллективных трудовых споров осуществляется уполномоченным судебным органом. Данное обстоятельство указывает на принципиальное отличие этой категории конфликтов от разногласий, которые решаются участниками правоотношений самостоятельно. Это говорит о том, что коллективно-трудовые споры возникают, кроме общих обстоятельств, из взаимодействий организационно-управленческого типа. Конфликт данного характера – это разногласие об установлении нового или реализации существующего права, которое предусмотрено в ТК, договором, соглашением, контрактом. 
Характеристика
Порядок разрешения коллективного трудового спора предусматривает установление момента начала конфликта. Им считается число сообщения нанимателя (представителя) об отклонении определенного количества или всех сразу требований работников либо несообщение им решения в установленный законодательством период. Моментом начала выступает также число, которым был составлен протокол конфликта в ходе переговоров. Необходимо отметить, что сам факт появления разногласий не считается коллективно-трудовым спором, пока существует возможность устранить его собственными силами. При ее отсутствии прибегают к помощи примирительных процедур.
Субъекты
Закон определяет стороны коллективного трудового спора. В качестве них выступают:
- Представители работников. Они представляют собой органы объединений и профессиональных союзов, имеющие по Уставу полномочия на выражение мнения коллектива. Ими также могут быть группы общественной самодеятельности, сформированные на конференции (собрании) работников предприятия, его филиала, иного подразделения.
- Представители нанимателей. В качестве них могут выступать руководители предприятий или иные лица, уполномоченные Уставом компании, или органы объединений руководящих составов организаций.
Порядок разрешения коллективного трудового спора предусматривает участие профсоюзов со стороны работников. В соответствующем Законе "О профессиональных объединениях" предусмотрено несколько терминов. В частности, существуют такие категории, как:
- Первичная профорганизация.
- Общероссийский профессиональный союз.
- Межрегиональный профкомитет.
- Общероссийское объединение профессиональных союзов.
- Профсоюзный орган.
- Межрегиональная ассоциация объединений профессиональных союзов и прочие.
Классификация
Трудовые коллективные споры различаются по нескольким критериям. Так, в соответствии с их характером, выделяют разногласия:
- По вопросу изменения либо установления производственных условий, обстоятельств соглашений по проблемам быта и деятельности персонала, заключения или внесения изменений в контракты, договоры.
- По поводу исполнения норм ТК, условий соглашений.
В соответствии с правоотношением, различают:
- Конфликты, вытекающие из взаимодействия персонала организации, учреждения, предприятия с администрацией (нанимателем).
- Разногласия, исходящие из правоотношений профкома с работодателем.
- Конфликты широкой сферы. Они вытекают из правоотношений общественных партнеров, находящихся на более высоком, нежели предприятие, организация, учреждение, уровне.
Как становится ясно из приведенных категорий, все споры коллективно-трудового характера представляют собой разногласия в сфере общественно-партнерских отношений. В качестве конфликтующих субъектов выступают персонал, объединения нанимателей и работников, а также их ассоциации в лице уполномоченных представителей на территориальном, отраслевом, региональном, федеральном уровне, непосредственно на предприятии либо в организации. 
Порядок разрешения коллективного трудового спора
Как было выше сказано, начало конфликта совпадает с моментом, когда наниматель отказался удовлетворить требования сотрудников, выдвинутые на конференции либо общем собрании. Претензии трудящихся и их представителей оформляются, согласно соответствующему Федеральному Закону. В первую очередь данные требования должны быть сформулированы и выдвинуты на конференции или собрании. Последнее считается правомочным, если присутствует больше половины всего персонала предприятия. Конференция признается таковой, если в ней участвует не менее 2/3 от общего числа выбранных делегатов. На собрании утверждаются кандидатуры полномочных представителей. С их участием осуществляется урегулирование коллективных трудовых споров при отклонении руководством требований сотрудников. Претензии персонала представительным объединением должны быть изложены в письменной форме и направлены сначала нанимателю. С этого момента могут быть начаты примирительные процедуры с участием соответствующей комиссии. Коллективные трудовые споры рассматриваются и в арбитраже.
Примирительная процедура
Она представляет собой непосредственно рассмотрение коллективных трудовых споров. Целью данных мероприятий выступает устранение разногласий. Разрешение трудовых споров может осуществляться в несколько этапов, с той или иной очередностью проведения процедур. Мероприятия могут быть 1-, 2- и 3-этажными. Это значит, что в процессе может участвовать или только комиссия, или она с посредником либо арбитражем, или она, представитель и временный орган. Необходимо при этом сказать, что одноэтажная примирительная процедура считается для всех обязательной. Остальные обычно выполняются с согласия участников. 
Примирительная комиссия
Принципом ее формирования выступает равноправие сторон. На практике это проявляется созданием комиссии из одинакового числа представителей от работников и нанимателей. Данный принцип полностью соответствует мировым стандартам. Так, на основании п. 2 Рекомендации МОТ (1951 года) в любой орган, предназначенный для осуществления примирительных процедур, формирующийся на смешанной основе, необходимо включить одинаковое количество представителей от трудящихся и предпринимателей. Число участников комиссии устанавливается в соответствии с масштабами конфликта и сложностью выдвинутых требований. Так, количество может варьироваться от 2 до 5 от каждой стороны. Представители должны хорошо знать суть проблемы и владеть искусством проведения переговоров. Одной из основных задач комиссии выступает оказание помощи участникам разногласия при поиске взаимно-удовлетворяющего решения вопроса на базе конструктивных переговоров и с соблюдением принципа о равноправии. 
Важные моменты
Ни один из участников разногласия не может уклоняться от участия в примирительной процедуре. Каждое такое мероприятие проводится в сроки, регламентированные законом. Однако при необходимости и по договоренности сторон они могут быть изменены (продлены). Не установлено исковой давности по коллективным трудовым разногласиям. В поддержку требований, выдвигаемых нанимателю, работники вправе проводить забастовки, пикеты, демонстрации, митинги, собрания в соответствии с законодательством. Примирительная комиссия, арбитраж, представители и посредники участников, а также служба урегулирования должны применить все законные способы для устранения возникшего конфликта.
Обязательный этап
Как выше было сказано, в качестве него выступает рассмотрение спора комиссией. Правила осуществления данного мероприятия установлены в ст. 402 ТК. Примирительная комиссия являет собой совместно созданный сторонами орган на паритетных началах в 3-дневный период с начала разногласия. Его образование должно быть оформлено соответствующим Приказом руководителя предприятия, а также решением представителей трудящихся, которые делегируют уполномоченных собранием сотрудников. Число участников устанавливается в соответствии с соглашением конфликтующих. Стороны не могут уклоняться от создания комиссии. В противном случае разбирательство осуществляется в рамках арбитража. Примирительная комиссия может рассматривать спор в течение пяти дней (рабочих) с даты издания Приказа. Решение, принятое выборным органом, принимается в соответствии с соглашением участников конфликта и оформляется протоколом. Данный документ обладает обязательной силой. В случае невозможности достичь согласия в результате работы комиссии стороны продолжают процедуры с привлечением посредника или (и) во временно действующем уполномоченном органе. 
Арбитраж
Он формируется Службой по урегулированию конфликтов и сторонами разногласия. Срок его создания – не больше 3 дней с завершения разбирательства примирительной комиссией. В составе трудового арбитража не должно быть представителей конфликтующих участников. Работодатель при этом соответствующим решением оформляет создание органа, его регламент и персональный состав, а также полномочия. Трудовой арбитраж образуется в случае, если участники разногласия подписали соглашение об обязательном исполнении принятого им решения. Данное положение ТК позволяет работникам начинать забастовку, если после деятельности комиссии не было достигнуто соглашения по привлечению посредника и формированию арбитража.