Рубрики
...

Сокращение штата и сокращение численности работников: порядок увольнения

В случае необходимости у нанимателя есть право принять решение, содержащее сокращение численности или штата работников. Во избежание судебного разбирательства с этими уволенными сотрудниками следует соблюдать определенную законодательным образом процедуру сокращения. Целесообразно будет рассмотреть ее поэтапно.

сокращение штата и сокращение численности

Сокращение штата: порядок

Первым этапом в процедуре по сокращению количества или штата специалистов является принятие соответствующего решения, а также последующее утверждение измененного штатного расписания. Важно отметить, что данное решение вправе принять и оформить исключительно работодатель.

Каким же образом происходит сокращение штата и сокращение численности сотрудников? Не меньше чем за два месяца до запланированного начала увольнений в соответствии с сокращением штата, а в том случае, если запланированное увольнение является массовым, то не меньше чем за три месяца, наниматель издает распоряжение (приказ) по поводу сокращения численности специалистов или штата в структуре. Какие же сведения указываются в данном документе? Приказ о сокращении численности штата или увольнении некоторых работников обязательно должен содержать причину производимого мероприятия. Помимо этого, посредством его устанавливаются ответственные за проведение процедуры лица и сроки осуществления запланированных мер.

сокращение численности штата

Что же еще?

Необходимо помнить, что увольнение сотрудника может производиться исключительно после того, как его должность перестанет присутствовать в штатном расписании, однако ни в коем случае не по причине планирования подобного исключения в будущих периодах. Именно поэтому увольнение по сокращению численности или штата работников должно проводиться лишь после утверждения измененного штатного расписания или внесения нововведений в актуальное. Важно отметить, что изменения в штатном расписании или новый документ утверждается посредством распоряжения (приказа) руководителя структуры. Данная бумага в обязательном порядке должна содержать дату введения в действие измененного штатного расписания.

Необходимо дополнить, что приказ по поводу утверждения измененного штатного расписания, характеризующий сокращение штата и сокращение численности, должен быть зарегистрирован в определенном работодателем порядке. К примеру, это может быть перечень пунктов в журнале регистрации распоряжений (приказов). Важно знать, что так или иначе рассмотренное распоряжение должно быть доведено до сведения работников предприятия или организации.

сокращение численности или штата работников

Письменное уведомление

Вторым этапом в процедуре, содержащей сокращение численности или штата работников служит письменное уведомление государственной службы занятости по поводу предстоящего высвобождения сотрудников. Так, в соответствии со второй частью двадцать пятой статьи Закона России «О занятости населения в РФ», в случае принятия решения, связанного с сокращением количества или штата сотрудников структуры или индивидуального предпринимателя, а также возможного расторжения ранее оформленных договоров трудового характера, характеризующихся схемой «наниматель-структура», не позже чем за шестьдесят дней, а «наниматель – индивидуальный предприниматель» не позже чем за пятнадцать дней до начала осуществления запланированного мероприятия работодатели обязаны в письменном виде сообщить актуальную информацию в государственную службу занятости населения. В подобном сообщении необходимо обозначить следующие сведения:

  • Должность.
  • Профессия.
  • Специальность, а также соответствующие квалификационные требования.
  • Условия оплаты труда.

Важно отметить, что сокращение штата и сокращение численности, а также последующее обращение в государственную службу занятости населения так или иначе предполагает подачу сведений руководителем в отношении каждого потенциально уволенного сотрудника в отдельности. Необходимо отметить, что срок уведомления государственной службы занятости значительно увеличится тогда, когда решение по поводу сокращения количества или же штата сотрудников структуры может привести к массовой процедуре увольнения специалистов предприятия или организации. Важно знать, что в подобном случае уведомление государственной службы занятости, связанное с массовым сокращением сотрудников структуры, должно быть произведено не позднее чем за 3 месяца до начального этапа реализации запланированной процедуры.

Необходимо помнить, что направляемое в государственную службу занятости сообщение, характеризующее сокращение численности (штата) работников, так или иначе подлежит регистрации в определенном нанимателем порядке. Ярким примером в данном случае может послужить внесение актуальных сведений в журнал, где регистрируются исходящие документы.

увольнение по сокращению численности или штата работников

Определение важных нюансов

Третьим этапом, предполагающим сокращение штата и сокращение численности сотрудников, является не что иное, как определение конкретных работников, которых невозможно уволить в соответствии с законодательством. Помимо этого, выявляются сотрудники, имеющие некоторые преимущества.

Так, в Трудовом кодексе перечислены ключевые права работника при сокращении численности или штата. К примеру, 261 статья ТК РФ говорит о том, что расторжение трудового договора с беременными женщинами по инициативе нанимателя невозможно. Исключение здесь составляют случаи прекращения деятельности ИП или же осуществления ликвидационной процедуры в отношении организации. Кроме того, сокращение численности штата (ТК РФ) предполагает, что по инициативе нанимателя запрещается расторгать трудовой договор со следующими лицами:

  • Женщина, воспитывающая ребенка, возраст которого не превышает три года.
  • Одинокая мать, которая воспитывает ребенка-инвалида, не достигшего совершеннолетнего возраста.
  • Одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка. Важно дополнить, что таковым в соответствии с законодательством считается ребенок, не достигший четырнадцатилетнего возраста.
  • Другое лицо, воспитывающее указанных детей в отсутствие матери.
  • Родитель (другое законное лицо, представляющее ребенка), который является единственным кормильцем инвалида, не достигшего совершеннолетия, либо ребенка, не достигшего трехлетнего возраста, в семье с тремя и большим количеством малолетних детей тогда, когда второй родитель (или же иной представитель ребенка на законных условиях) не состоит в отношениях трудового характера.

В соответствии со 179-й статьей Трудового кодекса, увольнение в связи с сокращением численности штата подразумевает, что преимущественное право не покидать собственное рабочее место имеют сотрудники, квалификация и производительность труда которых более высокая. Данные положения так или иначе должны быть подтверждены документальным путем. Яркими примерами такому подтверждению могут служить данные по поводу выполнения нормативов выработки, качества исполняемой работы, отсутствия брака и так далее, а также документация об образовании или результатах прохождения аттестации.

Дополнительная информация

Посредством статьи 179 Трудового кодекса устанавливается конкретный перечень специалистов, которые наделены некоторыми преимуществами в плане оставления на рабочем месте в связи с ликвидацией, сокращением численности или штата, которые имеют равную производительность труда и квалификацию. Так, предпочтение в любом случае отдается следующим категориям специалистов:

  • Семейные – при наличии 2 и более иждивенцев. Под последними следует понимать нетрудоспособных лиц, проживающих в семье и пребывающих на абсолютном содержании сотрудников или же получающих материальную помощь от них.
  • Лица, в семье которых не проживают иные работники, получающие самостоятельную заработную плату.
  • Работники, которые получили в течение рабочего процесса у данного нанимателя профессиональное заболевание или трудовое увечье.
  • Инвалиды Великой Отечественной войны или инвалиды боевых операций, связанных с защитой Отечества.
  • Работники, повышающие собственную квалификацию в соответствии с направлением нанимателя без отрыва от рабочего процесса.

сокращение штата: порядок

Важно отметить, что это далеко не весь список лиц. При возникновении такой ситуации, как увольнение по сокращению численности штата, посредством коллективного договора могут предусматриваться и иные категории сотрудников, наделенные некоторыми преимуществами даже при равной квалификации и производительности труда. Так или иначе, в процессе сокращения учитывать необходимо абсолютно всех.

Необходимо знать, что соблюдение права, связанного с преимущественным оставлением на рабочем месте, в любом случае должно подтверждаться документальным образом. Так, в практическом аспекте, как правило, формируется сличительная таблица сводного характера. Однако бумага может быть и иная. К примеру, решение (протокол) комиссии, содержащее сокращение численности (штата) тогда, когда происходит создание комиссии.

Предупреждение сотрудников

Четвертым этапом в рассматриваемой процедуре является письменное уведомление (предупреждение) сотрудников по поводу предстоящего увольнения. Данная ступень сокращения численности или штата работников организации предполагает персональное предупреждение под подпись. Важно отметить, что подготовка соответствующего уведомления осуществляется в двух экземплярах (один – нанимателю, второй – потенциально уволенному работнику). Помимо этого, необходима регистрация данного сообщения в определенном работодателем порядке, к примеру в журнале регистрации предложений и уведомлений сотрудников.

На том экземпляре, который остается у нанимателя, работнику следует написать, что он ознакомлен с уведомлением и получил один его экземпляр. Кроме того, специалисту необходимо поставить подпись и дату получения документа.

Важно знать, что сообщение по поводу предстоящего сокращения штата или численности вручается сотруднику или же группе специалистов не меньше чем за два месяца до фактического увольнения. Необходимо обратить внимание на то, что законодательным образом устанавливаются несколько другие сроки в плане предупреждения работников для отдельных их категорий. К примеру, в соответствии со статьей 296 Трудового кодекса, наниматель обязуется предупредить специалиста, который занят на работах сезонного характера, по поводу предстоящего увольнения по причине сокращения штата или численности сотрудников структуры в письменном виде под подпись не меньше чем за семь дней по календарю.

увольнение в связи с сокращением численности штата

В соответствии со статьей 292 российского трудового законодательства, наниматель обязуется предупредить специалиста, с которым трудовой договор заключен сроком до шестидесяти дней, по поводу предстоящего увольнения по причине ликвидации юридического лица, сокращения штата или численности сотрудников в письменном виде под подпись не меньше чем за три дня по календарю. Важно дополнить, что представленные сроки, относящиеся к деятельности индивидуального предпринимателя, определяются исключительно посредством трудового договора.

Заключительной нотой данного этапа является то, что с письменного согласия потенциально уволенных работников наниматель расторгает с ними трудовой договор до того, как истек срок предупреждения по поводу предстоящего увольнения, а также одновременным образом выплачивает им дополнительную компенсацию, размер которой равняется среднему заработку сотрудника, рассчитанному в пропорциональном отношении со временем, оставшимся до того, как срок предупреждения по поводу увольнения истечет.

Перевод на другую работу

Пятым этапом в рассматриваемой процедуре является предложение сокращаемым сотрудникам перевода на иную работу. В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса, увольнение в связи с сокращением численности или штата специалистов допускается тогда, когда возможность перевода сотрудника с его согласия (оформляется в письменном виде) на иную имеющуюся у нанимателя работу полностью исключена. Важно отметить, что работодатель обязуется предлагать специалисту все вакансии, которые отвечают соответствующим требованиям и имеются у него на определенной территории. Наниматель обязуется предлагать вакансии в иных местностях исключительно тогда, когда подобная ситуация предусматривается соглашениями, а также коллективным или трудовым договором.

права работника при сокращении численности или штата

Рекомендации

Важно отметить, что рекомендуется в предложении по поводу вакантных рабочих мест указывать срок, на протяжении которого сотруднику необходимо решить вопрос, соглашаться на перевод или отказаться от него. Стоит отметить, что предложение по поводу перевода на другое рабочее место оформляется в двух экземплярах (один – нанимателю, второй – потенциально переведенному сотруднику). Кроме того, оно регистрируется в определенном нанимателем порядке, к примеру в журнале регистрации предложений и уведомлений сотрудников.

Необходимо дополнить, что на экземпляре работодателя специалист должен написать, что ознакомился с предложением и получил один из экземпляров, а также проставить подпись и дату получения документа.

Варианты развития событий

Дальнейшее развитие событий может происходит по одному из представленных ниже путей:

  • Тогда, когда сотрудник соглашается на перевод, ему необходимо оформить соответствующее заявление, после чего ставится начальная точка в процедуре перевода на другое рабочее место.
  • Тогда, когда сотрудник отказывается от предложенного нанимателем перевода, ему необходимо отметить это на соответствующем предложении или же оформить заявление по поводу отказа от перевода.

Заключение процедуры

Последующие этапы произведения рассматриваемой в статье процедуры не такие масштабные, как предыдущие. Среди них на сегодняшний день не теряют актуальности следующие пункты:

  • Издание распоряжения (приказа) по поводу расторжения (прекращения) трудового договора с сотрудником (увольнения).
  • Регистрация распоряжения (приказа).
  • Ознакомление сотрудника с распоряжением (приказом).
  • Оформление расчетной записки при расторжении (прекращении) трудового договора с сотрудником (увольнении).
  • Расчеты с сотрудником или сотрудниками.
  • Оформление записи по поводу прекращения трудового договора в личной карточке и трудовой книжке каждого сотрудника.
  • Создание копии трудовой книжки.
  • Выдача каждому уволенному сотруднику трудовой книжки.
  • Фактическое подтверждение выдачи сотруднику трудовой книжки.
  • Выдача справки, отражающей сумму заработной платы.