В рамках рыночной экономики отмечается высокий динамизм технологической и организационной среды, в которой граждане выполняют свои профессиональные задачи. В этой связи законодатель акцентирует внимание на юридические последствия, которые влечет изменение определенных сторонами условий трудового договора.
Специфика профессиональной среды
Что такое технология? В общем смысле под ней следует понимать систему машин и орудий, способов их использования, особенностей функционирования. Соответственно, изменения в технологических условиях выражаются во внедрении нового оборудования, инструментов, корректировке процессов эксплуатации. Что касается организации профессиональной деятельности, то она представлена как многоаспектная и сложная система. На практике можно определить как минимум две ее стороны. В первую очередь, так как человеческий труд является объектом правового регулирования и отличается общественным характером, он осуществляется при взаимодействии с другими гражданами. Кроме этого, предполагается денежная оценка деятельности каждого служащего. Соответственно, организация труда – это упорядочение отношений в ходе совместного выполнения профессиональных задач.
Взаимодействие нанимателя и персонала
Оно начинается с оформления соглашения. В этом документе устанавливаются условия работы на предприятии, права, обязанности, ответственность каждой стороны. Гражданин поступает на предприятие и получает задания в соответствии с его квалификацией, знаниями, опытом, профессией. Законодательство допускает изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе нанимателя. При этом непосредственная профессиональная задача служащего должна оставаться прежней. Данный вопрос подробно рассматривается в ст. 74 ТК РФ. В новой редакции этой нормы предусматриваются обязанности нанимателя, ограничения, а также гарантии служащего. Рассмотрим ее подробно.
Общие правила
Если изменение технологии производства, структурная реорганизация и прочие причины вызвали последствия, в которых продолжение дальнейшего взаимодействия нанимателя и персонала невозможно, допускается корректировка некоторых пунктов по инициативе первого в контракте. Исключение составляет раздел, регламентирующий функции служащего. При этом наниматель составляет письменное уведомление. Ст. 74 ТК РФ предписывает указывать в извещении не только, корректировку каких пунктов будет осуществлять руководитель. В нем должны содержаться и причины, по которым он принял соответствующее решение. Уведомление направляется не позднее чем за 2 мес. до предстоящих мероприятий (ТК РФ, статья 74, часть 2).
Обязанности нанимателя
Работник вправе не согласиться продолжать профессиональную деятельность в новой обстановке. В этом случае наниматель должен оформить письменное предложение о предоставлении другого занятия на предприятии. Это может быть вакантная должность, как соответствующая квалификации служащего, так и нижестоящая. Наниматель может предложить и менее оплачиваемую работу. В любом случае руководитель предприятия должен учитывать состояние здоровья служащего. Наниматель обязан предложить все вакансии, отвечающие требованиям законодательства, имеющиеся у него в данном регионе. Если коллективным соглашением или иным локальным актом предписано уведомить сотрудника о наличии свободных должностей в другой местности, то руководитель должен известить и о них. Если и в этом случае служащий отказывается продолжать отношения, контракт подлежит расторжению. Аналогичное правило действует и в случае отсутствия вакантных должностей. Расторжение соглашения осуществляется по ст. 77 (ч. 1, п. 7).
Массовые увольнения
Если причины, приведенные в ч. 1 ст. 74 ТК, могут повлечь существенное уменьшение численности персонала, наниматель в целях сохранения штата вправе предпринять ряд мер. При этом они должны быть согласованы с выборным органом профсоюза по правилам ст. 372. Так, наниматель может сократить продолжительность смены, руководствуясь ст. 74 ТК РФ. Неполное рабочее время может вводиться не более чем на полгода. В случае несогласия служащего с этим контракт расторгается по правилам ст. 81. Нанимателем может быть введена и неполная рабочая неделя. Данная мера допускается также на срок, не превышающий полгода. В случае несогласия сотрудника с этим контракт также подлежит расторжению по ст. 81. При этом работнику полагаются соответствующие компенсации и гарантии. Необходимо отметить еще один важный момент.
Изменение условий, которые были определены трудовым договором, не должно ухудшать положение персонала в сравнении с первоначальным.
Пояснения
Пункт контракта, устанавливающий конкретную продолжительность рабочего времени, считается одним из существенных. Из этого следует, что уменьшение этой длительности может осуществляться исключительно с согласия персонала. Свою волю служащие могут выразить после ознакомления с соответствующим локальным актом. При этом стоит сказать, что неполная рабочая неделя или смена – явления непостоянные. Соответственно, нет необходимости составлять дополнительное соглашение об этом к контракту.
Критерии массовости
Уменьшение продолжительности пребывания персонала на предприятии, как указывает ст. 74 ТК РФ, обуславливается стремлением нанимателя сохранить численность служащих. Критерии массового увольнения предусмотрены в Постановлении Совета Министров от 1993 г. Они являются показателями количества высвобождаемых служащих при ликвидации предприятия или уменьшения численности штата. К таким критериям относят:
- Прекращение деятельности организации, в которых работает 15 и больше человек.
- Уменьшение численности штата в количестве: от 50 чел. за месяц, 200 – за 60 дн., 500 и более – за 3 мес.
- Увольнение 1% служащих от общего числа работающих вследствие ликвидации фирмы или сокращений за 30 дней в местностях, где на долю занятых приходится не больше 5 тыс. чел.
Сегодня критерии массовости устанавливаются в территориальных и отраслевых соглашениях. В этой связи показатели, указанные выше, могут применяться, если соответствующие соглашения отсутствуют в указанных нормативных актах.
Нюансы
Как показывает анализ ст. 74 ТК РФ, правила, приведенные в ч. 5 и 6, не обладают универсальным характером. Это обусловливается тем, что их использование является правом, но не обязанностью нанимателя. Следует также учитывать, что указанные положения ст. 74 ТК РФ могут применяться только в случаях массового высвобождения служащих. Кроме этого, меры имеют ограниченное действие. Это означает, что обстоятельства, вследствие которых служащим сократили рабочий день, обладают преходящим характером. Предполагается, что после их устранения персонал будет реализовывать профессиональные задачи в обычном режиме. Следует помнить, что служащие, которым сократили рабочий день, могут не согласиться с этим. В таких ситуациях контракт подлежит расторжению.
Требования закона
Ст. 74 ТК РФ дает некоторые возможности нанимателю. Законодатель, предусматривая эту норму, основывается на безусловном признании факта, что корректировка пунктов контракта всегда является инициативой руководителя предприятия. В этой связи комментируемая норма устанавливает, что вводимые изменения не должны ухудшать положение персонала. При этом все локальные акты, непосредственно касающиеся служащих, должны приниматься только по согласованию с представительной структурой профсоюза. Еще одно немаловажное требование – уведомление персонала о предстоящих переменах не позднее 2 мес. до их начала.
Внешние факторы
Зачастую именно они являются причиной введения изменений в условия договора. При воздействии внешних факторов наниматель стремится в большей степени к реорганизации внутри предприятия для приспособления его к экономическим реалиям. Изменения условий труда в таких случаях направлено на обеспечение существования хозяйствующего субъекта, сохранения позиций на рынке.
Проблемы доказывания
В качестве оснований для изменения условий договора выступают конкретные обстоятельства. При возникновении спора нанимателю вменяется в обязанность доказывание их наличия. В противном случае все действия руководства, связанные с изменением трудовых условий, будут считаться противоправными. Таким образом, нужно учесть, что, согласно 56 статье ГПК, наниматель должен предоставить доказательства, что необходимость принятия соответствующих мер стала следствием внесенных корректировок на основе, к примеру, аттестации, структурной реорганизации и пр., а положение персонала при этом не ухудшилось. В случае их отсутствия расторжение контракта будет незаконным.
Особенности извещения
Уведомление сотрудников – обязанность нанимателя. Законодателем не уточнены конкретные процедуры по извещению персонала. На практике рекомендуется составлять распоряжение (приказ) директора либо другого уполномоченного им лица о переводе сотрудников на новые условия труда. Каждый служащий знакомится с содержанием акта в сроки, установленные законом. В частности распоряжение предъявляется не позднее двух месяцев до начала осуществления запланированных мероприятий. Несколько иные правила установлены для нанимателей-физлиц. Предприниматели должны известить своих работников не позже двух недель до начала мероприятий.
Отказ служащего
Законодательство не содержит точного указания на сроки, в которые работодатель обязан предложить служащему вакантную должность. Не предусмотрена и форма, в которой он должен это сделать. Одним из вариантов решения этой задачи является предъявление перечня всей вакансий, имеющихся на предприятии, вместе с приказом об изменений трудовых условий. С этим списком служащий также знакомится под расписку. Одновременно работник вправе выразить свою волю – отказаться от предложения или принять перевод. В первом случае наниматель должен оформить соответствующее распоряжение. Кроме этого, составляется дополнительное соглашение к основному договору. В этом документе указываются все поправки, которые вносятся в контракт. 
Заключение
В действовавшем ранее КЗоТ использовалось понятие "изменение существенных трудовых условий". В современном законодательстве используется другая формулировка. Рассмотренная норма предусматривает возможность изменить условия договора. Из этого следует важный вывод. Любые, даже серьезные изменения условий труда не будут иметь значения и не повлекут юридических последствий, если они не связаны с корректировками содержания договора. К примеру, установка оснастки, нового оборудования, компьютеров далеко не всегда предполагают вменение служащему функций, не предусмотренных контрактом, не соответствующих его должности, профессии, квалификации и пр. Содержание контракта в таких ситуациях не затрагивается. Соответственно, если следовать законодательству, изменения могут осуществляться и без выполнения предписаний о переводе на вакантную должность, в том числе закрепленных комментируемой нормой, несмотря на то что фактические условия труда существенно изменились. Служащий, в свою очередь, имеет право не согласиться с нововведениями. Закон предоставляет ему возможность инициировать расторжение контракта. В этом случае сотруднику придется предоставить доказательства того, что нововведения существенно ущемляют его интересы или ухудшают положение в сравнении с прежним. В таких сложных ситуациях гражданину может потребоваться помощь квалифицированного юриста.