Кто-то может задаться вопросом: «А зачем нам думать о хорошем и плохом руководителе, ведь наша жизнь не обещает изменений?». Во-первых, зачем так пессимистично? Во-вторых, вспоминая М. А. Булгакова, можно сказать, что сегодня вы не руководитель, а простой исполнитель, а вот завтра... Другими словами, ни от чего зарекаться нельзя. Поэтому давайте посмотрим, как совершенно точно не надо управлять компанией.
Отсутствие доверия
Доверие – это ключевой фактор развития компании. Если люди работают в атмосфере недоверия, то вряд ли бизнес сможет добиться каких-то небывалых высот. Чтобы проверить уровень доверия в вашей компании, нужно задавать себе следующие вопросы:
- Вы доверяете своей команде?
- А ваша команда доверяет вам?
- Насколько открытые отношения внутри коллектива?
- Покупатели или адресаты услуг доверяют вашей фирме?
- Насколько ваши сотрудники доверяют потребителям продукции?
- А ваши потенциальные клиенты считают надежным источником тех, кто уже пользуется вашими услугами?
Конечно, доверие внутри компании еще можно проверить, хотя бы по поведению людей - насколько они вообще полагаются на своего руководителя. Но как проверить доверие потребителей? Это большой вопрос. Может быть, в ход идут отзывы и спрос. А доверие потенциальных потребителей считается по приросту клиентской базы?
Западные исследования показывают, что только 36 % работающих людей доверяют своим руководителям. Данные предоставлены Age Wave with Harris Interactive
Интересно, какой бы у нас был процент? Если наш человек почти всегда воспринимает начальство как существ иной природы? Нет, некоторым, конечно, везет, но это редкость.
Да, исправить недостаток легко: надо только понять, где не хватает доверия, в каком звене.
Давление статусом вместо умелого руководства
Этот пункт тоже хорошо нам знаком. Он укладывается в замечательную формулу: «Я – начальник, ты – дурак». Частенько люди руководят и оказывают давление не своим превосходством навыков и умений, а просто статусом. А еще есть совершенно невозможный тип начальника, который лезет во все сферы и дает советы. Его приходится просто терпеть.
Что же делать? Умный руководитель признает свои слабости и «мертвые зоны» и позволяет спокойно работать тем, кого он, собственно, и нанял. Сила – в слабости. Парадоксально, но факт.
И еще одна занимательная статистика. Примерно 83 % опрошенных руководителей компаний признают необходимость развития на всех уровнях предприятия, но только 5 % из них действительно развивают фирму на всех уровнях, согласно Global Workforce Study.
Нет эмоциональной связи с сотрудниками
Да, это такой же ключевой фактор, как и доверие. Ведь работа с людьми предполагает совместную вовлеченность, а если ее нет, то нет и чувства локтя, без которого не будет результата. То есть компания сможет дышать на ладан, но вряд ли от нее стоит ждать взлета.
Правда, многое зависит от того, какая работа имеется в виду. Например, если мы говорим о бесконечных контактных центрах, где фантастическая текучка кадров, то при всем желании руководитель не смог бы запомнить всех своих подчиненных, тем более когда они меняются со скоростью света. Другое дело – сплоченная команда, работающая в таком составе не один год и выполняющая большие задачи. Если в таком случае у руководителя нет с ними эмоциональной связи, то, конечно, подобное морально деморализует.
Поэтому руководителя должны интересовать члены его команды, их мотивация, их внутренний мир. Может быть, их личная жизнь, только если она мешает работе. Когда руководитель понимает, что они за люди, он может их правильно стимулировать на выполнение профессиональных задач. Нельзя быть холодным и отчужденным, как айсберг, иначе компания станет «Титаником».
Отношения с компанией односторонние
Лидер компании не думает о том, что он может предложить людям, работающим на него. Чаще всего ему цели других, тем более подчиненных, безразличны. Но чтобы достичь максимальной мотивированности сотрудников, им нужно предложить не только деньги, но и определенную перспективу роста. Да, последнее словосочетание затаскано, но оно не теряет актуальности. У людей есть будущее, и они хотят знать, что их в этом будущем ждет. Смогут ли они достичь своих профессиональных целей вместе с этой компанией, или им нужно искать другую, более человечную и ориентированную на гуманистические ценности?
Конечно, кто-то думает: «Да, сейчас я им помогу профессионально вырасти, а потом они уйдут!» Это в корне неверное суждение. Если людям не давать расти, они уйдут в любом случае. А если они сделают карьеру, то есть шанс, что выиграет вся компания. Согласно статистике среди западных компаний, только у 3 % руководителей есть более или менее точный план по профессиональному развитию своих сотрудников. 37 % опрошенных уходили с предыдущих мест работы из-за плохого руководства, а 38 % активно ищут другую работу по той же причине. Данные предоставлены Globoforce.
Что это значит? Что деньги - недостаточный мотивирующий фактор в наше время, чтобы люди были довольно и счастливы на работе и отдавали все силы ради великой цели – возвышения компании.
Недостаток признания заслуг и вклада рядовых сотрудников
И это тоже нам знакомо хорошо. Начальство недостаточно хвалит сотрудников и признает их вклад в окончательный успех проекта. И от этого у людей по обе стороны океана руки опускаются. Согласно исследованию Harvard Business Review четырехлетней давности, 77 % сотрудников работают усерднее, если руководство хвалит их и признает их вклад, а 39 % считают, что их не ценят.
Нужно оставаться человеком
Благожелательное и справедливое отношение вышестоящих к подчиненным не должно зависеть от размера оклада, ведь доброе слово и собаке приятно, а что в таком случае говорить о человеке? Если почитать правила жизни действительно богатых людей, то в них можно найти обязательный пункт «Никакого высокомерия!» в той или иной форме. А это значит: кто бы на вас ни работал, от уборщика до топ-менеджера, человек отдает вашей компании невосполнимый ресурс – свое время, а это в любом случае нужно ценить. Жаль, что подобное встречается редко по обе стороны океана.
