Процесс вхождения в слаженную корпоративную среду для новых сотрудников часто сопрягается с психологическим напряжением вплоть до стрессовых состояний. Это нормальное явление, так как оно имеет под собой неизбежные и закономерные основания. Однако руководители крупных компаний начинают все больше внимания уделять и проявлениям хейзинга.
Речь идет об одной из форм условной дедовщины на рабочем месте, которая сопровождается унизительными процедурами вливания новых кадров в существующую команду.
И в таких ситуациях стресс только что назначенных сотрудников сложно рассматривать как явление, умещающееся в рамки нормы.
Ритуалы дедовщины
Практика, согласно которой новых членов самых разных сообществ подвергали определенным обрядам инициации, существует сотни лет. Это исторически сложившийся ритуал, имеющий разные культурологические, стилистические и функциональные проявления. В наши дни подобные обряды можно встретить в спортивных командах, учебных классах, различных сообществах по интересам и т.д. Разумеется, они имеют место и в рабочих средах. Типовой пример такой интеграции в группу связан с употреблением алкоголя до беспамятства. Нового члена команды напаивают до потери контроля, после чего он считается принятым. И это лишь один из относительно безобидных примеров дедовщины в виде хейзинга, но существуют и другие, более унизительные и оскорбительные для человеческого достоинства формы «посвящения».
Причины хейзинга
Как правило, само наличие данного способа инициации нового члена рабочей команды объясняют традицией, которая давно сложилась и в наше время ее нельзя нарушать. Есть сплоченный коллектив, поддерживающий соблюдение установившихся правил, и никто не вправе ставить его под сомнение. Отмечаются и вполне практические основания у хейзинга, которые поддерживаются и прогрессивными специалистами из разных корпоративных сообществ. Главной практической целью особых форм интеграции новых участников в команду является именно достижение сплоченности.
Прохождение через унизительные ритуалы должно психологически скреплять новичка с крепкой группой людей, в свое время тоже прошедших через аналогичную процедуру. Считается, что у такой команды с высоким уровнем дисциплины гораздо больше шансов превзойти конкурирующую группу, в которой вовсе не предусмотрены принципы сплачивающей дедовщины.
Изменение тенденции
Несмотря на положительные эффекты дедовщины на рабочих местах, все большее количество руководителей, как и самих участников видят в ней, скорее, угрозы для компании. Результаты исследований показывают, что даже если участники принимают фактор сплоченности в результате хейзинга, то унизительные формы и неуставные взаимоотношения сами собой вовсе не обязательны для достижения таких целей.
При этом вовсе нет гарантии, что новый сотрудник таким образом действительно станет членом команды, а не инсайдером. Довольно часто встречаются случаи полной изоляции в рамках корпоративной среды именно по причине дедовщины. Безусловно, такой климат сказывается и на качестве работы сотрудников.
Способы борьбы
Стоит отметить, что и не все руководители видят в хейзинге проблему. Более того, многие из них закрывают глаза на неуставные отношения между сотрудниками или даже поощряют их, желая видеть сильную и сплоченную команду, которой легче управлять. Однако в развитых странах с дедовщиной на рабочих местах начинают бороться уже на законодательном уровне. Заинтересованное в искоренении хейзинга начальство активно работает над улучшением психологического фона, поощряет информирование о фактах дедовщины и т.д. Взамен же вводятся цивилизованные формы объединения сотрудников в виде игр и спортивных соревнований.
