Рубрики

Полезные идеи для вовлечения работников и укрепления корпоративной культуры

Гонка за привлечение лучших специалистов в разных отраслях усиливается, так как мир бизнеса становится все более сложным и запутанным, а уникальные компании продолжают создавать инновационные продукты.

Однако приобретение талантов - это только полдела. Поддерживать занятость сотрудников, когда они становятся частью вашей организации, возможно, труднее всего. Особенно если учесть, что некоторые исследования показывают, что до 53% сотрудников отстранены от своей повседневной работы.

Поддержание вовлеченности ваших сотрудников

Не существует универсального решения для привлечения сотрудников. Правильная тактика, инструменты и методы управления работой определяются культурой компании. Она связана с работой, которую сотрудники выполняют изо дня в день. Однако разработка индивидуального решения для устранения этой возникающей проблемы становится большим приоритетом для компаний, которые активно стремятся контролировать обременительные расходы, связанные с заменой ушедших сотрудников. Это включает в себя обучение новых людей в течение короткого времени, чтобы они смогли быть такими же продуктивными, как и сотрудники, которых они заменяют.

Сделайте наставничество центральным в миссии вашей компании

Карлос Кастелан, управляющий директор консалтинговой фирмы The Navio Group, базирующейся в Миннеаполисе, считает, что наставничество должно быть основой любой модели вовлечения сотрудников. «В частности, когда компании переходят на более гибкие модели работы, где сотрудники могут работать над несколькими проектами в течение года и могут иметь разных руководителей или менеджеров, важно подумать о том, как обеспечить, чтобы эти работники чувствовали себя ценными, поскольку работа становится более гибкой.

Мы видели, как это происходит, когда топ-сотрудники проводили регулярные уроки наставничества с руководителем или индивидуальным коучингом. Это позволяет укрепить представление о том, что эти сотрудники важны для культуры и будущего компании, и продолжать создавать образ, как эти люди вписывается в видение компании, - сказал Кастелан. - В свою очередь, это помогает поддерживать занятость сотрудников и позволяет руководителям понять любые проблемы, которые могут возникнуть, чтобы их можно было активно решать».

Поменяйте сотрудников местами

Грегори Голинский, глава отдела цифрового маркетинга британской компании-разработчика парковочных технологий YourParkingSpace, упомянул уникальный метод, позволяющий сотрудникам компании узнавать больше о повседневной работе друг друга.

«Раз в год мы просим членов нашей команды попробовать поработать в другом отделе в течение дня. Маркетологи пытаются сделать продажу в отделе продаж; наши продавцы пытаются ответить на наши запросы клиентов в команде обслуживания клиентов, а наши специалисты по обслуживанию пытаются создать контент для социальных сетей или организовать кампанию в Adwords в команде маркетинга и т. д.».

Голинский отметил: «Это отличный способ создать лучшую офисную культуру и взаимодействие, потому что каждый член команды понимает, что делают другие коллеги в других отделах. Это создает сочувствие и помогает нам налаживать коммуникации друг с другом и более эффективно работать вместе».

Развивайте культуру, которая способствует и поощряет взаимодействие

Алеасса Шамберс, директор по маркетингу для бизнес-консалтинга The Root Inc., считает, что помощь сотрудникам в понимании их индивидуальных ролей в успехе компании позволяет им оставаться вовлеченными в долгосрочную деятельность. «Ключ к успеху находится не в конкретных действиях как таковых, а скорее в том, чтобы помочь сотрудникам понять их роль в достижении целей и стратегии компании. Способ сделать это состоит в том, чтобы помочь каждому человеку в компании:

  • Почувствуйте, что они хотят быть частью чего-то большого - в двух словах, что они столь же значимы, как и усилия.
  • Ощутите чувство принадлежности - что их роль имеет смысл и обоснованность и что они подходят для этой работы.
  • Верьте, что они отправляются в значимое путешествие - что они находятся в приключении к поставленной цели, которое создает волнение, вдохновение и мотивацию.
  • Поймите, как их вклад оказывает существенное влияние или меняет окружающую реальность.

Когда лидеры руководят этими усилиями, а менеджеры получают знания и навыки для поддержки этих областей, помогают объединить свои команды, а личность вносит свой вклад в эти четыре области, создается великая культура», - отмечает Шамберс.

Предоставлять льготы, которые отражают и усиливают миссию компании

Жаклин Оспина, менеджер по персоналу и сотрудникам компании по доставке корпоративных обедов Sifted, считает, что льготы должны усилить миссию. «Как начинающая компания в области общественного питания, мы можем ежедневно предоставлять нашим сотрудникам бесплатную еду от шеф-повара. Мы также уделяем много внимания здоровью, поощряем перерывы на ходьбу, обеспечиваем здоровые закуски и имеем «дзен-комнату» для людей, которые при необходимости могут расслабиться. Наконец, наш менеджер по работе с персоналом является опытным инструктором йоги! Так что нам очень повезло, что мы можем проводить бесплатные занятия йогой по пятницам».

Оспина отмечает: «Все эти тактики успешны, потому что они создали здоровую и продуктивную среду, в которой люди чувствуют себя счастливыми, когда приходят на работу. Эта среда действительно сформировала корпоративную культуру общения и благополучия».

Подчеркните прозрачность и «локализованное» принятие решений

Харви Дойчендорф, автор публикаций на международном уровне и экспертов по эмоциональной разведке, подчеркивает важность корпоративной прозрачности и локального принятия решений. Это позволяет положить конец любой путанице. «Если люди не знают, что происходит, они сами составят свою версию. Будьте уверены, что это не будет положительным явлением. Вместо того, чтобы избегать, минимизировать или пытаться скрыть негативную информацию, руководство всегда должно рассказывать обо всем и говорить так, как есть. Поверьте, что сотрудники поймут информацию. Ее сокрытие только порождает недоверие, подозрения, страх и усугубляет ситуацию».

Дойчендорф заявляет: «Развивать лояльность по отношению к большой безличной организации труднее, чем к небольшой сплоченной группе, где каждый видит влияние решений, которые они принимают, на окружающих. Чем больше принятие решений остается в руках тех, кто пострадал от неправильного выбора, тем лучше. Если должны быть сделаны сокращения, пусть подразделения и люди, затронутые изменениями, сделают выбор, насколько это возможно. Эта структура позволяет людям быть более вовлеченными и чувствовать, что они имеют некоторый контроль над решениями, которые влияют на их жизнь. Поэтому сотрудники, которые чувствуют себя под контролем, с большей вероятностью будут заняты своей повседневной работой».

Помогите своим сотрудникам действительно подумать о работе, которую они выполняют

Владелец решения для планирования событий в интернете, Джефф Кир, отмечает, насколько важно, чтобы сотрудники действительно думали о работе, которую они выполняют, и о том, как это развивает организацию, а не просто выполняли действия. «Мы даем сотрудникам проекты мозгового штурма не реже одного раза в месяц. У многих наших людей есть ежедневные обязанности и графики, которые иногда могут стать немного устаревшими. Поэтому мы часто даем им творческие задания».

Ежедневно работайте, чтобы убедиться, что все следуют одной цели

Логан Стюарт Куречка, директор по связям с общественностью и маркетингу для специалистов-ортопедов OrthoCarolina, полагается на важность ежедневных собраний, чтобы задавать тон.

«В 2018 году OrthoCarolina утвердила ежедневные собрания, которые мы называем толпой. Они служат платформой для последовательного распространения информации. Сотрудники во всех 42 отделах начинают свой день с той же 7-12-минутной встречи, которая гарантирует, независимо от расположения, что мы все связаны. Контент меняется ежедневно и предоставляется лидерам на веб-платформе».

Куречка отмечает: «Основываясь на наших обязательствах по улучшению корпоративной культуры и улучшению коммуникаций, началось обучение с участием всей компании, что привело к изменению ее корпоративной культуры. Оно было создано и поддерживается сверху вниз. Вместо того, чтобы рекомендовать или предлагать лучшую практику, остановки рассматриваются как неотъемлемая часть нашего дня. Они были созданы с ориентацией на сотрудников и продолжают совершенствоваться с течением времени в партнерстве с членами команды по всей организации. Наша миссия и ценности были созданы для того, чтобы наши сотрудники ежедневно воплощали их в жизнь. Работники стали способом сотрудничества, знакомства друг с другом и призваны указать направление, когда мы размышляем над общей картиной».

Нашли нарушение? Пожаловаться на содержание