Чтобы помочь людям справиться с серьезными проблемами, вызванными глобальной пандемией, хрупкой экономикой и социальными беспорядками, руководители всех уровней организаций государственного и частного секторов должны быть как никогда чувствительны к ситуациям и потребностям других людей. Большинство сбоев во взаимодействии на рабочем месте вызваны не плохими намерениями, а скорее недостаточной осведомленностью руководителей о влиянии их поведения на людей в их организации. В эти неспокойные времена лидерское самосознание особенно важно.
Но многим организациям не хватает систематического способа обдумать варианты повышения самосознания своих лидеров. Может быть, лучше нанять тренера или отправить всю свою управленческую команду на программу эмпирического обучения? В этой статье мы предлагаем четыре основных стратегии улучшения самосознания для лидеров.
Почему самосознание неуловимо
Человеческая склонность судить о себе по своему намерению, а не по влиянию, делает людей слепыми к тому, как другие воспринимают их поведение. Социологи давно задокументировали, как такие слепые пятна могут помешать продуктивной работе.
Действительно, люди считают свои способности ответственными за свои успехи, а внешние факторы воспринимают как причину своих неудач. Эта тенденция, известная как эгоистическая предвзятость, защищает наше эго, но подавляет нашу способность получать конструктивную обратную связь. Усугубляет эту проблему эффект Даннинга-Крюгера: склонность людей, которым не хватает способностей и знаний для выполнения конкретной задачи, переоценивать свои возможности.
Если мы так устроены, значит ли это, что мы должны поднять руки и сдаться? Нет. Существует целый ряд возможностей для развития у лидеров более глубокого самосознания.
Эмпирическое обучение
Независимо от того, нацелено ли оно на отдельного лидера или команду, эмпирическое обучение может быть использовано для того, чтобы самопознание пришло через удивление. Ожидание хорошего выполнения задачи только для того, чтобы обнаружить, что вы пропустили важную информацию, которая была легко доступна, служит тревожным сигналом, который привлекает внимание учащихся. Но эмпирическое обучение может быть трудоемким и дорогостоящим, поскольку оно происходит вне контекста "реальной работы". Подход, основанный на обсуждении, такой как получение в режиме реального времени обратной связи от исполнительного тренера - опять же для отдельного человека или команды - проще и гибче, хотя он может быть менее эмоционально привлекательным.
Итак, рассмотрим 4 основных стратегии повышения самосознания лидеров.
Примите участие в имитационном командном упражнении типа веревочного курса, чтобы лучше понимать свою команду
Командные симуляции могут варьироваться от открытых веревочных курсов, которые дают участникам интуитивный опыт того, каково это - доверять друг другу в сложной задаче, до закрытых многораундовых упражнений по принятию решений, выполняемых в неповрежденных командах. В каждом случае цель состоит в том, чтобы найти в сжатые сроки конкретные методы, которые помогут командам функционировать более эффективно.
Наймите квалифицированного консультанта для своей команды
Развитие способности команды лидеров эффективно обрабатывать трудные решения может использовать новаторскую работу квалифицированных практиков, которые помогают команде развивать возможности, пока она выполняет свою работу. Роль консультанта заключается в том, чтобы диагностировать контрпродуктивную динамику и вмешаться, чтобы заставить участников решать проблемы в режиме реального времени.
Наймите тренера
Все мы уязвимы в наших попытках сделать все самостоятельно. Самое главное, что мы часто не осознаем, какие препятствия ставим на своем пути. А если и осознаем, то не знаем, как их убрать. Тренер поможет товарищам по команде расширить свое мышление, раскрыть свой собственный барьер и преодолеть его.
Организуйте лабораторию межличностных навыков
Попробуйте погрузить людей в паре с актерами в реалистичные сложные сценарии принятия решений, а затем обеспечить объективную обратную связь с помощью видеоданных. Участники чувствуют себя неуютно и неуверенно, по замыслу, поскольку они проходят через опыт лидерства. Они сообщают, что смотрят свои собственные видео и сталкиваются с собственными ошибками непосредственно в моменты глубокого удивления. Скорость открытия и возможность экспериментировать с новыми подходами в реальном времени способствуют самосознанию и развитию чуткости.
Взвешивая компромиссы между дискуссионными и эмпирическими программами, а также между индивидуальным и командным обучением, менеджеры могут выбрать оптимальный подход для себя или своих команд руководителей. Сокращая "слепые зоны" своих лидеров, компании повышают свою способность процветать в неопределенном, взаимозависимом мире.
