Однако этот односторонний поток знаний вниз по иерархии часто не отвечает меняющимся потребностям современных организаций, и именно здесь на помощь приходит обратное наставничество. Оно предлагает свежий взгляд и создает более динамичную среду обучения.
Наставничество и обратное наставничество
Под наставничеством понимаются отношения, предполагающие помощь более сведущего человека менее опытному в усвоении тех или иных компетенций. При этом преимущества наставника могут быть связаны как с профессиональной тематикой, так и с вопросами личностного развития.
Что касается обратного, или реверсивного наставничества, то здесь речь идет об обратной схеме, когда младшие сотрудники делятся своими идеями, знаниями, навыками, проницательностью со старшими. При этом во многих случаях такая практика предполагает обучение цифровым технологиям. Ведь в силу ряда объективных причин молодежь гораздо лучше разбирается в них. Эту нестандартную модель отношений, в процессе которых обогащаются обе стороны, эксперты называют творческим тандемом.
И если первая из описанных форм передачи знаний и опыта уходит корнями в доисторические времена, когда юношей готовили к инициации старшие члены племени, то вторая является новеллой современной действительности.
В чем сила обратного наставничества
Образно говоря, обратное наставничество переворачивает концепцию наставничества с ног на голову. В этой новой схеме подопечные становятся наставниками, делясь своими знаниями, навыками и перспективами со своими старшими коллегами.
Опыт ограничений, связанных с пандемией коронавируса, привел к изменению парадигмы организации труда, а с распространением искусственного интеллекта и новых технологий популярность этого подхода резко возросла.
Идея была популяризирована бывшим генеральным директором General Electric Джеком Уэлчем в 1990 годах. Он считал, что молодые сотрудники обладают ценной информацией о новых технологиях и общественных тенденциях, которая может принести пользу руководителям более высокого звена.
Как обратное наставничество проявляется в современных организациях
Механизм обратного наставничества может варьироваться в зависимости от конкретных целей и потребностей организации. В быстро развивающемся бизнес-пространстве, где инновации и адаптивность играют решающую роль, организации всегда ищут новые способы стимулирования творческого подхода, чтобы оставаться впереди конкурентов и извлекать выгоду из появляющихся возможностей.
Более того, инновации часто процветают, когда разные точки зрения работают вместе, а обратное наставничество дает возможность раскрыть таланты молодых сотрудников, позволяя специалистам высшего звена задавать вопросы и использовать новые способы ведения дел.
Обратное наставничество может осуществляться одним из двух способов, формально или неформально, но обычно оно в общих чертах соответствует пяти шагам, описанным ниже:
- Сопряжение: младшие сотрудники (подопечные) объединяются в пары со старшими сотрудниками (наставниками) на основе определенных критериев, таких как навыки или цели.
- Цели и задачи: поставлены четкие задачи, такие как содействие сотрудничеству, повышение квалификации или решение проблем.
- Частота встреч: наставники и подопечные встречаются регулярно, причем частота встреч определяется доступностью и предпочтениями.
- Содержание и темы: обсуждения охватывают широкий круг тем, включая новые технологии, лидерство и опыт работы в отрасли.
- Оценка и обратная связь: регулярно собираются отзывы для оценки эффективности программы и внесения улучшений, если это необходимо.
Благодаря такому подходу обратное наставничество не только поддерживает обмен знаниями в организации, но и создает среду для инклюзивности, где каждый чувствует себя ценным и имеет возможность внести существенный вклад в общее дело.
Обратное наставничество революционизирует традиционное
Организации должны использовать новые подходы для стимулирования обучения, роста и инноваций в современном динамичном и быстро меняющемся деловом мире. Обратное наставничество играет важную роль в достижении целей, упомянутых ранее.
Традиционное наставничество было и будет ценным инструментом профессионального развития, когда старшие специалисты направляют своих младших коллег. Они опираются на свой обширный опыт и анализ.
Однако обратное наставничество становится мощным и преобразующим подходом, бросающим вызов парадигме одностороннего наставничества. Преимущества обратного наставничества на современном рабочем месте невозможно переоценить. Рассмотрим некоторые из них.
Ускоряет профессиональное развитие как наставников, так и подопечных
При обратном наставничестве молодые сотрудники в качестве наставников привносят новые идеи, технологические достижения и понимание текущих тенденций. А старшие сотрудники в качестве подопечных предлагают мудрость, опыт и отраслевые знания. Это профессиональное сотрудничество формирует уважение друг к другу, устраняет стереотипы и развивает инклюзивную рабочую культуру взаимодействия.
Развивает культуру непрерывного обучения и инноваций
Обучение играет решающую роль в профессиональном и личностном развитии на рабочем месте в современной действительности. Специалисты старшего звена, которые часто занимают руководящие должности, могут учиться у молодых сотрудников и получать представление о новых тенденциях, динамике рынка и меняющихся потребностях в рабочей силе.
Повышает вовлеченность, мотивацию и удержание сотрудников
Реверсивное наставничество дает простор для вовлечения сотрудников в деятельность компании, повышает их мотивацию, предоставляя возможности для роста, обучения и развития полезных навыков. Аналогичным образом оно демонстрирует приверженность персонала совершенствованию и развитию. Вероятность того, что сотрудник останется в организации, возрастает благодаря инвестициям компании в его профессиональное развитие.
Узнайте, готова ли ваша компания принять обратное наставничество
Использование обратного наставничества может принести организации ряд преимуществ, но вы должны оценить готовность вашей организации, прежде чем переходить к нему. Перед внедрением реверсивного наставничества следует рассмотреть несколько факторов.
Вот их список:
- Оценка вашей системы наставничества, чтобы определить, можно ли ее адаптировать для применения обратного наставничества.
- Полная оценка коммуникационной стратегии вашей компании, чтобы определить, достаточно ли она хороша для информирования сотрудников о преимуществах и целях реверсивного наставничества.
- Обзор вовлеченности сотрудников и уровня профессионального развития в вашей компании.
- Культура вашей компании определяет, открыта ли она для сотрудничества, непрерывного обучения, инклюзивности и учета различных точек зрения.
Представленный список не является исчерпывающим, но в него включены основные постулаты.
