Специалисты по кадрам рассказывают, что самая сложная часть работы - это увольнение сотрудника. Это слово заставляет людей съеживаться и опускать глаза. Однако в бизнесе не получается иначе. Иногда наиболее правильным решением для компании является увольнение сотрудника. Это довольно распространенное явление. Однако существует несколько способов смягчить увольнение сотрудника.
1. Сначала дать шанс исправиться
Убедитесь, что вы в первую очередь предлагаете возможности для улучшения. Если сотрудник не соответствует четким критериям, сначала нужно провести беседу, чтобы указать на допущенные ошибки. Вместе можно разработать стратегию успеха для сотрудника. Таким образом он получит деловой совет и шанс улучшить свою эффективность.
Не исключено, что после беседы сотрудник прислушается и лучше будет справляться с собственной работой. Для компании гораздо выгоднее дать второй шанс, чем искать новый персонал, затрачивая на этот непростой процесс время и средства.
Время для исправлений
После беседы можно дать сотруднику некоторое время, чтобы он успел внести изменения, исправить ошибки и доказать, что достоин продолжать работу в компании. Однако если сотрудник все еще не добился прогресса к концу испытательного срока, настало время для жесткого разговора.
Нужно проявить особую осторожность, если сотрудник выдает склонность к токсичному поведению. Недавнее исследование доказывает, что один плохой сотрудник может испортить всю команду. В исследовании рассматривалось, как ведут себя сотрудники, когда они находятся рядом с кем-то, кто плохо себя ведет. Оказалось, что треть опрошенных с большей вероятностью совершат что-то нечестное, если будут работать с кем-то с плохим.
Если это происходит в вашей компании, токсичный сотрудник должен быть уволен. Конечно, вы можете дать ему шанс исправиться, объяснив, как его поведение влияет на организацию. Однако если он продолжит вести себя токсично, настало время расстаться как можно скорее.
2. Рассмотреть все варианты
Прежде чем уволить сотрудника, убедитесь, что него нет другой подходящей вакансии в компании. Иногда сотрудник не осознает, что он движется к выгоранию, пока вы не начнете честный разговор о результатах. Возможно, решение кроется в том, чтобы перевести сотрудника в другой отдел, если появились признаки неудовлетворенности. Может быть, у него отличный набор навыков, но он много лет занимается продажами, поэтому работа в маркетинговом отделе была бы глотком свежего воздуха.
Независимо от курса действий, менеджерам важно документировать все, чтобы показать сотруднику, почему ничего не получается. Предоставьте вашим менеджерам возможность делать подробные заметки о работе или отношении проблемного сотрудника.
Говоря, что кто-то “не подходит”, вы должны обосновать свое решение. Однако делать это нужно очень аккуратно, чтобы не нарушить Трудовой кодекс. Вот почему большинство работодателей вовсе не называют причину увольнения, чтобы избежать претензий.
3. Увольняйте правильно
Обычно в крупных компаниях набором и увольнением сотрудников занимаются специалисты по кадрам. Однако некоторые лидеры нередко контролируют этот процесс, чтобы избежать неприятных ошибок.
Если вы решили уволить сотрудника, разработайте план увольнения, чтобы убедиться, что вы следуете закону и процедурам вашей компании. Представитель отдела кадров может присутствовать на любой встрече, на которой вы обсуждаете будущее сотрудника в компании. Это позволит не нарушать закон и не сталкиваться с юридическими претензиями от бывших сотрудников.
4. Будьте честны
Когда вы исчерпали свои возможности и пришло время уволить сотрудника, сделайте это быстро. Вы должны быть максимально честны, объясняя причину четко и подробно, насколько это возможно. Объясните логистику, например, как будет обрабатываться окончательный чек, любое выходное пособие и как должна быть возвращена собственность компании.
Убедитесь, что вы не обманываете их и не создаете у них впечатление, что вы можете передумать. Прозрачность имеет решающее значение. Недоверие сотрудников широко распространено в рабочей среде. Исследование доказало, что почти каждый четвертый работник не доверяет своему работодателю, и только около половины считают, что их работодатель открыт и откровенен с ними.
Будьте готовы ответить на любые вопросы во время заключительной встречи и не забывайте проявлять сочувствие. Подумайте о том, чтобы запланировать увольнение в конце рабочего дня, чтобы проводить человека после окончания разговора, а не заставлять его выполнять должностные обязанности, находясь в подавленных чувствах.
Вы может оказать дальнейшую поддержку для бывшего сотрудника, чтобы сделать увольнение менее болезненным. Поддержка может включать в себя знакомство с различными фирмами, предоставление рекомендаций и поддержание связи.
