Многие люди, занимающие руководящие должности, испытывают трудности в этой роли. Качества, которые делают вас выдающимся бухгалтером, разработчиком, маркетологом или представителем службы поддержки клиентов, могут принести вам продвижение по службе, но это не те навыки, которые вам понадобятся для хорошего выполнения работы.
Компания Google хотела помочь своим управленцам и командам, которыми они руководят. Они провели исследования высокоэффективных команд и превратили их в механизм обратной связи, который помогает лидерам понять, какие черты характера им могут понадобиться для дальнейшего развития. Время от времени сотрудники компании заполняют 13-балльный опросник, касающийся работы их менеджера. Вот каковы качества эффективного лидера, согласно классической анкете Google.
Действенная обратная связь, которая повышает производительность
Лучший способ сделать обратную связь действенной - сделать ее немедленной. Не ждите ежегодного обзора. Даже не ждите своей следующей встречи. По возможности, оставляйте отзывы в течение дня после любого события, которое вы комментируете, чтобы оно закрепилось в памяти каждого. И не беспокойтесь о формальностях.
Перебросьтесь парой фраз в коридоре или сообщите сотруднику свое мнение через чат (если только вам не требуется критическая обратная связь по проблеме; в таком случае, возьмите отдельную комнату и обговорите это вместе). Ким Скотт, автор книги "Радикальная откровенность" (и, в частности, бывший исполнительный директор Google), утверждает, что для обеспечения эффективной обратной связи вам нужны только два элемента: показать, что вы лично заботитесь о другом человеке, и бросить ему прямой вызов.
Не приукрашивайте критику, но высказывайте ее с состраданием. Без правильной дозы сочувствия и прямоты вы можете показаться сотруднику агрессором или манипулятором.
Проявляйте уважение к членам команды как к людям
Существует множество способов сделать это, поэтому давайте сосредоточимся на трех лучших. Во-первых, будьте хорошим слушателем. Как можно чаще закрывайте ноутбук во время совещаний, не проверяйте свой телефон, пока член команды стоит за вашим столом, обобщите то, что вам говорят, чтобы подтвердить, что вы правильно поняли… Применяйте все эти активные слушающие приемы.
Во-вторых, постарайтесь не предвзято относиться к гибким рабочим договоренностям. Позвольте своим людям трудиться на дому, когда им нужно ухаживать за больным ребенком или приходится впускать сантехника. Или, может быть, им приходится долго добираться до работы и им нужно приходить раньше или позже, чтобы избежать наихудшего трафика в час пик. Если вы готовы удовлетворить разумные запросы, сотрудники отплатят вам преданностью.
Наконец, празднуйте маленькие победы. Командный обед после достижения важной цели показывает вашу заботу и помогает сотрудникам установить личные связи. Даже быстрое публичное признание, когда кто-то закрывает проект, имеет большое значение.
Сопротивляйтесь желанию управлять на микроуровне
Вы наняли способных людей. А теперь не мешайте им, позвольте им расправить крылья. В своей книге "Драйв" Дэниел Пинк говорит об автономии как об одном из трех ключей к мотивации (два других - это путь к мастерству и чувству цели).
Другими словами, мало что так подрывает моральный дух людей, как то, что им точно говорят, что и когда делать.
Ваши сотрудники ближе всего к работе, и предоставление им некоторой автономии помогает их профессиональному росту.
Цените точку зрения каждого человека, даже если она отличается от вашей собственной
Великие умы не всегда думают одинаково. На самом деле, дивергентное мышление, вероятно, является наиболее важным компонентом для решения сложных проблем новыми способами. Есть простые вещи, которые вы как лидер можете сделать, чтобы поощрить это.
Во-первых, активно приглашайте свою команду оспаривать ваши решения, когда они не согласны с вами, и предлагать новые идеи. Объясните, что творческие трения – это хорошо, что вы не нанимали их для того, чтобы они все время соглашались с вами.
Затем поблагодарите человека за то, что у него хватило смелости поделиться своими мыслями. Эти два вида поведения помогут создать среду психологической безопасности и культуру уважительного несогласия.
Держите команду сосредоточенной на результатах
Приятно составлять списки задач. Как только задача будет выполнена, вы получите удовлетворение от перемещения этого пункта в колонку "готово" и начала работы над следующим. Но бизнесу наплевать на ваш список дел. Результаты имеют значение. Результаты усилий... вроде как нет.
Великие лидеры дают людям измеримую цель и пространство для ее достижения. Это также означает предоставление им как можно больше полномочий для принятия решений.
Делитесь соответствующей информацией по всей цепочке
Лидеры, которые проявляют прозрачность всякий раз, когда это целесообразно (а иногда и когда это не так), помогают укрепить доверие внутри своей организации. Кроме того, ваша команда добьется большего – большего количества правильных вещей, когда они увидят, как их работа вписывается в общую картину.
Исследователи обнаружили сильную положительную корреляцию между эффективностью и общим чувством цели: 66 % команд с высокими достижениями понимают, как их работа приносит пользу клиентам и бизнесу, в то время как только 25 % команд с низкими достижениями понимают это.
Проводите содержательные обсуждения, которые направляют карьерный рост членов команды
Профориентация и наставничество - это заветная часть роли многих лидеров. Хитрость в том, чтобы быть готовым увести их подальше от вашей команды (или компании!), если это то, что лучше для них. Дважды в год проводите обсуждения, связанные с карьерой, в своих группах и подпитывайте их открытыми вопросами. Вот примеры вопросов.
Что вам сейчас больше всего и меньше всего нравится в вашей роли?
Каким вы видите себя через 2 года? 5 лет?
Что нужно нашей команде/отделу/компании, чего нам сейчас не хватает?
Над какими типами проектов вы могли бы работать в ближайшей перспективе, чтобы помочь развить навыки, которые вам понадобятся на следующем этапе вашей карьеры?
Четко сообщайте об ожиданиях
Речь идет не только о том, чего вы ожидаете с точки зрения целей и результатов. Хорошие лидеры также работают со своей командой, чтобы установить правила взаимодействия для повседневной совместной работы. Очевидно, что вы ожидаете качественной работы, выполненной в срок и в соответствии с бюджетом.
Что еще? Есть ли у вас политика нулевого прерывания на собраниях? Вам нужно минимальное уведомление перед тем, как сотрудник отправится в отпуск? Самый эффективный способ донести эти ожидания - провести мозговой штурм и согласовать их со своей командой. Затем размышляйте над ними 1-2 раза в год и адаптируйтесь по мере необходимости.
Продемонстрируйте знания по предмету
Скорее всего, вы заслужили свою руководящую должность, будучи образцовым индивидуальным сотрудником. Теперь вам нужно сохранить свои навыки достаточно свежими, чтобы понимать работу, которую выполняет ваша команда, и давать им ценные отзывы. Но не заходите слишком глубоко. Самый быстрый способ освободиться от своей руководящей роли - продолжать выполнять ту же работу, что и раньше.
"Мягкие навыки" - это "жесткие навыки", необходимые эффективным лидерам
Дополнительные вопросы анкеты касаются того, будет ли член команды рекомендовать своих руководителей другим и в целом удовлетворен ли он их работой. Сотрудника также спрашивают, что менеджер должен продолжать делать и что он должен изменить. Поразительно то, что из 13 вопросов только один говорит о техническом мастерстве. Остальные сосредоточены на общении и наставничестве.
Как лидеру, вам не нужно придумывать самые смелые идеи или быть лучшим программистом. Вы действительно должны взаимодействовать со своими людьми. Создайте прочную платформу, на которой они смогут стоять, а затем уйдите с их дороги, чтобы они могли выполнять лучшую работу в своей жизни.
