Все передовые компании особое внимание уделяют развитию HR-процессов. Психология современного специалиста такова, что он не может эффективно работать «из-под палки», времена диктатуры со стороны руководства постепенно уходят в прошлое. Современное управление персоналом построено на основе диалога с кадровым составом, улучшения условий труда и разработок различных нефинансовых мотивационных программ.
Кто такой специалист по управлению
Специалиста по управлению персоналом также называют HR-менеджер, что можно дословно перевести как «управляющий человеческими ресурсами». Сфера HR включает в себя выполнение таких функций, как: рекрутмент (отбор кандидатов на вакансии), кадровое делопроизводство, разработка и внедрение процессов адаптации сотрудников и обучения, аттестация сотрудников, направление на повышение квалификации и переобучение, разработка системы мотивации сотрудников, горизонтальное и вертикальное передвижения внутри компании, иногда налаживание коммуникации между отделами, расчет бюджета на персонал, формирование кадрового запаса и проч. Выделяют и такие специфические функции специалистов по персоналу, как улучшение психологического климата в коллективе, улаживание конфликтов и др. В крупных корпорациях кадровый отдел бывает довольно обширен и может включать несколько десятков специалистов разного уровня. Как правило, каждый из них выполняет в коллективе 2-3 функции из вышеперечисленных.
Какими навыками должен обладать HR-специалист
Очевидно, что составление перечня профессиональных компетенций и личностных качеств идеального специалиста по управлению персоналом зависит от того, какие конкретно функции он будет выполнять. К примеру, специалисту по кадровому делопроизводству нужно идеально знать ТК РФ, дружить с компьютером и быть внимательным, в то время как рекрутеру необходимо обладать навыками продажника, ведь он «продает» вакансию кандидату, уметь налаживать контакты, знать методики оценки кандидатов.
Но есть и общие черты, которыми должны обладать претенденты на должности в сфере HR:
- Знание основ психологии, эффективной коммуникации, умение вести диалог и доносить свою точку зрения.
- Знание методов оценки и подбора.
- Знание бизнеса и той сферы, в которой работает компания.
- Стрессоустойчивость.
- Опыт работы с людьми (можно из другой сферы).
- Инициативность.
- Аналитические способности.
Если говорить об образовании, то кроме выпускников профильного направления в качестве эффективных управленцев нередко рассматривают выпускников педагогических и психологических факультетов.
Оценка эффективности управления персоналом
Предположим, вы приняли на работу, казалось бы, идеального кандидата. Он вышел на стажировку, начал создавать свою систему управления персоналом организации. В вашей компании уже провели тимбилдинг, отправили пару специалистов на переаттестацию и увеличили штат специалистов определенной категории.
Как понять, что все эти нововведения были необходимы и в будущем смогут принести пользу? Для этого и существует оценка эффективности управления персоналом. Она может быть осуществлена разными способами, но после ее проведения руководству организации станет ясно, окупаются ли затраты на HR-проекты, есть ли слабые места в кадровой политике фирмы и как можно их изменить.
Что делать, если в вашей фирме не налажен такой бизнес-процесс, как управление персоналом? Повышение квалификации самих эйчаров может помочь исправить ситуацию.
Тревожные звоночки
Есть ряд признаков в работе коллектива, которые говорят о том, что кадровый отдел не справляется со своими обязанностями. Это:
- Высокая «текучка». Есть профессии, в которых текучка считается обыденным делом, быстро покидают свои рабочие места продавцы, операторы на телефонах, официанты и проч. Но если линейные специалисты и менеджеры среднего звена не задерживаются в вашей компании дольше 1-2 лет, это явно свидетельствует о необходимости менять кадровую политику.
- Высокий процент непрошедших испытательный срок. Определенные затруднения на начальном этапе вступления в должность – обыденное явление, но если новичок в вашей команде совершенно не понимает своего функционала и совершает серьезные ошибки, возникает вопрос: кто его нанимал?
- Отсутствие глубоких знаний у сотрудников. Уровень знаний зависит и от природного интеллекта, и от образования. Тем не менее смотивировать сотрудников на самостоятельное обучение и внедрить систему корпоративного обучения – задача HR-а. Если в компании эффективно выстроено управление персоналом, повышение квалификации сотрудников идет постоянно.
- Затянувшийся процесс закрытия внутренних вакансий компании и значительный процент тех, кто не принял ваше предложение по работе. Если люди не стремятся работать с вами, значит, ваши кадровики явно не имеют должных их позиции навыков.
Если в компании хромает управление персоналом, повышение квалификации самих HR-ов исправит ситуацию.
Способы оценки
Есть несколько способов оценить систему управления персоналом организации:
- Аутсорсинг. Его проводят внешние компании. Специалисты приглашенной службы высчитывают текучесть персонала, оценивают его компетентность, проверяют документацию на соответствие трудовому законодательству, оценивают все инструкции, регламенты и положения.
- Внутренняя оценка. Она может проводиться с помощью общего опроса и в ходе личных бесед. Руководство должно знать мнение сотрудников о коллективе, корпоративной культуре, атмосфере в компании, также важно понять мнение (пусть и субъективное) руководителей подразделений об эффективности работы HR-отдела.
- Оценка достижений. Кадровая политика, как и любая другая, подразумевает наличие конкретных целей. Необходимо оценить их осуществление и время, на это затраченное. Результат будет выражен в простых цифрах.
- ROI. Система счета реальной прибыли от любого мероприятия или проекта. Формула кажется простой: (прибыль – расходы) / расходы x 100% = ROI. Однако реальную прибыль от сплочения коллектива, к примеру, довольно сложно высчитать. Результат многих HR-проектов носит психологический характер, который трудно передать в цифрах.
Выбрав один из способов проверки, вы поймете, как в вашем бизнесе налажено управление персоналом.
Повышение квалификации
Современный бизнес меняется очень быстро. Любой специалист должен уметь учиться, постоянно развивать свои уже имеющиеся навыки и осваивать новые. Для HR-специалиста это особенно важно, потому что он управляет людьми и группами – постоянно меняющими свои характеристики ресурсами. Каждое новое поколение специалистов требует перемен в кадровой политике. Чтобы успешно справляться со своими задачами, менеджер по персоналу должен иметь немало знаний. Рассмотрим три варианта получения знаний в сфере HR.
Вуз
Многие гуманитарные факультеты готовят специалистов по управлению человеческим капиталом. Студенты этого направления изучают психологию, менеджмент, экономику и поч. И все же многие специалисты в области HR считают вузовское образование недостаточным для работы в этой сфере. Во-первых, потому что многие классические теории управления, разработанные за границей, трудно применимы в условиях российской модели бизнеса. Во-вторых, высшее образование дает много теории, но практически не обучает реальным навыкам.
Курсы, тренинги и семинары
Этот вариант обычно выбирают те, кто уже имеет в/о по другой специальности, но решил перейти в сферу управления.
Полезность курсов зависит от преподавателей, которые там обучают. Есть в российских городах весьма неплохие школы для управленцев. Вопрос только в том, чтобы найти «те самые», действительно полезные курсы повышения квалификации. Управление персоналом требует серьезной подготовки.
Кто обычно выбирает тренинги и семинары? Те, кто уже освоил управление персоналом. Повышение квалификации он просто счел нужным для своего профессионального роста. Плюс такого обучения в том, что на подобных встречах есть возможность поделиться опытом с коллегами, реально практикующими специалистами. Конечно, польза тренинга почти на 100% зависит от спикера.
Наставничество
В работе с людьми практически невозможно вывести универсальные методы воздействия и формулы успеха предприятия. HR-менеджер должен уметь ориентироваться по ситуации, оценивая конкретный коллектив, на который ему предстоит влиять, придумывать собственные схемы взаимодействия и оригинальные решения. В этой сфере больше, чем в других, успех связан с личностными качествами и личным опытом. Лучшие специалисты HR живут в постоянном процессе самообразования, анализируют свои каждодневные решения и делятся опытом с другими. Опыт личного наставника практически незаменим в освоении такой профессии. Все компании с широким отделом по кадрам самостоятельно занимаются обучением своих HR-менеджеров.