Увольнение в связи с утратой доверия. Основания для увольнения. Запись в трудовой книжке об увольнении

Увольнение в связи с утратой доверия – процесс, предусмотренный законом, который является хорошим способом убрать недобросовестного работника. Прежде чем использовать такой способ увольнения, нужно продумать каждый этап, чтобы в дальнейшем не возникало никаких спорных вопросов.

Основные условия

Когда речь идет об увольнении сотрудника, где причиной стала утрата доверия (ТК РФ, статья 81 п. 7), это значит, что для этого есть веские основания. К основаниям, которые могут служить началом расследования по факту утраты доверия, относят:

1. Наличие неопровержимых доказательств совершения работником поступков, приведших к потере доверия. К ним относят хищение имущества, коррупционные действия, халатное отношение к имуществу организации, сокрытие информации о судимости за экономические операции и т. п.
2. Наличие документально подтвержденных условий обслуживания сотрудником материальных ценностей компании или денежных средств. Такие условия прописываются в трудовом соглашении, должностной инструкции и в договоре о материальной ответственности. Отсутствие прописанных условий позволит сотруднику легко доказать факт неправильного увольнения.
3. Если увольнение в связи с утратой доверия произошло из-за действий, которые связаны с выполнением трудовых обязанностей, то ему должно предшествовать дисциплинарное взыскание. Последнее также должно проходить в установленные сроки.

Если анализировать судебную практику, то увольнение из-за утраты доверия происходит в следующих случаях:

• причинение вреда или попытка причинить вред работодателю (кража, утрата, уничтожение доверенных сотруднику денег или материальных ценностей);
• нарушение правил хранения, учета и выдачи денег или материальных ценностей;
• несоблюдение кассовой дисциплины;
• подставное списание денег или материальных ценностей;
• использование выданных денежных средств или товарных ценностей в собственных интересах;
• другие действия.

В отмеченных ситуациях проведение расследования силами правоохранительных органов или вынесение приговора не является обязательным условием.

Военная и государственная служба

Бывают случаи увольнения в связи с утратой доверия, когда применяются положения не только вышеупомянутой статьи, но и приходится прибегать к федеральному законодательству, регламентирующему деятельность определенных профессий.

Рассмотрим случаи увольнения лиц, находящихся на государственной или военной службе.

Когда дело касается военнослужащих, то, издавая приказ об увольнении, руководствуются также Положением о порядке исполнения воинской службы.

Основываясь на ч. 3 п. 1 и п. 2, увольнение военнослужащего в связи с утратой доверия происходит в следующих случаях:

• Специально предоставлены неполные сведения о доходах и имуществе сотрудника и его семьи.
• Ведется частная предпринимательская деятельность со стороны служащего.
• Ведется управление негосударственной компанией и получается доход от прибыли данной компании.
• Непринятие мер к предотвращению или урегулированию конфликтной ситуации, одной из сторон в которой является сам служащий. По этой же причине может быть уволен и командир, который знал о данном факте и не принял меры.

Увольнение госслужащего в связи с утратой доверия происходит по аналогичной схеме, только в силу вступают такие федеральные законы, как «О прокуратуре», «О гражданской госслужбе», «О полиции» и т. п.

Общим правилом для всех категорий служащих является соблюдение сроков увольнения, самого процесса увольнения и необходимость предъявления доказательств, удостоверяющих виновность.

Кого не увольняют

Есть категории сотрудников, к которым увольнение в связи с утратой доверия не применяется. Сюда относятся:

• женщина, находящаяся в положении;
• сотрудник, который временно нетрудоспособен (здесь следует дождаться возвращения работника и провести процесс увольнения);
• лицо, не достигшее совершеннолетия (процесс увольнения может быть начат, если этот факт был согласован с трудовой инспекцией и комиссией по делам несовершеннолетних).

Процесс увольнения

Как говорилось ранее, ТК РФ увольнение по факту утраты доверия за действия, которые были совершены во время исполнения трудовых обязанностей, определяет к дисциплинарным взысканиям. Поэтому расторжение трудового соглашения должно проходить на основании установленного законом порядка.

Порядок увольнения в связи с утратой доверия выглядит следующим образом:

1. Обнаружение действий сотрудника.
2. Фиксация виновных действий.
3. Проведение служебного расследования.
4. Получение объяснения от работника в письменном виде (или составление документа, где зафиксирован отказ от объяснений).
5. Составление документа о результатах расследования.
6. Издание приказа.
7. Запись в трудовой книжке об увольнении, расчет.
8. Непосредственное увольнение сотрудника.

Сроки

Законность процедуры увольнения обуславливается соблюдением сроков, которые установлены законодательством.

Сроки увольнения при утрате доверия составляют один месяц со дня установления проступка. При этом в этот период не входит следующее:

• период, когда идет согласование решения об увольнении с профсоюзом (если данная организация имеет место);
• период, когда сотрудник временно нетрудоспособен.

Следует помнить, что процедура увольнения в связи с утратой доверия не может производиться позже шести месяцев с момента обнаружения виновных действий. Исключением может являться проступок, совершенный в результате аудиторской или финансовой проверки. Здесь срок давности составляет два года.

Служебное расследование

Действие работника, которое повлекло за собой увольнение в связи с утратой доверия из-за причинения ущерба или риска причинения вреда материальным ценностям работодателя, должно быть зафиксировано в официальном документе. Это может быть инвентаризационный акт, служебная записка руководителя, акт о недостаче и т. д.

Любой из перечисленных документов может дать основание для начала служебного расследования. Оно направлено для подтверждения вины сотрудника либо ее опровержения.

Ведение служебного расследования возлагается на специально создаваемую комиссию. Она создается через приказ по компании, который должен содержать:

1. Причину проведения расследования.
2. Информацию о членах комиссии (реквизиты, должности, полномочия).

В комиссию должны входить те лица, которые лично не заинтересованы в итогах расследования, компетентны в проверяемом вопросе и имеют возможность разобраться в совершенном проступке.

Организованная комиссия должна провести проверку, запросить документацию и подготовить отчет, который будет подтверждением виновности (или ее опровержением).

Каждое действие в ходе расследования должно фиксироваться в специальных бланках, служебных записках или протоколах. К тому же члены комиссии обязаны в первую очередь взять объяснение с самого сотрудника.

Итог работы комиссии – создание акта о результатах расследования. Данный документ должен отражать следующее:

• дату, когда закончилось служебное расследование;
• информацию о составе комиссии;
• информацию о сотруднике, который был привлечен к расследованию;
• сообщение об обстоятельствах, которые послужили поводом для расследования, учитывая степень тяжести виновности;
• предоставление доказательств, которые либо оправдывают, либо подтверждают виновность сотрудника, в виде списка с приложениями;
• подписи представителей комиссии.

Если основания для увольнения не связаны с выполнением трудовых обязательств со стороны сотрудника, то данный факт не относится к дисциплинарному взысканию. Поэтому процесс прекращения трудовых отношений может проходить по упрощенной схеме. К примеру, служебное расследование может не проводиться, а сроки принятия решения сокращаются до одного года с того момента, как руководитель узнал о проступке работника.

Поводом для увольнения может считаться копия акта, который подтверждает факт совершения сотрудником намеренных действий (к примеру, судебное решение). При этом, согласно ТК РФ, увольнение происходит соответственно порядку, установленному законом.

Объяснение или отказ

Независимо от того, происходит увольнение руководителя в связи с утратой доверия или простого работника, нужно составить требование в письменной форме о том, чтобы обвиняемый объяснился по факту совершенного проступка. Такое требование составляется как официальный документ и вручается сотруднику под подпись.

В случаях, когда обвиняемое лицо отказывается ставить подпись в составленном требовании, комиссия обязана составить акт.

Так как утрата доверия (ТК РФ, статья 81 пункт 7) является следствием довольно серьезных обстоятельств, то и подходить к оформлению документов следует серьезно, чтобы предотвратить в дальнейшем ненужные судебные разбирательства. Поэтому требование о предоставлении объяснений от обвиняемого лица нужно не только вручить сотруднику лично, но и отправить его почтой заказным письмом.

Для того чтобы сотрудник предоставил объяснения по факту обвинения, ему полагается два дня. Если по прошествии этих дней объяснение не предоставлено, комиссией должен быть составлен акт об отказе от объяснений либо о непредоставлении таковых.

Документы об увольнении

Если основания для увольнения в связи с утратой доверия – это решение комиссии по служебному расследованию, то производится издание нескольких приказов:

1. Приказ о дисциплинарном наказании. Здесь должна содержаться информация о сотруднике, сведения о совершенном поступке, указание на те пункты трудового соглашения или внутренних нормативных актов, нарушение которых привело к наказанию, а также обстоятельства поступка и степень виновности. Не позже чем в течение трех дней сотрудник обязан ознакомиться с данным приказом. Если последовал отказ в подписании данного приказа, комиссия составляет акт об отказе, заверенный подписями членов комиссии.
2. Приказ о прекращении трудовых отношений. Данный документ должен быть издан со ссылкой на информацию из приказа о дисциплинарном наказании. Причина увольнения должна соответствовать п. 7 ст. 81 ТК РФ и указываться в полной формулировке.

Записи в трудовой и расчет

Запись в трудовой книжке об увольнении в связи с утратой доверия делается аналогично записи в приказе.

В день официального увольнения сотрудник получает трудовую книжку и положенные выплаты. Даже несмотря на то, что речь идет о материальном ущербе для организации со стороны работника, работодатель обязан выплатить ему все причитающиеся денежные средства. В последний день сотрудник получает окончательный расчет по зарплате, положенные премиальные выплаты и компенсации.

Работодатель может потребовать компенсацию за причиненный сотрудником ущерб через суд.

Что работодатель должен доказать в суде. Основные ошибки

Только работодатель должен доказывать законность основания увольнения и соблюдать порядок прекращения трудовых отношений.

Если сотрудник обратился в суд, работодатель должен доказать следующее:

• сотрудник непосредственно взаимодействовал с денежными средствами или другими материальными активами организациями;
• сотрудник совершил незаконные действия или действия, которые перечат его должностным обязанностям;
• совершенные действия стали причиной утраты доверия;
• непосредственную вину сотрудника;
• руководитель соблюдал установленные сроки и порядок применения дисциплинарного наказания;
• руководитель соблюдал общий порядок увольнения.

При этом работодатель должен иметь следующие доказательства:

• Приказ о приеме на работу.
• Трудовое соглашение с сотрудником.
• Соглашение о материальной ответственности.
• Должностная инструкция сотрудника.
• Документы, которые подтверждают реальность исполнения обязанностей, связанных с прямым обслуживанием денег или материальных ценностей. Это может быть приказ о предоставлении права подписи, доверенность на получение товарных ценностей и т. д.
• Документы, которые подтверждают безусловность совершения сотрудником виновных действий, приведших к утрате доверия. Сюда относят служебные записки, акты служебного расследования, докладные, опись инвентаризации, ведомости, постановление об административной ответственности, постановление об уголовной ответственности и т. д.
• Документы, которые утверждают факт соблюдения порядка применения дисциплинарного наказания. Это приказ о создании комиссии, документ о проведении служебного расследования, акты расследования, требование о предоставлении объяснения с сотрудника, объяснительная записка работника, акт о непредставлении объяснений и т. д.
• Документы, которые утверждают соблюдение порядка прекращения трудовых отношений. Это приказ о прекращении трудовых обязательств, расписка в получении расчета, книга учета движения бланков трудовых.

Каждый руководитель должен понимать, что увольнение из-за потери доверия к сотруднику - это его право, но не обязанность. Кроме увольнения, можно использовать иные методы дисциплинарного наказания: замечание, выговор и т. п.

Рассмотрим основные ошибки, которые совершают работодатели при увольнении из-за потери доверия:

• Расторжение договора с сотрудником согласно п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, когда данное основание не уместно и не имеет силы (Пример: Бывшая работница организации обратилась в суд с иском, что ее незаконно уволили из-за потери к ней доверия со стороны руководителя. Решение суда было принято в пользу истца, сотрудницу восстановили в должности главбуха, выплатив ей компенсацию за то время, пока она не работала, возмещение за неиспользованный отпуск, компенсацию за моральный вред, расходы за услуги адвоката и госпошлину. Данное решение было обжаловано в надзорной инстанции, которая отказала в рассмотрении дела, поскольку главный бухгалтер не подписывал соглашений о материальной ответственности).
• Предоставление недостаточного количества доказательств по факту совершения виновных действий, наличие недостатков при оформлении документов, которые подтверждают вину сотрудника.
• Несоблюдение алгоритма применения дисциплинарного наказания, который установлен ст. 193 ТК РФ.