Сегодня одна из наиболее важных задач руководителя любой структуры – поддержание дисциплины в процессе трудовой деятельности. Сделать так, чтобы все сотрудники добросовестно выполняли свою работу, невероятно сложно. Тем не менее, без данного условия результаты организации вряд ли можно будет считать успешными. Насколько хорошо сотрудник будет исполнять собственные обязанности, зависит от условий труда, особенностей его личности, отношений с руководителем и многих иных факторов. Так, наниматель имеет возможность несколько повлиять на его работу. Для этого существует поощрение или же наложение дисциплинарного взыскания на работника.
Насколько широко распространена соответствующая практика в России? А за ее пределами? Что такое наложение дисциплинарного взыскания на работника? Сроки в данном случае конкретные или относительные? На эти и иные не менее интересные вопросы можно ответить в процессе прочтения данной статьи.
Понятие дисциплинарного взыскания
Прежде чем рассматривать наложение дисциплинарного взыскания на работника, сроки и порядок произведения процедуры, целесообразным будет дать определение базовой терминологии вопроса. Итак, под дисциплинарным взысканием следует понимать инструмент организации дисциплины труда. Важно дополнить, что на сегодняшний день данное средство с юридической точки зрения остается одним из сложнейших в использовании.
Изучив положение о наложении дисциплинарных взысканий на работников, сложно не согласиться с тем, что максимально неприятные последствия правовой природы для нанимателя возможны тогда, когда вопрос доходит до увольнения за ненадлежащее соблюдение сотрудником дисциплины трудовой деятельности. Необходимо отметить, что за подобным актом сегодня зачастую следует обращение уже не актуального работника в судебные органы. Как правило, он требует восстановления на собственном рабочем месте, компенсационной выплаты прогула по вынужденным причинам или же возмещения морального ущерба. Наложение дисциплинарного взыскания на работника производится в соответствии с рядом правил. Таким образом, их необходимо обязательно соблюдать для того, чтобы избежать признания дисциплинарного взыскания судебными органами незаконным.
Реализация процедуры. Общие сведения
Приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть оформлен без совершения дисциплинарного проступка. Так, под последним следует понимать ненадлежащее выполнение (или же невыполнение вовсе) сотрудником трудовых обязанностей, возложенных на него. В процессе рассмотрения конфликтов трудового характера в судебных органах или при проверках инспекции нанимателю следует доказать два пункта. Среди них виновные действия сотрудника и соблюдение процедуры, содержащей наложение дисциплинарного взыскания на работника за тот или иной проступок. Целесообразным будет разобрать непосредственно процедуру по наложению дисциплинарного взыскания. В документальном плане она состоит их следующих этапов:
- Операция по фиксации противоправного поступка.
- Затребование и дальнейшее предоставление сотрудником объяснений.
- Наложение дисциплинарного взыскания (образец представлен в теоретическом аспекте ниже).
Тогда, когда сотрудник предпочитает отказаться от предоставления объяснений или утверждения приказа посредством собственной подписи на каждом из этапов актуальной процедуры, следует оформить акт по поводу отказа работника выполнять определенные действия. Данный документ формируется должностными лицами той или иной организации, на которых направлена ответственность по документированию проступков дисциплинарного характера.
Если же соответствующая категория обязанностей не была установлена в отношении конкретных должностных лиц, то вся документация, сопровождающая наложение дисциплинарного взыскания на работника, оформляется по инициативе начальства провинившегося сотрудника или работников отдела кадров. В последующих главах подробным образом рассмотрен каждый из этапов столь распространенной на сегодняшний день процедуры.
Шаг первый: фиксация проступка сотрудника
Наложение дисциплинарного взыскания на работника (Трудовой кодекс РФ в данном случае служит основой) имеет место лишь после совершения им противоправного проступка. Обязанности сотрудника определяются посредством статьи двадцать первой российского трудового законодательства. Так, в соответствии с представленным нормативом работник обязуется соблюдать правила в отношении внутреннего трудового распорядка структуры и дисциплину рабочей деятельности. Наниматель же в статье 22 российского Трудового кодекса наделяется правом привлекать сотрудников к ответственности дисциплинарного характера, соблюдая при этом порядок наложения дисциплинарного взыскания. Он установлен трудовым законодательством, а также другими федеральными законами.
В соответствии со статьей 189 российского Трудового кодекса, дисциплину труда следует определить как подчинение определенным правилам поведения, обязательное для всех сотрудников. Данные правила определены не только по российскому трудовому законодательству, но и по иным законам, коллективному договору, соглашению, трудовому договору, а также локальным нормативным актам организации. Так, прежде чем применять порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника, наниматель обязан определить, были ли данным сотрудником нарушены должностные обязанности, которые установлены посредством трудового договора и должностной инструкции.
Необходимо отметить, что в категорию обязанностей работника следует включить также выполнение правил, относящихся к внутреннему трудовому распорядку, инструкции по охране трудовой деятельности и иной нормативной документации, которая актуальна для компании и с которой сотрудника ознакомили в процессе приема на работу (статья 68 Трудового кодекса), а также в случае ее изменения или введения (статья 22 Трудового кодекса).
Для подтверждения того, что работник ознакомился с определенными законодательным образом и нанимателем требованиями, он должен собственноручно проставить дату и подпись. Данный момент является ключевым в плане подтверждения законности использования дисциплинарного взыскания в дальнейшем. Помимо ознакомления сотрудника с правовыми актами локального характера, важен нюанс, в соответствии с которым документация должна быть оформлена с соблюдением абсолютно всех требований, установленных законодательством.
Дополнительные сведения
Пошаговая процедура наложения дисциплинарного взыскания на работника первым этапом содержит фиксацию проступка сотрудника. Так, в этой главе представлена дополнительная информация по актуальному вопросу. Наниматель обязательно должен убедиться, что реализованное сотрудником нарушение, так или иначе, соответствует всем критериям дисциплинарного проступка (статья 192 Трудового кодекса). Под последним, как выяснилось, следует понимать неисполнение или же ненадлежащее исполнение работником по собственной вине трудовых обязанностей, возложенных на него. Только после этого можно рассматривать порядок, сроки наложения дисциплинарного взыскания, а также иные аспекты, затрагивающие дело. Так, дисциплинарным проступком можно считать одно или несколько действий, которым соответствуют следующие обстоятельства:
- Реализация конкретных действий (или же воздержание от их реализации) является трудовой обязанностью сотрудника. Так, при рассмотрении дела в судебных органах наниматель должен доказать, что совершенное (или же не совершенное) работником действие, после которого необходимо проходить определенный порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника, в действительности входит в ряд его обязанностей.
- Обязанность трудового характера должна быть проигнорирована или реализована ненадлежащим образом. Важно дополнить, что данное неисполнение, так или иначе, следует доказать посредством показаний свидетелей, актуальной документации (к примеру, табеля учета времени работы) и так далее.
- Поведение сотрудника должно иметь противоправный характер, то есть оно не должно соответствовать обязанностям, указанным в трудовой договоре, и российскому трудовому законодательству. Важно дополнить, что наложение дисциплинарного взыскания в виде выговора (например, за абсолютно правомерное поведение) невозможно. К примеру, сотрудник, который отказался от разделения на определенные части своего ежегодного отпуска, не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (статья 125 российского Трудового кодекса).
- Поведение противоправного характера, так или иначе, должно касаться исполнения сотрудником своих трудовых обязанностей. Необходимо заметить, что невозможно наложить взыскание за то, что работник отказался выполнять общественные поручения или нарушил правила поведения в том или ином общественном месте.
- Поведение сотрудника должно быть виновным, другими словами, неосторожным или умышленным.
Когда наложение взыскания невозможно?
Наложение взыскания на сотрудника является запрещенной процедурой тогда, когда есть уважительные причины, в соответствии с которыми работник не исполнил свои обязанности надлежащим образом. К ним относятся следующие пункты:
- Отсутствие нужных условий работы или материалов.
- Нетрудоспособность сотрудника.
- Вызов работника в правоохранительные или судебные органы.
- Различные природные бедствия (к примеру, наводнение).
- Невыполнение задания руководства в связи с исполнением иных поручений (тогда, когда реализовать все сразу невозможно).
Таким образом, в случае присутствия хотя бы одного обстоятельства из представленных взыскание на сотрудника налагать запрещается, так как его поведение не считается дисциплинарным проступком.
Шаг второй: требование и дальнейшее представление объяснений
Важно отметить: перед тем как применить определенные виды наложения дисциплинарных взысканий (штраф, выговор, увольнение и так далее), наниматель обязуется принять к сведению объяснения сотрудника. Они должны быть представлены в письменном виде. Важно отметить, что работник имеет право в процессе формулировки объяснения использовать различные способы. Первоочередным методом в данном перечне является объяснительная записка. Документ должен формироваться сотрудником от руки в произвольной форме. Тем не менее, ряд организаций для стройности и логичности объяснений практикуют использование трафаретных бланков, где работнику дается возможность заполнить ячейки, которые предназначены для ответов на следующие вопросы:
- Каковы мотивы реализации дисциплинарного проступка?
- Считает ли сотрудник себя виновным в отношении совершенного проступка?
- Если нет, то кто (в соответствии с мнением сотрудника) должен привлекаться к дисциплинарной ответственности?
Шаг третий: наложение взыскания
Наложение взыскания дисциплинарной природы выражается в письменном оформлении приказа и доведении его до сотрудника под подпись. Ниже приведены типичные нарушения нанимателя в отношении порядка наложения взыскания, влекущие отмену процедуры или же восстановление работника:
- Одному дисциплинарному проступку может соответствовать лишь одно взыскание. Тем не менее, при неисполнении или ненадлежащем исполнении сотрудником трудовых обязанностей, возложенных на него, несмотря на наложение одного взыскания дисциплинарного характера, можно применить к нему другое, в том числе и увольнение.
- Запрещены обстоятельства, когда к сотруднику за реализацию одного проступка дисциплинарной природы применяется сперва одно соответствующее взыскание (к примеру, выговор), а затем - второе.
- До применения дисциплинарного взыскания необходимо потребовать от сотрудника объяснение в письменном виде. Тогда, когда документ оформляется после наложения взыскания, имеет место неправомерность процедуры.
- Взыскание дисциплинарного характера применяется сразу же после обнаружения неправомерного поступка, однако не позднее, чем за тридцать дней с момента его обнаружения. Так, срок наложения дисциплинарного взыскания на работника составляет один месяц. Важно отметить, что днем обнаружения необходимо считать тот день, когда о совершении проступка был извещен непосредственный руководитель провинившегося сотрудника. Данное положение не зависит от того, наделено ли руководящее лицо правом наложения взысканий дисциплинарной природы. Как выяснилось, срок наложения дисциплинарного взыскания на работника составляет тридцать дней, однако в него не включается время пребывания в отпуске или болезни.
- Приказ по поводу применения взыскания с обязательным указанием мотивов применения должен быть объявлен сотруднику в течение трех рабочих дней с момента его издания под расписку.
- В случае доведения дела до суда работодатель должен будет доказать те обстоятельства, которые бы в полной мере обосновывали правомерность его же позиции.
- Отдельные элементы документации, предоставляемые нанимателем, а также другие доказательства неправомерного поведения сотрудника не должны состоять в противоречии друг с другом.
Доказательства
Важно отметить, что доказательствами в судебных органах могут выступать:
- Показания свидетелей или объяснения очевидцев в письменном виде.
- Следующие доказательства в письменной форме: договоры, акты, деловая корреспонденция, справки, а также другие материалы и документы, оформленные под цифровую или графическую запись.
- Доказательства вещественной природы, аудио- и видеозаписи.
- Заключения экспертов.
Разновидности дисциплинарных проступков и взысканий
Проступки дисциплинарного характера бывают длящимися, повторными, снятыми и прекращенными. Под длящимся проступком следует понимать проступок, который продолжается в течение достаточно длительного временного периода. Тогда, когда при обнаружении дисциплинарного проступка наниматель применил соответствующее взыскание, однако данный проступок продолжается, то к сотруднику необходимо применить повторное дисциплинарное взыскание, в том числе и его увольнение с рабочего места.
Под повторным дисциплинарным проступком следует рассматривать проступок, реализованный повторным образом спустя некоторое время после пресечения подобного действия. К примеру, сотрудник после объявления замечания со стороны руководства за опоздание на работу некоторой период приходит вовремя, однако через тот или иной временной отрезок начинает снова опаздывать.
Что же еще?
Под снятым дисциплинарным взысканием нужно рассматривать исключение дисциплинарного взыскания тогда, когда сотрудник в течение года после применения взыскания не подвергается новому. Данное положение регламентировано статьей 194 российского Трудового кодекса. Необходимо дополнить, что взыскание снимается с работника иногда и до истечения годового периода. Так, наниматель в соответствии с этим положением (часть вторая статьи 194 российского Трудового кодекса) наделяется правом снятия с работника взыскания:
- По своей инициативе.
- По просьбе непосредственно сотрудника.
- По ходатайству прямого руководства провинившегося сотрудника.
- По ходатайству представительного органа сотрудников.
Под прекращенным проступком следует понимать проступок, после совершения которого работник самостоятельным образом обнаруживает трудовой недочет и использует все доступные ему методы для устранения ошибки или минимизации последствий.