Увольнение одного из ведущих специалистов, тем более внезапное, чаще всего застаёт высший менеджмент компании врасплох. Предвидеть такое событие трудно, тем более, если явных причин нет, оплата вполне достойная и каких-либо значимых конфликтов сотрудника с коллегами и руководством не наблюдалось. Всё было как обычно, и вдруг — бац! — на столе заявление «по собственному желанию» или «по соглашению сторон». Возникает куча проблем, есть опасения, что «перебежчик» уведёт с собой важных клиентов, да и заменить его будет непросто. Но крепостное право, как известно, отменено ещё в 1861 году, и удержать этого спеца практически невозможно. Он принял решение, и теперь уже поздно уговаривать. Но любую проблему намного легче предупредить, чем потом лихорадочно пытаться что-то исправить. А для этого важно понимать причины, побуждающие хороших сотрудников менять место работы.
Кто и почему увольняется?
Все сотрудники, как сказал один литературный персонаж, делятся на неспособных ни на что и тех, кто может всё. В сложных экономических условиях, когда найти работу довольно трудно, разница между этими категориями проявляется наиболее контрастно. «Планктон» думает о сохранении существующего положения, когда можно получать материальное вознаграждение, путь и скромное, но стабильное, в обмен на затраты времени и усилий, тоже не очень обременительных. Наибольшую ценность, однако, представляют сотрудники незаурядные, а у них есть свои недостатки. Они своевольны, амбициозны, иногда считают себя умнее своих начальников и пребывают в постоянном поиске. Именно от них можно ожидать внезапного ухода, иногда во «вражеский» стан, к конкурентам. Впрочем, эти «гении» способны поменять область деятельности самым коренным образом, и тогда ситуация лучше, но ненамного. Множество проблем всё равно остаётся.
Классические меры удержания
В мировой экономике чаще всего практикуется метод «золотых вериг», и, следует отдать ему должное, он довольно эффективен. Высокие выплаты, премии, подарки в виде часов и дорогих авторучек, загранкомандировки, страховка за счёт фирмы, компенсация транспортных расходов и прочие материальные признаки высокой оценки труда и способностей стимулируют «держаться за место», но, к сожалению, и у этого на вид безотказного способа поддержания лояльности есть свои недостатки. К хорошему люди привыкают очень быстро, а попав в «топ-обойму» и общаясь с себе подобными, они начинают мыслить новыми категориями. На преуспевающих менеджеров обращают внимание руководители других компаний и предлагают условия не худшие, а лучшие. В предпринимательской среде постоянно идёт невидимая борьба за повышение эффективности системы оплаты, и это, в самом деле, очень важный аспект. Но не единственный.
Мотивация
Управлять людьми даже самой сложной духовной организации можно, но для этого необходимо знать, чего они на самом деле хотят. Самый простой и универсальный ответ на этот вопрос выражается словом «деньги», они нужны всем. Но невозможно отрицать и наличие нематериальных стимулов, особенно если возможности по выплатам ограничены (так чаще всего и бывает), а сотрудник имеет возможность выбора. Особенно обидно бывает руководству, если специалист пришёл на фирму «совсем зелёным», всему научился, набрался опыта, а потом уходит, весело помахивая ладошкой не прощание. Расстраиваться не нужно: он свою зарплату чаще всего отработал сполна и теперь ищет лучшего. Значит, ему чего-то не хватало, и настало время понять, чего именно. Если об этом не думать, а только предаваться грустным размышлениям о людской неблагодарности, то утечка кадров будет продолжаться. Так от чего же бегут способные и талантливые работники?
Неоправдавшиеся ожидания
Корень грядущего бегства следует искать в самом начале карьеры любого сотрудника, то есть в том моменте, когда его принимают на работу. Как это обычно происходит? Менеджер по кадрам, проводя собеседование с соискателями, стремится создать о фирме наилучшее впечатление, хотя в этом особого смысла нет: они и так уже пришли, а значит, заинтересованы в трудоустройстве. Но процесс идёт именно в этом направлении. Претендент на заветную вакансию узнаёт, как хорошо ему будет, если его возьмут, какой оклад и какие премии он получит, но о менее приятных подробностях остаётся в неведении.
Ему чаще всего даже подробно не рассказывают о его обязанностях, чтобы якобы какую-то «коммерческую тайну» не разглашать. Результатом этих действий становится крайняя досада тех, кому не повезло (что совершенно бесполезно) и идеализированное представление о предстоящей работе более удачливых кандидатов (что вообще вредно). Новый сотрудник ожидает обучения, карьерных перспектив, дружеской атмосферы в коллективе, а через некоторое время наступает разочарование. Семя это со временем прорастёт.
Невозможность реализовать имеющиеся таланты
У каждого сколь бы то ни было способного работника есть свой «конёк», то есть род деятельности, в котором он считает себя наиболее компетентным. Одни могут писать увлекательные тексты, другие создают интересную графику, третьи сильны в статистике, ну и так далее — примеры можно приводить бесконечно. Это даже не труд, а, скорее, удовольствие для увлечённого человека, и он обоснованно рассчитывает на то, что таланты эти будут востребованы, но вместо этого получает некое рутинное задание, выполняя которое, просто невозможно проявить творческие наклонности. А если способности оценят в другой фирме?
Ясное дело, что на любом коммерческом предприятии есть много работы, выполнять которую необходимо. Но почему нельзя привлекать способных сотрудников к интересным для них проектам? Часто им даже не нужно доплачивать за это. Но лучше всё же стимулировать, хотя бы символически.
Невосприимчивость к идеям
В каком-то смысле эта ошибка повторяет предыдущую. Новый сотрудник часто фонтанирует новыми идеями, не всегда удачными, но однозначно свежими. Основных причин для этого две: стремление показать свои способности и естественная временная отстранённость восприятия. Он видит то, к чему все уже привыкли, и хочет внести изменения, по его мнению, к лучшему. Ни в коем случае не следует досадливо отмахиваться. Самым мудрым поступком руководителя было бы сесть с новичком за стол и обсудить все его идеи. Если какие-то из них неприемлемы, то можно терпеливо объяснить, по каким причинам, а удачные хорошо бы и принять. К сожалению, такое встречается очень редко. Пренебрежительные гримасы запоминаются навсегда.
Карьерная бесперспективность
На любом предприятии количество штатных единиц ограничено, а руководящие должности освобождаются крайне редко, и заняты они, как правило, людьми, чей статус почти незыблем в силу сложившихся за много лет личных отношений. Проработав какое-то время, сотрудник начинает понимать сначала смутно, а потом всё ясней, что двигаться ему просто некуда. Если это ощущение накладывается на чувство общей неудовлетворённости, приправленное карьерными амбициями, и в этот момент поступает заманчивое предложение со стороны, то результат можно считать предрешённым. А ведь и в такой ситуации есть выход: служебным ступеням можно придать более сложную и разветвлённую структуру, двигаясь по которой, сотрудник будет тешить своё самолюбие. Какое-то время, конечно…
Невидимый результат
Хуже нет, когда человек творческого склада ума смотрит только на узкий участок работы, не понимая сути общей цели своего труда. Примером может служить конвейер. Когда в Швеции возник переизбыток инженеров, им предложили собирать автомобили, но вместо классической ленты организовали процесс по кругу. Результат получился ошеломляющий: множество рацпредложений и идей, позволивших резко улучшить качество. Каждый участник видел результат. Этот опыт ценен для любого процесса и достоин того, чтобы его перенимали.
И, наверное, самое главное — от талантливых руководителей способные работники уходят редко.
