Каждый владелец предприятия, как только у него возникает потребность в расширении штата, сталкивается с этой проблемой. На первый взгляд кажется, что её и нет вовсе: уровень безработицы высок, желающих занять вакансию должно быть много. На деле же подходящего сотрудника найти сложно. Приходится рыться в ворохе резюме, тратить на это занятие уйму времени, и нет никакой гарантии результативности этого поиска. Тем не менее рано или поздно, не всегда с первой попытки, но находится человек, удовлетворяющий критериям работодателя. Со временем и хозяева, и кадровики приобретают опыт, и порою им даже делятся. Не вредно ознакомиться с результатами этих проб и ошибок.
Общая методология
Поиск соискателей возможен из двух основных источников, упрощённо определяемых как «улица» и «круг знакомых». Опытные работодатели в основной своей массе хорошо усвоили преподнесённый почти каждому из них урок, состоящий в том, что друзей, знакомых, родственников, а также людей, за которых «просят», принимать в свою фирму крайне нежелательно. Почему - это отдельная тема, и на ней в этой статье нет проку останавливаться, она заслуживает особого рассказа. Итак, нанимать работников лучше всего «с улицы». Можно обращаться в кадровые агентства, давать объявления в газеты и прочие СМИ или как угодно по-другому распространять информацию о наличии вакансии на предприятии, а также излагать требования к соискателям, но в итоге результатом будет предложение определённого множества людей, из которых следует выбрать наиболее подходящих. Именно этот момент по праву считается наиболее ответственным.
Классические критерии
Человек с опытом жизни, а особенно руководящей работы, часто видит собеседника, что называется, «насквозь». Нередки случаи, когда соискатель пытается скрыть, к примеру, свою былую судимость, но его тут же спрашивают: «За что сидели?» Было бы логично предположить, что главным фактором при найме является профессиональная квалификация. Это утверждение справедливо в случае поиска какого-то уникального специалиста, и тогда на его характер действительно можно не обращать внимания, даже если он совсем скверный и неуживчивый. Такому мастеру просто нужно создать условия и постараться комфортно изолировать его от коллектива, «чтобы не кусался». Однако такие ситуации редки, а в основном ищут обычных работников, способных качественно выполнять определённые обязанности, то есть вполне заменимых. В этом случае нужен человек вменяемый, доброжелательный, культурный, аккуратный, педантичный, обучаемый, хорошо социально адаптированный, а если в его знаниях и навыках есть какие-то пробелы, то их можно устранить в рабочем порядке. Всё остальное – детали. Некоторые фирмы практикуют присутствие на интервью не только руководителей и кадровиков, но и рядовых сотрудников или начальников среднего звена (можно вместе). Это мудро.
Отпугивающие признаки
Не все руководители обладают богатым жизненным опытом, и потому стоит обратить их внимание на самые важные «симптомы» того, что соискатель не просто не принесёт пользу организации, но вполне возможно, причинит ей вред. Первое, что обращает на себя внимание – соответствие внешнего вида претендента той вакансии, на которую он претендует. Разумеется, в этом подходе есть элемент определённого «режиссёрского» восприятия, то есть стереотипных представлений о том, что, к примеру, бухгалтер должен носить очки и сутулиться, а прорабу просто необходимо громко кричать и иногда употреблять нецензурные выражения. Это, конечно, не всегда соответствует реалиям, к тому же хитроватые соискатели порой умеют ловко, не хуже артистов, притворяться «типичными представителями» той или иной профессии, а на деле ничего в ней не понимать. И всё же, если на должность ведущего менеджера приходит наниматься человек, одетый неряшливо или, к примеру, без носков (особенно зимой), то это должно насторожить. Еще иногда советуют не брать «летунов» работавших на одном месте не более двух-трёх месяцев. Хотя если голова светлая, а условия подходящие, то такой сотрудник может задержаться очень надолго, и даже навсегда. В наше время увольняются многие, по разным причинам и не всегда по своей вине. Всякое бывает. Важен интеллект, способность принимать решения, «не лезть за словом в карман», ну и чувство юмора – качество ценное, причём редкое.
Экзотические методы
Разочаровавшись в «классике», многие руководители в наше время придумывают собственные способы отсева нежелательных претендентов. Методы некоторых западных компаний заслуживают изучения, так как демонстрируют хорошую эффективность. К ним пришли не просто так, а на основе личного опыта. Следует учесть, что даже самые «продвинутые» технологии рекрутинга не обладают свойством универсальности, а их применение зависит от определённых требований к соискателям. Об этих методах желательно знать хотя бы как о примерах творческого подхода, чтобы, в свою очередь, придумать, возможно, что-то своё. Итак, примеры.
Поучаствовать в тестовом забеге
Успешно работающая транспортная фирма Gentle Giant Moving Company, Inc. из города Сомервилля (штат Массачусетс, США) практикует проверку вероятных будущих сотрудников на предмет их физической, а возможно, и моральной выносливости. Мнение владельца компании Ларри О'Тула о том, что человек здоровый работает лучше больного, оспорить трудно, да и незачем. В течение первых же двух недель, составляющих испытательный срок, «новобранец» обязан сдать норматив по бегу вместе со своим боссом (ему, кстати, за шестьдесят), а потом пойти в компании других коллег плотно поесть. Вот после такого испытания сразу же становится ясно, кто есть кто. Совместные занятия спортом практикуются и позже, для тех, кто уже давно работает на фирме. Всех, кто уже в Gentle Giant, эти порядки устраивают, а хлюпиков сюда не принимают.
Поработать обслугой
Фирма CXtec, производящая электронное оборудование, тоже известна не только своей продукцией, но и особым методом проверки пригодности привлекаемых кадров. Стажировка (она же испытательный срок) продолжается один месяц, и помимо исполнения прямых служебных обязанностей возможный новый сотрудник должен обеспечивать своим коллегам кофе с пончиками по первому их требованию. Это на самом деле не трудно, но для тех, кто страдает излишней гордыней, такая «дедовщина» кажется унизительной. Что же, через это проходят все, а потому если кто-то не способен делать безобидные одолжения, то ему не место в CXtec.
Посмотреть кинофильм
Испытание для новых сотрудников в фирме Foot Levelers, специализирующейся на мануальной терапии, кажется развлечением - оно состоит в просмотре фильма, причём одного и того же. Соискателей заводят в конференц-зал, дают колу и попкорн и показывают «Руди». Но не всё так просто: после сеанса нужно дать генеральному директору развёрнутый анализ поведения персонажей и вообще описать всё увиденное с собственными комментариями. Шанс получить работу есть только у тех, кто понял главную идею. Собственно, секрета этот метод отбора ни для кого не составляет. Главная цель испытания в том, очевидно, чтобы сам соискатель понял, сможет ли он работать в коллективе, члены которого изъясняются цитатами из фильма «Руди». В противном случае в Foot Levelers брали бы всех желающих, знающих «правильные ответы».
Праздник для новичка
В компании CityMax.com, принимая очередного сотрудника-программиста, вообще не производят никаких формальных действий с целью его проверки. Просто даже если его наняли в понедельник, в офис его пустят только в пятницу, когда все работники в предвкушении уик-энда в максимальной степени склонны к разговорам и общению. В такой расслабляющей атмосфере соискатель сам проболтается о каких-то своих недостатках, и коллектив вполне может решить, примет он его в свои ряды или нет. А если никаких явных пороков не выявлено, то праздник с приветственными плакатами и совместным распитием колы будет отлично способствовать взаимному узнаванию и дальнейшей дружбе.
