Многие работодатели проводят ежегодные опросы сотрудников с целью оценки качества корпоративной культуры, удовлетворенности людей работой, выявления слабых сторон. Анкетирование в действительности является мощным инструментом для налаживание связи между начальством и подчиненными, но от него нет никакой пользы, если работники боятся сказать правду.
К сожалению, так происходит в большинстве случаев, и пример крупных корпораций - яркое тому подтверждение.
Неутешительная статистика
Такие мировые гиганты как Microsoft, Apple, Amazon, LinkedIn и Uber, вроде как пропагандируют честную и открытую политику. В действительности же получается, что сотрудники организаций боятся откровенно сказать начальству, что их не устраивает, удовлетворены ли они условиями труда. Это подтверждают исследования социологов.
Каждый четвертый работник заявляет, что предоставляет неправдивую информацию, то есть дает ложные отзывы. Почему так происходит? В большинстве случаев люди просто опасаются за свою карьеру. Более половины сотрудников Uber, Apple, Microsoft и Amazon признаются, что честные ответы могут привести к плохим последствиям. То есть, работники уверены в том, что их отзывы спровоцируют негативную реакцию со стороны начальства. Их можно понять, поскольку каждый дорожит своей работой.
Главной "вишенкой на торте" стал ответ на вопрос, делает ли какие-либо выводы организация после анкетирования сотрудников, наблюдаются ли положительные изменения. По сути, именно для этого и созданы вопросы: узнать, что думают работники, удовлетворены ли они работой, корпоративной культурой.
Так вот, восемьдесят два процента сотрудников корпорации Apple дали отрицательный ответ, что означает, что начальство полностью проигнорировало мнение работников.
Основные ошибки
Кто виновен в том, что анкетирование не принесло положительных результатов и оказалось неэффективным? Здесь ответственность лежит и на руководстве, и на менеджерах по подбору персонала, ведь именно они составляют анкеты. Вот самые распространенные ошибки при опросах сотрудников:
- неправильная постановка цели;
- искажение сути исследования;
- ошибки во время анализа результатов и сбора информации;
- неэффективная коммуникация.
К сожалению, не всегда руководство понимает всю суть анкетирования. Многие проводят опросы просто "для галочки". Именно тогда такой инструмент не только не приносит пользы, но даже ухудшает взаимоотношения между начальником и подчиненными.
Вопрос анонимности
Больше всего настораживает тот факт, что сотрудники таких крупных организаций опасаются за свою дальнейшую карьеру. Это свидетельствует о том, что анкетирование проводится не на условиях анонимности. То есть, работодатели используют вопросы и ответы для того, чтобы узнать мнение и настроение каждого сотрудника, а впоследствии избавиться от неугодных людей.
Менеджер по подбору персонала компании ВКС Евгения Любимова говорит, что для эффективности анкетирования необходимо соблюдать анонимность. Если впоследствии сотрудники столкнутся с тем, что работодатель использует информацию в корыстных целях, тогда доверие полностью пропадет.
Это элементарная человеческая психология: работник не захочет вновь наступать на те же грабли, поэтому в дальнейшем не будет давать правдивых ответов. Соответственно, у руководства не будет возможности объективно оценить ситуацию.
Необходимость инструктажа
Перед проведением анкетирования руководители либо менеджеры по подбору персонала должны проинструктировать сотрудников. Работники не должны оставаться в неведении относительно цели опроса. Им нужно понимать, что именно хочет выяснить начальство и с какой целью. Тогда ответы будут объективными и четкими.
Обратная связь
После предоставления сотрудниками необходимой информации важно правильно проанализировать все полученные данные, сделать соответствующие выводы и принять меры по устранению неполадок в работе. Начальнику не стоит лично общаться с сотрудниками, комментируя ответы - это неправильно. Тем более нельзя упрекать сотрудников в негативных отзывах. Если кого-то что-то не устраивает, то необходимо разобраться в причинах недовольства и найти оптимальный выход из ситуации.
После опроса можно обсудить важные нюансы на планерке или на предстоящем совещании. Руководителям стоит забыть о фразах наподобие "Иванов написал, что ему не нравится то-то и то-то". Нужно не забывать о конфиденциальности и анонимности, поэтому лучше начать диалог так: "Результаты опроса показали, что большинство сотрудников не устраивает то-то и то-то", после чего вовлечь всех в дискуссию либо сразу предложить способ решения проблемы.
Такая обратная связь будет действительно полезной, конструктивной, поможет установить доверительные отношения между начальником и подчиненными.
Использование технологий
Чаще всего сотрудникам предлагается заполнить вручную опросники на рабочем месте. Но есть и другой, более удобный вариант: отправить анкеты сотрудникам по электронной почте, чтобы каждый смог дать ответы на вопросы в удобное время и в комфортной обстановке.
Преимущество такого цифрового метода заключается также в скорости обработки информации. Компьютер сам проанализирует ответы и выдаст результаты. То есть, менеджерам по подбору персонала не придется тратить время на то, чтобы перечитать каждую анкету. Правда, для реализации такого способа анкетирования придется тщательно продумать варианты ответов на вопросы, поскольку машина не сможет проанализировать развернутые ответы сотрудников.
