Любые законодательные новшества, касающиеся хозяйственной деятельности, влекут изменения в отношения руководителей и подчинённых на производстве, в офисах и государственных учреждениях. С 29 июля вступают в силу поправки к Трудовому кодексу Российской Федерации, официально опубликованные 21 июня (125-ФЗ). Текст изложен в традиционном для подобных документов юридическом стиле, а потому, возможно, не всем понятен. Для облегчения восприятия, вероятно, имеет смысл рассмотреть принятые изменения и прояснить их смысл на примерах конкретных ситуаций, наиболее часто возникающих на предприятиях различной формы собственности.
Все поправки
Всего изменений шесть, при этом одно из них носит исключительно технический характер. Остальные пять лимитируют применение таких понятий, как неполный рабочий день, обеденный перерыв, ненормированная продолжительность, работа в выходные и по праздникам, а также сверхурочная и порядок её оплаты. Поправки внесены в статьи 93, 101, 108, 152 и 193 и 279 (уточняющее дополнение). Теперь - о каждой из них подробнее.
Статья 93 ТК РФ о неполном режиме рабочего времени
На неполную ставку можно было принимать работников и ранее, если обе стороны трудового договора это устраивало. В этом случае и величина оплаты, и продолжительность дня (или недели) делились в определённой пропорции (половина, четверть и т. п.) от ставки. Поправка, внесённая в эту статью, предусматривает обязанность работодателя по просьбе трудящихся, относящихся к отдельным категориям, устанавливать неполную продолжительность рабочего дня. К таковым относятся:
- беременные женщины;
- один из родителей или опекунов ребёнка, не достигшего 14-летнего возраста или инвалида детства до 18 лет.
- лицо, осуществляющее уход за больным родственником (на основании медицинского заключения).
Право на неполный рабочий день действует в период действия указанных обстоятельств. При этом и продолжительность, и распорядок устанавливаются исходя из пожеланий сотрудника с учётом объективной производственной необходимости. Рабочий день может делиться, к примеру, на 2 часа с утра и 2 в конце смены, и т.п.
Разъяснение изменений к ст. 93
За исключением указанных обстоятельств руководство предприятия не обязано предоставлять сотруднику право на неполный рабочий день. К примеру, если в семье есть восьмилетний ребёнок, а жена работает на полставки, то мужу подобная льгота не положена. Более того, и матери могут в ней отказать после достижения сыном или дочерью 14-летнего возраста. Это право также прекращает своё действие в случае выздоровления или смерти опекаемого болевшего родственника, за которым осуществлялся уход.
Статья 101: ненормированный рабочий день при неполной рабочей неделе
Неполная занятость может предусматривать, согласно условиям трудового договора, не ежедневную работу, но в течение полного рабочего дня. Согласно внесённой поправке, в этом случае может применяться практика ненормированного рабочего дня.
К примеру, сотрудник работает по понедельникам, средам и пятницам по восемь часов. В этом случае его рабочий день может быть установлен как ненормированный. Если же он выполняет служебные обязанности ежедневно с понедельника по пятницу но по четыре часа, то время это строго нормировано.
На практике это означает, что сотрудник, работающий неполный рабочий день, не может привлекаться к выполнению сверхурочных обязанностей в приказном порядке за дополнительную плату. Если же договором или контрактом предусмотрена сокращённая неделя, то ему могут дать распоряжение задержаться и сверх обычной нормы.
Статья 108: обеденный перерыв
Эта поправка очень проста и логична. Если сотрудник работает неполный рабочий день, продолжительность которого - не более четырёх часов, то это время не предусматривает перерыва на обед. На практике это правило и так в большинстве случаев соблюдается, теперь же оно закреплено в трудовом законодательстве.
Статья 153: оплата за работу в выходные и праздничные дни
Поправка к этой статье предусматривает, что трудозатраты, имевшие место в период нерабочего времени, уже компенсированные отгулом или повышенной оплатой, не учитываются как сверхурочная работа. Таким образом, работодатель не обязан применять двойные или тройные методы материального стимулирования. До внесения этого изменения у компаний, практикующих суммирующий учет рабочего времени, неоднократно возникали проблемы в ходе судебных споров с недовольными сотрудниками. Кроме этого, законодательно установлена хронологическая граница понятия сверхурочного времени. Если праздничные или выходные сутки начинаются в полночь, а работа продолжается, то все последующие часы подлежат повышенной оплате в порядке, предусмотренной действующими трудовыми номами, и их учёт производится отдельно. Это же касается и сотрудников, находящихся в командировках, а также других аналогичных случаев.
Как было раньше?
В том, что от внесённой поправки пострадают в той или иной степени наёмные сотрудники, привлекаемые к восполнению служебных обязанностей внеурочно, нет никаких сомнений, как и в том, что в выигрыше будут работодатели. До изменения если кто-то попадал на смену, хотя бы частично захватывающую время выходного или праздничного дня, он получал двойную оплату так, как будто трудился исключительно сверхурочно. Теперь же бухгалтерия будет вести подсчёт конкретных часов, прошедших после полуночи и производить повышенные начисление только за ту долю смены, которая прошла после наступления новых суток исходя из «праздничных» тарифов, а всё остальное – как в обычные будни. Возможно, это многим и не понравится, но в принципе, такой порядок, вероятно, в чём-то более справедлив.
Статья 279 Трудового кодекса – стилистическая унификация
Частичное дополнение к статье 279 Трудового кодекса РФ не несёт глубокой смысловой нагрузки и предпринято для придания всему сборнику закона стилистического лингвистического единства. Никакие юридически-правовые трактовки изменения данной поправкой не предусмотрены.
Вступления его в силу
Введенные поправки к Трудовому кодексу войдут в действие в соответствии с принятым порядком, оговоренным Федеральным законом N 5-ФЗ от 14 июня 1994 года. С учётом даты официальной публикации и десятидневного срока, это произойдёт 29 июля во всей Российской Федерации одновременно. Следует также учитывать, что работодателям в некоторых случаях предоставляются расширенные права, но рассмотренные изменения не обязывают их менять существующую систему оплаты в сторону уменьшения или производить какие-либо другие действия по отношению к наёмным работникам, если они не видят в них настоятельной необходимости.
