Когда вы нанимаете человека на работу, вы часто думаете (или надеетесь), что выбрали лучшего кандидата. Вы просматриваете десятки резюме, усердно проводите собеседования и выбираете лучших из лучших. Вы чувствуете себя великолепно! Но через 6 месяцев все меняется. Ваш лучший кандидат не вписывается в компанию. От него мало пользы. Он кажется несчастным. И, возможно даже, он собрался увольняться.
Что делать? Почему так получилось? Настал момент задуматься: что вы сделали не так? Возможно, вы выделили ему неправильные функции. Это произошло потому, что вы изначально не разобрались, что за тип работника находится перед вами.
И здесь возникает противоречие: «Как вы могли выделить ему неправильные функции? Это работа, для которой вы его наняли!» Может быть несколько причин произошедшего. Функции могут оказаться «неправильными», если работник попал на излишне стрессовую должность, которая наносит большой ущерб его психическому здоровью. Они могут быть «неправильными», если не дают ему возможность заниматься тем, что его действительно интересует. И, наконец, они будут «неправильными», когда требования к работе не соответствуют амбициям и таланту сотрудника.
Два лагеря хороших работников
Хороших работников можно разделить на 2 больших лагеря. Одна группа является «голодной» к работе и ищет любую возможность, чтобы подняться наверх по карьерной лестнице. Этих людей в определенном смысле слова можно назвать «астронавтами». Зажжешь фитиль – и они полетят на Луну. Вторая группа предпочитает оставаться на своем месте и выполнять те функции, которые им назначили. Они вникают в детали, оттачивают свое мастерство и становятся абсолютными экспертами в своей области, устанавливая определенный стандарт качества работы. И вы уже не можете представить свою организацию без них. Они являются ее основой. Эту группу можно назвать «архитекторами».
Архитекторы
Архитекторы занимают солидное положение в коллективе, они делают совсем немного и не интересуются в продвижении по карьерной лестнице. Это может происходить потому, что у них очень много дел дома, и они не хотят навешивать на себя дополнительные заботы еще и на работе. Или, возможно, у них в этот момент есть другие важные заботы – например, все их мысли заняты подготовкой к триатлону. По какой-то причине (а иногда и вообще без причины) архитекторы четко выполняют выделенные им функции, не отклоняясь ни влево, ни вправо.
Астронавты
С другой стороны, астронавты находятся на крутой траектории роста. Если у них не получается быстро подняться наверх, они, скорее всего, начнут беспокоиться. Они полностью погружены в работу с момента их появления в организации.
Кто лучше: астронавты или архитекторы?
Вам нужны как астронавты, так и архитекторы. Никто из них не является лучше. Если у вас не будет архитекторов, к кому другие члены вашей команды обратятся за советом? На кого вам можно положиться, когда этого требует ситуация? А без астронавтов вы никогда не достигнете тех высот, на которые надеетесь. Кто продвигает вашу компанию вперед?
Чего хотят архитекторы?
Если данная система классификация будет полезна для идентификации членов и структуры вашей команды, а также потребностей и желаний ваших работников, вы можете использовать ее. Задайте себе следующие вопросы: «Чего хотят архитекторы?», «Какие стимулы и вознаграждения для них наиболее привлекательны?», «Возможно, у них есть небольшой интерес к принятию участия в управлении компанией?» Некоторые компании возводят своих архитекторов в ранг «гуру» в их области знаний. Будет ли это интересно вашим архитекторам? Если нет, то как вам проверить их трудолюбие и компетентность?
Как заинтересовать астронавта?
Если у вас имеется астронавт, как вы будете поддерживать его заинтересованность в работе? Какую новую зону ответственности вы готовы ему предложить, чтобы заставить его глаза снова загореться? Поговорите с ним, уточните, чего бы он хотел добиться через полгода, год и больше. После этого вместе определите курс для достижения этих целей.
Важно беседовать с работниками об их карьерном росте
В действительности, независимо от того, является ли ваш замечательный работник астронавтом или архитектором, вы обязательно должны вести с ним беседы о карьере, равно как и с остальными членами вашей команды. Когда вы поймете, что очень важно знать ваших сотрудников как с профессиональной точки зрения, так и с личной, вы сможете определить, довольны ли они своим положением (в личной беседе они вам этого никогда не скажут). Признайте, что их счастье – это ваша забота. И хотя вы не можете нести ответственности за их эмоциональное состояние, вы можете познакомиться с ними поближе и постараться сделать их работу такой, чтобы они были постоянно загружены задачами, заинтересованы и получали удовольствие от того, чем они занимаются.
