«Атака команды, направленная на собственного лидера, - это бунт, но в то же время акт большой смелости», - пишут Войцех Хаман и Ежи Гут в одной из глав книги «Психология босса. Понимание группы». Они подчеркивают, что это ситуация, в которой члены группы рискуют прямо сказать боссу, что причиняет им вред, что мешает им функционировать.
«Мы считаем, что восстание является основой взрослой жизни и принятия ответственности. Мы думаем, что без восстания нет шансов на зрелость», - добавляют они.
Как образуется бунт?
Симптомами приближающейся атаки на лидера являются заметная серьезность в группе и сдержанность в реакциях, например, на созванном собрании. Атака начинается с лидера неформальной группы. Когда лидер пытается контролировать ситуацию и навязывать дальнейший ход встречи, он встречает сопротивление и оппозицию, и сформулированные обвинения являются личными, а не направленными на правление или всю организацию. И хотя многие менеджеры, руководители и лидеры боятся, что восстание на борту - это конец их работы и уравнивание авторитета лидера, это может стать новым открытием в отношениях между боссом и его командой.
Оценка боссом
Ведь что, как не правда, может улучшить отношения между лидером и сотрудником. Это пример самой обычной дружбы или отношений в паре, где нет места капитальной лжи, так как она способна не только приносить боль вашему другу/партнеру, но также и вам самим. Вы чувствуете очевидное неудобство, и эта связь для вас становится просто примером самого ужасного, что происходит в жизни, и вы бросаете абсолютно все. Но разве так все должно кончаться?
В сфере деловых отношениях, как правило, это выглядит так: недомолвки с обеих сторон, лицемерие и ложь, а по итогу непродуктивная работа, спад заинтересованности, апатия и, конечно, уход с рабочего места. Неужели опытный лидер может такое допустить? Вряд ли! Тогда почему бы не взглянуть на этот "бунт" немного с другой стороны?
Ваши действия
Руководители жаждут независимых и ответственных сотрудников и в то же время боятся восстания, которое необходимо последним, чтобы стать таковыми. Проще говоря, без открытости и обсуждения проблем ни о каком лидерстве не может идти и речи в принципе.
Если подчиненные нападают на вас напрямую, вы принесете пользу всем, но если они сделают это символически и за вашей спиной, они объединятся в группу, но на работе они будут продолжать жаловаться, подчеркивают Хаман и Гут.
Босс, не бойся. После нападения подчиненного на лидера они будут выполнять ваши приказы и уважать решения, но вы не можете рассчитывать на их слепое подчинение. Им нужно понять, почему и для чего они должны что-то делать. Они зададут сложный вопрос и смело выразят свое мнение, но взамен вы обретете их независимость и ответственность. Если бы подчиненные хотели от вас избавиться, они бы нанесли удар, написали бы письмо на доску с требованием освободить вас от должности и не вступили бы с вами в сложную и рискованную беседу. Это говорит о том, что они жаждут расставить все точки над i и улучшить саму продуктивность работы в офисе.
Два важных вопроса
Чтобы атака на лидера трансформировалась в улучшение и укрепление отношений босса и команды, авторы книги советуют прежде всего: слушайте и не говорите, когда подчиненные атакуют лидера. В то же время они подчеркивают важность невербального общения, которое, несмотря на отсутствие единого слова, может дать четкое защитное сообщение, например, когда атакованный лидер закатывает глаза, значительно хрюкает, пыхтит.
Они предполагают, что, услышав возражения, когда наступит тишина, вы должны поблагодарить говорившего и оценить факт принятия смелого решения и высказывания обвинений прямо в глаза, а также спросить о двух вещах. Но о каких же?
- Есть ли что-то важное, о чем я должен знать?
- Что ты собираешься делать сейчас с тем, что ты мне сказал?
По словам Хамана и Гуты, второй вопрос является наиболее важным, даже фундаментальным, для борьбы с атакой на лидера и превращения его в нечто полезное как для команды, так и для лидера.
Услышав: "Что ты собираешься делать?", они начнут задаваться вопросом, как улучшить ситуацию, справиться с задачами, разделить обязанности. Они больше не будут формулировать нереальные ожидания, что вы все измените и сделаете их счастливыми. Ваш коллектив на данный момент состоит из взрослых людей, и они понимают, что качество их профессиональной жизни и отношений с вами во многом зависит от них самих.
Заключение
Как итог стоит сказать, что именно такой тонкий психологизм в отношении сотрудников должен присутствовать в поведении каждого хорошего лидера, если вы рассчитываете на продуктивность работы, как минимум, а в потенциальном будущем на успешное поднятие вашей фирмы на несколько уровней выше. Не стоит бояться конструктивной критики от сотрудников, потому что именно на их "бунте" и основывается ваша и их успешность в дальнейшем. Конечно, если в них просто говорит зависть или лень, то обратите на это внимание, но никогда не переходите на личности и тому подобное. Такт и образованность покажут вас в лучшем свете перед коллегами!
