Удачно подобранной и сплоченной команде под силу решить сложные и амбициозные задачи. Совместная работа разных людей, объединенных общей целью или миссией, приводила к успеху самые крупные и влиятельные компании. Но значит ли это, что работа в команде не имеет никаких подводных камней?
На самом деле все не так оптимистично, как принято думать о командной работе. Как минимум имеет место негативное влияние социального безделья, которое может снижать эффективность участников коллектива.
Суть явления
Исследователи рассматривают социальное безделье как состояние, в котором люди снижают свою производительность в условиях групповой работы. Тем или иным способом они минимизируют свои усилия в трудовой деятельности, таким образом подрывая и общую продуктивность команды.
Это возможно именно в групповой работе, поскольку индивидуальная ответственность влечет за собой явные ограничения. Если у конкретного сотрудника есть четкие обязанности в рамках своей ответственности, то он один и будет нести соответствующие риски в случае намеренного снижения производительности.
В чем именно проявляется явление социального безделья?
Чем больше членов в группе, тем менее она эффективна
При большом количестве коллег сотруднику проще ставить перед собой вопросы наподобие: "Почему я должен этим заниматься, если есть другие люди?" Ситуация может ухудшаться в следующих обстоятельствах:
- Руководитель команды не обладает навыками управления разделенными задачами и не отслеживает успехи каждого участника процесса по отдельности.
- Нет изначального распределения четких функций между членами группы.
В итоге есть некая общая задача и команда, которая должна работать над ней и ее компонентами. И поскольку участников много, каждый из них теоретически может думать о том, что работа и так будет выполнена за него коллегами. И напротив, могут быть члены команды, которые возьмутся выполнять большую часть работы. Но даже в этом случае будет страдать общая эффективность.
Низкая самоэффективность
Исследования показывают, что желание и мотивация человека в достижении целей определяют его успех. То есть от того, насколько сотрудник хочет решить задачу, зависит его самоэффективность. В индивидуальном проекте он полностью зависит от собственных сил, идей и прочих ресурсов, которые позволяют ему добиваться нужных результатов.
Но как обстоят дела с самоэффективностью в команде? Появляется масса сторонних факторов, которые могут снизить уверенность в своих силах даже у мотивированного и целеустремленного сотрудника. Одно лишь обсуждение идей, планов и стратегий достижения поставленных целей в групповом режиме может отбить всякую решимость и веру в успех.
Потенциал для самоэффективности одного члена команды может быть размыт хотя бы тем фактом, что остальные участники не будут иметь подобного настроя с индивидуальными ресурсами для достижения успеха.
Отсутствует командное чувство принадлежности
Вовлеченность в командную работу каждого ее члена определяет результат трудового процесса. При таком условии сотрудники эффективнее взаимодействуют друг с другом, приходят на взаимовыручку, оказывают поддержку и просто осознают важность своего вклада в общий успех.
В свою очередь, вовлеченность нельзя представить без чувства принадлежности участников относительно коллектива. Если этого ощущения нет, членство в команде будет лишь формальностью. Такой сотрудник будет оторван от остальных участников коллектива, не думая о своем вкладе в общее дело с интересами команды и предприятия в целом.
Тревожный тип личности
Люди с таким складом личности могут оказаться малоэффективными в командной работе. Они могут легко впадать в панику ввиду острой восприимчивости к критике. В обсуждениях различных идей без этого фактора обойтись не получится. Как результат, тревожные коллеги в лучшем случае будут малоактивны, а в худшем - вовсе откажутся от участия в процессе обсуждения.
Выходом из данного положения может стать целенаправленная поддержка таких людей с созданием более комфортных условий для открытых высказываний. К слову, существуют и специальные вариации "мозгового штурма", в которых учитывается фактор страха участников перед критикой.
