Запреты на выяснение зарплаты сотрудника на предыдущем месте работы представляют проблему.
«Какую зарплату вы получали на своей последней должности?». Любимый вопрос для многих менеджеров по найму фактически незаконен во многих местах по всей территории США. В настоящее время в 11 штатах и 10 населенных пунктах вопрос о зарплате кандидата на работу запрещен. Эти законы были приняты для борьбы с неравенством в оплате труда женщин и меньшинств. Они поддерживают Федеральный закон, Закон о равной оплате 1963 года, не позволяя работодателям предлагать меньше денег на основе того, что ранее получали люди. Несмотря на основополагающие аргументы, сам запрет распространяется на всех кандидатов, а не только на женщин и меньшинства.
Основные трудности, с которыми может столкнуться менеджер по найму
У некоторых менеджеров эти законы могут вызывать серьезное раздражение или даже рассматриваться как серьезное препятствие для эффективного найма. «Как я узнаю, сколько кто-то стоит сегодня, если я не знаю, что они делали раньше?» Хорошие новости! Есть несколько вещей, которые вы можете сделать, чтобы выбрать лучшего кандидата, не переплачивая ему при этом.
Управляйте ожиданиями кандидата
Ни для кого не секрет, что ожидания, связанные с оплатой, могут создавать или нарушать опыт сотрудников. Вам нужно нанять самых талантливых членов команды, которые могут остаться в вашей компании на длительный срок. Чтобы сделать это, вы должны эффективно управлять ожиданиями оплаты в начале процесса найма.
Знайте, сколько определенная должность стоит для вашей компании
Многие менеджеры по найму пытаются заплатить за человека против должности. Теоретически, любая функция работы, будь то достижение целей продаж или подача пачки документов, имеет для компании определенную ценность. Эта ценность - то, что компания готова платить, исходя из степени, в которой позиция способствует общему успеху компании. Но обычно есть порог в виде диапазона зарплаты.
Компании, возможно, придется платить меньше или больше в пределах этого диапазона в зависимости от факторов внешнего рынка, но все равно существует максимальная сумма, которую компания готова или способна заплатить за каждую позицию. Вместо того чтобы сосредоточиться на значении должности, многие менеджеры по найму используют диапазон заработной платы, чтобы нанимать людей на основе того, что, по их мнению, стоит каждый.
Таким образом, идеально квалифицированный кандидат может получить верхнюю часть диапазона, а новичок в своем деле может получить нижнюю часть диапазона. Несмотря на благие намерения, этот подход имеет тенденцию быть субъективным без установленных критериев того, кому что предлагается, и почти всегда подрывается неуправляемыми ожиданиями кандидатов. А основание вашего предложения на том, что, по вашему мнению, стоит человек, может привести ко всем видам проблем - от будущего снижения заработной платы и плохого морального духа персонала до заявлений о дискриминации.
Размещайте только ту зарплату, которую вы готовы предложить
Вместо того чтобы бросать сеть и смотреть, кого вы можете поймать, займитесь наймом, уже зная, сколько вы готовы заплатить. Это может занять немного больше исследований внешнего облика, но это поможет вам нанять сотрудника более успешно. Избегайте публикации широкого диапазона заработной платы, если только вы не хотите дать любому кандидату, которого вы нанимаете, верхнюю часть этого диапазона. Неважно, что вы не думаете, что они стоят более высокой ставки заработной платы. Если они увидят это, они захотят и будут ждать этого.
Это отчасти потому, что кандидаты склонны переоценивать свои способности и свой возможный вклад в компанию. Согласно исследованию социальных психологов Дэвида Даннинга и Джастина Крюгера, наименее компетентные исполнители, как правило, больше всего раздувают свои способности. Это приводит к тому, что не очень хорошие кандидаты думают, что они идеально подходят для работы.
Даннинг и Крюгер обнаружили, что невежество было основной причиной такой разобщенности. Благодаря инструктажу уровень компетенции субъектов значительно вырос, потому что они лучше понимали, что им нужно, чтобы оправдать ожидания. Четко сообщив о ставке зарплаты, а также о целях и основных результатах работы, вы сможете лучше согласовать ожидания с реальностью. Это даст вам лучших кандидатов по ставке, которую вы готовы платить.
Давайте только те обещания, которые вы сможете выполнить
Некоторые менеджеры по найму сильно подчеркивают потенциал получения большого бонуса, чтобы помочь компенсировать более низкие ставки заработной платы. В лучшем случае кандидат полностью уходит в работу, а в худшем случае вы серьезно разочаровываете и теряете ценного сотрудника через несколько месяцев или год. Узнайте, чего действительно хочет ваш кандидат, и сфокусируйтесь на этих преимуществах. Многие люди предпочитают гибкий график работы, удаленную работу, достаточно времени, качественные оплачиваемые компанией льготы по здоровью и другие преимущества кроме высокой заработной платы.
Задайте правильный вопрос кандидату на должность
Вместо того чтобы спрашивать кандидата на работу, что он сделал ранее, спросите его, что он хочет сделать. Такие вопросы, как «Что ты надеешься заработать?» Или «Какая зарплата тебе нужна в долгосрочной перспективе сотрудничества с нами?», могут быть очень эффективными. Это потому, что то, что они хотят сделать, гораздо важнее того, что они делали ранее. Может быть, на последней работе им недоплачивали, а может, и заработали они там больше, но работа была ужасной. Какими бы ни были причины, по которым они хотят получить свою зарплату, вам нужно заранее знать, сможете ли вы соответствовать их ожиданиям.
Если то, что они хотят, и то, что вы готовы заплатить, слишком далеки друг от друга, то нет никаких оснований для продолжения переговоров с этим кандидатом. Постановка правильных вопросов сэкономит ваше время и деньги и поможет вам определить, что лучше всего подходит вашему бизнесу.
Вот и все. Нет ничего сложного в том, чтобы найти подходящего сотрудника. Главное, следовать нашим советам.
