Мелинда Гейтс присоединилась к Microsoft в 1987 году. Вскоре после этого она начала задумываться об уходе.
Гейтс написала на Quartz, что была на тот момент единственной женщиной, принятой на работу в MBA в Microsoft. Она сказала: «Мне было очень тяжело все это время. Я не могу чувствовать себя комфортно в том месте, где все сражаются и соперничают друг с другом». В конечном счете Гейтс решила бороться, она добилась успеха, но по-своему: сохранив уважительное отношение к людям.
Немного другая история произошла с Пегги Джонсон, исполнительным вице-президентом по развитию бизнеса в Microsoft. Она рассказала HuffPost, что ее всячески подталкивали к агрессивному поведению и повышению голоса. Она рассказала, что однажды "даже ударила кулаком по столу, и это было так неловко". И не только для нее, но и для всех остальных в комнате, потому что нет ничего более неловкого, чем наблюдать, как человек пытается быть кем-то, кем он не является.
Для Джонсон этот момент стал очень тревожным звоночком. Тогда она поняла: либо ей придется подстраиваться и пытаться изменить себя, либо она создаст собственные правила управления, которым будет следовать.
Многие другие сотрудники Microsoft также говорили о том, что прошли путь, похожий на тот, что выпал Джонсон.
Проблема
Однако опыт Грейтс и Джонсон вряд ли можно назвать уникальным. И речь не только о Microsoft. В компаниях при отборе персонала менеджеры чаще всего обращают внимание на тех, кто на них похож, то есть выглядит и ведет себя так же. В результате в организации собираются более или менее однородные сотрудники. И со временем кто-то непохожий уже не может вписаться в коллектив. Однако насколько такое положение дел полезно для бизнеса и для самих работников?
Прогресс в работе часто зависит от того, видит ли начальник себя в вас
Растущее количество научных данных подтверждает это.
В своей новой книге «Потолок класса» социологи Даниэль Лорисон и Сэм Фридман подчеркивают важность покровительства особенно на ранних этапах построения карьеры. То есть когда кто-то из старших адвокатов защищает вас, вам легче добиться успеха в работе. Разумеется, это вполне разумно и даже естественно. Но, как отмечают авторы, выбор сотрудника, которому будет оказана помощь, основывается не на его заслугах. Вместо этого старшие коллеги обращают внимание на тех, кто схож с ними характером, имеет такие же интересы или увлечения. Фактически некоторые из руководителей, с которыми говорили составители книги, честно признались в поддержке тех сотрудников, которые напоминали им их самих.
Результатом является то, что поддержка оказывается только определенному кругу людей, которые не всегда являются самыми талантливыми или способными. Авторы взяли интервью у одного начальника бухгалтерской фирмы, который назвал употребление алкоголя тем ключевым фактором, который объединяет его со своими подчиненными. Он также сказал, что ему намного проще и удобнее общаться с людьми, которые разделяют его пристрастие к спиртному.
Важен не только характер
Однако это еще не все. Ваши шансы получить должность зависят не только от характера и пристрастий, но и от внешнего вида. Чем больше вы физически схожи с босом, тем привлекательнее в качестве работника вы в его глазах.
В статье, опубликованной NPR, рассказывалось об исследовании цвета и текстуры волос, проведенном Институтом восприятия. В ходе эксперимента было установлено, что белые женщины оценивают волнистые волосы не только как «менее красивые», но и как «менее профессиональные» в отличие от гладких. Возможно, именно поэтому у самых влиятельных женщин в бизнесе прямые светлые волосы.
Не обошлось и без гендерных предпочтений. Согласно последним исследованиям, мужчины и женщины чаще хвалят коллег своего пола.
Мы склонны доверять тем, кто похож на нас
Социологи говорят, что эти тенденции являются чисто психологическими. Все люди подсознательно склонны доверять тем, кто на них похож.
Сара Гринберг, руководитель разработки программ на цифровой коучинговой платформе BetterUp, так прокомментировала этот факт: "Каждый раз, когда кто-то рассматривает вопрос о выборе сотрудника или задумывается о повышении в должности, он оценивает, может ли доверять выбранному человеку и насколько тот компетентен". Когда речь идет, в частности, о надежности, мы ищем - сознательно или нет - тех, кто похож на нас. Итак, если кто-то может продемонстрировать, что он преуспел в своей работе, но он совсем на вас не похож, вполне вероятно, что вы не поверите, что у него получится работать так же и в дальнейшем.
От нас это не зависит
Гринберг подчеркнула, что этот тип предвзятости практически невозможно контролировать, так как он не является преднамеренным. То есть вы не являетесь плохим человеком, потому что склонны поддерживать тех, кто похож на вас. Но ради своей карьеры и успеха организации очень важно научиться останавливаться на этом вопросе и обдумывать причины своего выбора. Например, действительно ли Сара более квалифицированный работник или я решил ее назначить лишь потому, что она так же любит теннис, как и я?
Некоторые руководители знают об этой особенности человеческой психики и стараются преодолеть проблемы совершенно осознанно. Лиза Бордерс, которая была президентом Национальной баскетбольной ассоциации женщин, рассказала The New York Times, что она стремится подбирать в команду разнообразных новобранцев. «Я всегда ищу тех, кто является моей противоположностью», - сказала Бордерс. Вместо того, чтобы искать свою копию, она выбирает тех, кто смог бы дополнить навыки, которыми обладает она сама или другие участницы команды.
Для подбора персонала должна быть разработана специальная стратегия
Исходя из этого, единственный способ обезопасить себя и свою компанию – это разработать специальную стратегию для набора персонала, которая не будет зависеть от мнения одного человека.
Хайме Кляйн, основатель Inspire Human Resources, сказал, что большинство крупных копаний сегодня практикует стратегию диверсификации, которая начинается с процесса подбора персонала и направлена на «конвеерный» способ набора сотрудников. То есть во время устройства на работу человек проходит несколько собеседований с разными людьми. Таким образом можно обезопасить компанию от однотипного персонала. И никакой босс не сможет взять принятие решения только в свои руки.
Не нужно никого обвинять
Но, пожалуй, самая большая ошибка, которую может совершить глава компании, это предположить, что поведение менеджеров является признаком злого умысла. Если людям начать говорить об их предвзятости, они будут возмущены и уйдут в глухую оборону, что только усилит их подсознательное стремление найти союзников.
В итоге все сводится к тому, чтобы быть терпеливым с окружающими. Однако к себе необходимо относиться строго, надо не забывать пресекать любые попытки подбирать работников только по тому, насколько они похожи на вас. В конце концов, вы должны взять на себя роль беспристрастного начальника, для которого дело превыше всего.
