Низкая эффективность сотрудников может стать фактором подрыва в реализации бизнес-проекта. Современная компания не может рассчитывать на персонал, который будет формально подходить к своим обязанностям. По мнению экспертов, в жестких условиях конкуренции каждая функция предприятия на разных уровнях производства и управления должна быть всесторонне осознанна исполнителями. И одним из главных факторов ответственного и добросовестного исполнения своих обязанностей сотрудником эксперты называют мотивацию.
Вовлеченность работников в трудовой процесс
Апатия коллектива является одной из главных причин, которые сдерживают развитие компаний. Основой такого состояния можно назвать целый комплекс условий, среди которых - отсутствие признания, большой разрыв между штатом и управляющими звеньями, низкая организационная прозрачность и т.д. Все это создает предпосылки для отдаления работников от ключевых целей бизнеса. Такой сотрудник акцентирует внимание на узких задачах, но не вовлекается в общий контекст деятельности организации. В то же время инструменты мотивации могут изменить ситуацию, позволяя талантливым кадрам приносить в разы больше пользы.
Механизм решения проблемы
Нельзя сказать, что современные руководители не чувствуют важность изменения подхода к организации труда подчиненных. Многие из них уже не игнорируют интересы персонала, как это было раньше. Однако на практике чаще всего поиск решения данной проблемы сводится к наделению отдела кадров новыми функциями по работе с сотрудниками. Но этот путь едва ли даст ожидаемый эффект, поскольку возможность исправления ситуации лежит в плоскости тонкого взаимодействия с работниками как с людьми на эмоциональном уровне. В частности, одним из первых шагов может быть создание отдела, который будет иметь соответствующую квалификацию в сфере психологической поддержки. Это позволит в принципе вести диалог с работниками вне контекста выполнения технических функций, но с учетом их жизненных потребностей, целей и мотивов.
Организовав систему мониторинга потребностей и поведенческих импульсов персонала, руководитель может приступать к выработке стратегии мотивационной поддержки. В частности, могут внедряться представленные ниже рычаги влияния на сотрудников с целью их более глубокого вовлечения в трудовую деятельность.
1. Ощущение значимости
Сотруднику необходимо находиться в условиях понимания ценности своего труда. Слепое выполнение определенных рабочих задач не способствует его заинтересованности в качестве реализации обязанностей. Кроме того, такой сотрудник безразлично относится к своей работе, а значит, не видит смысла в повышении показателей результата.
Решением проблемы станет обеспечение соответствующей обратной связи. Например, при завершении проекта менеджер дает подробный отзыв о выполненной работе. Он указывает на ошибки и подчеркивает плюсы. Задача не в том, чтобы хвалить или критиковать сотрудников, а в объективном отражении ценности труда. Это важно и для персонала, и для руководителя.
2. Предсказуемость
Получив те же отрицательные или положительные отзывы, сотрудник должен понимать дальнейшую перспективу. Сделав выводы о своих ошибках, впредь он может выполнять работу лучше. Но если улучшение показателей не приведет к ожидаемой отдаче в свою сторону от работодателя, в будущем он утратит мотивацию для повышения эффективности.
Должна быть продумана система механизмов поощрения ценных кадров. Способы могут быть разными – от прямых денежных вознаграждений в форме премий до карьерного продвижения или предоставления более ответственных проектов. В крайних случаях в отношении недобросовестных сотрудников также могут вводиться определенные санкции, что тоже станет мотивирующим фактором.
3. Предоставление свободы действий
Концепция микроменеджмента, при которой руководитель и менеджеры контролируют рабочие процессы в мельчайших деталях, признается экспертами неэффективной. В ней есть определенные преимущества, однако полноценное развитие компании невозможно без предоставления свободы инициативным и талантливым сотрудникам.
Каждая позиция в штате должна предполагать наличие пограничной зоны ответственности и полномочий, которые выходят за рамки прямых обязанностей. На этом поле каждый сотрудник может проявить свою инициативу в отрыве от жесткого контроля. В принципе, чем больше возможностей и свободы профессионального самовыражения, тем выше эффективность рабочего процесса.
4. Коммуникационные возможности
Мотивация работает не только в рамках связки руководства и подчиненных со всеми элементами поощрения. Благоприятный климат в коллективе также станет поддерживающим фактором, стимулирующим работников на личное профессиональное развитие и достижение более высоких результатов.
Расширение свободы для взаимодействия между сотрудниками даже вне контекста рабочих вопросов позволит улучшить атмосферу. Помимо этого особое внимание стоит уделять практике наставничества, в которой старшее и более опытное поколение сотрудников будет помогать молодым кадрам. Помощь может выражаться не только в профессиональной поддержке, но и в развитии личностных качеств, которые также внесут положительный вклад в укрепление штата.
5. Утверждение ценностей компании
Корпоративная культура – важный элемент жизнедеятельности компании, который делает более комфортным пребывание сотрудников на рабочих местах в принципе. Изначально новые кадры должны ознакомиться с базовыми ценностями компании, что даст им важную информацию о культуре управления. Руководствуется ли управляющий состав принципами справедливости? Соблюдается ли уважение к работнику как к личности? Каковы приоритеты компании в отношении работы с клиентами? Ответы на эти и многие другие вопросы уже на этапе знакомства нового сотрудника с конкретной корпоративной культурой могут сформировать связки взаимопонимания, что само по себе станет важным заделом для будущей плодотворной работы.
