Обратная связь – необходимый инструмент для плодотворного сотрудничества. При отсутствии коммуникации между шефом и подчиненными невозможно достичь взаимопонимания. На этом утверждении настаивает бизнес-коуч Дебора Грейсон Ригель. Много лет она обучает лидеров и объясняет важность их обратной связи с подчиненными. Также эксперт помогает руководителям обрабатывать и размышлять над информацией, которую они получают от работников.
За годы работы с лидерами Дебора выявила три основных предположения, которые делают сотрудники, когда не получают обратной связи от шефа. Руководителям нужно принять их к сведению и научиться вовремя предпринимать соответствующие меры, пока недосказанность не привела к появлению серьезных проблем.
Предположение 1: «Пока я не создаю проблем своему боссу, у меня все хорошо»
Посредственные работники предпочитают держаться подальше от любых неприятностей, критики, обсуждения важных вопросов. Они удовлетворены текущим положением дел, даже если их что-то не устраивает, то они предпочтут об этом промолчать. Настоящие профессионалы, как показывает практика, заинтересованы в получении любой обратной связи: как хорошей, так и плохой. Почему? Потому что они хотят знать, «на каком свете находятся». Каков их вклад в развитие организации? Совпадают ли их цели с целями босса? Идут ли они в верном направлении? Посредственных сотрудников эти аспекты не интересуют, поскольку они руководствуются принципом: «Я не мешаю боссу, босс не мешает мне».
Если планка вашей удовлетворительной работы заключается в том, чтобы просто иметь «беспроблемных сотрудников», то она очень низкая. Вы получаете в результате коллектив из людей, которые не заинтересованы в развитии проекта. Они не вовлечены в рабочий процесс. Им все равно. Либо есть другой вариант: подчиненные боятся вам заявлять о трудностях из страха, что вы неадекватно отреагируете на их слова и не одобрите проявление инициативы. Оба этих случая токсичны для развития организации и для налаживания связи между вами и работниками.
Решение проблемы
Концепция «не создавать проблем» не должна становиться главной целью в вашей деятельности. Измените свои ожидания, а затем и образ мышления. Определите для себя «неприемлемые» проблемы и «приемлемые» проблемы. Что это значит? Это значит то, с чем мириться нельзя, а с чем можно. Под первую категорию попадают ситуации, когда сотрудник, к примеру, систематически опаздывает на работу, не выполняет свои прямые обязанности, делает неуместные замечания и т.д. Вторая категория приемлемых проблем может включать случаи, когда у работника возникают трудности с получением ресурса, отсутствие знаний и опыта для того, чтобы справиться с той или иной задачей. Поставьте сотрудников в известность относительно своих ожиданий. Они должны знать, за какие проблемы они будут наказаны, а за какие – нет, что является приемлемым, а что нет. Только прозрачность в отношениях позволит вам достичь взаимопонимания.
Предположение 2: "Мой шеф не думает, что я могу хорошо воспринимать обратную связь”
Ваша роль как руководителя заключается в том, чтобы предоставить человеку обратную связь для достижения наилучших результатов. Вы находитесь в роли преподавателя, наставника, а ваши сотрудники – в роли учеников. Соответственно, все, что им не понятно, вы должны разъяснить, где нужно – помочь, а где нужно – и немного пожурить. Это взаимодействие создает благоприятную психологическую атмосферу, где каждый член коллектива развивает как личность и растет как профессионал. Если вы боитесь, что ваши сотрудники неадекватно отреагируют на обратную связь, значит, вы не сумели донести до них своей философии и создали токсичную среду, которая тормозит развитие бизнеса.
Решение проблемы
Возможно, что вы заблуждаетесь относительно того, что ваши сотрудники негативно воспринимают обратную связь. Ответьте себе на вопрос, почему именно вы считаете, что это так. Отделите историю от фактов. Представьте, что вы даете сотруднику обратную связь. Как он реагирует в большинстве случаев? Резко выходит из кабинета, когда слышит что-то, с чем не согласен? Часто спрашивает, будет ли он уволен за то, что совершил? Тогда ваши опасения действительно могут быть оправданы.
Дебора утверждает, что такая реакция подчиненных говорит о том, что вы редко даете им обратную связь, поэтому для них это оказывается стрессовой ситуацией. Все, что вам нужно сделать – это больше общаться с работниками и донести до них важность подобной коммуникации.
Если же особых доказательств нет, и работник не проявляет никакой агрессии, страха и т.д., тогда вы сами себе придумали, что он неадекватно воспринимает обратную связь. Оперируйте фактами, а не делайте выводы, исходя из собственных убеждений.
Предположение 3: «Мой босс не думает, что я могу измениться»
Суть данной проблемы заключается в том, что вы недооцениваете своих работников и, соответственно, не можете разглядеть их таланты. Мало того, вы тормозите их развитие и не даете расти как профессионалам. Почему? Потому что вы считаете, что они достигли своей планки. Вы не даете им ресурсов и возможностей для того, чтобы измениться и стать высококвалифицированными специалистами. Вы решили, что знаете предел возможностей подчиненных, поэтому глупо требовать от них большего.
На самом деле, при таком подходе любой талантливый сотрудник поспешит поскорее покинуть вашу организацию. Отсутствие развития и профессионального роста – это одна из самых распространенных причин для увольнения. Кстати, от подобной вашей философии страдает и весь бизнес-проект. В то время как другие организации движутся вперед, вы стоите на месте, поскольку считаете, что этот результат – лучший, которого вы могли достигнуть.
Решение проблемы
Вы должны давать сотрудникам установку на рост. Вы также должны развиваться вместе с ними. Конструктивная обратная связь позволит улучшить показатели в целом, будет способствовать установлению гармоничных отношений. Вы же сможете оценить вовлеченность всех работников. Люди, которые с радостью примут новые вызовы и захотят примерить новые роли, заинтересованы в развитии проекта. Равнодушные сотрудники, которым не понравятся подобные нововведения, не принесут вам особой пользы. Вы должны понимать, что их цель – это просто отсидеть от «звонка до звонка» и получить свои деньги. Так что делайте выводы, нужны ли вам подобные сотрудники в коллективе или от них лучше избавиться.
Вместо заключения
Обратная связь является необходимым условием для плодотворного сотрудничества, поэтому вы, как руководитель, не должны ею пренебрегать. Вы должны развиваться вместо со своими сотрудниками, только с помощью эффективной коммуникации вы сможете достичь поставленных результатов.
