Даже в развитом и либеральном мире на рабочих местах проявляется много предубеждений, которые объясняют немеритократическое (меритократия - принцип "каждому по заслугам") или несправедливое преимущество, которым обладают некоторые группы людей, независимо от их фактического таланта или потенциала: сексизм, расизм и эйджизм и пр. Тем не менее существование одного из наиболее распространенных и заметных предубеждений признают далеко не всегда. Речь идет о предвзятом отношении, основанном на таком критерии, как красота. Оно также известно как лукизм.
Предвзятое отношение к внешнему виду
Предвзятость по этому критерию на рынке труда даже задокументирована. В одном из академических обзоров было сказано: "Физически привлекательные люди с большей вероятностью будут приглашены на собеседование для получения работы и найма, они с большей вероятностью будут быстро продвигаться по карьерной лестнице благодаря частым повышениям в должности и получат более высокую заработную плату, чем менее привлекательные люди". Распространенные проявления дискриминации по внешнему виду могут включать предвзятость в отношении тучных, странно одетых или татуированных работников или любых лиц, которые не соответствуют доминирующим эстетическим критериям общества.
Установление стандартов
В целом пристрастное отношение к внешности связано со своего рода психологическим вознаграждением, преимуществом, которое люди получают, когда они считаются более привлекательными, независимо от того, происходит ли это сознательно или неосознанно. И лишь немногие, в том числе и работодатели, фактически признают, что предпочитают работать с людьми, основываясь на достаточно высоком уровне привлекательности. Иногда эти требования оговариваются непосредственно. Например, чтобы присоединиться к ВМФ Китая, привлекательная внешность является официальным требованием, и, хотя Abercrombie & Fitch договорились о найме торговых посредников WASPY в размере 50 миллионов долларов, компании не было запрещено при найме работников устанавливать стандарты привлекательности.
Оценка внешности
Предвзятость на основе привлекательности может быть хорошо заметна, поэтому любой работодатель, заинтересованный в устранении недостатков в отношении менее привлекательных людей, может не только обнаружить это отклонение, но и оценить эффективность вмешательств, направленных на его устранение.
Для начала, можно измерить привлекательность, основываясь на совокупности оценок внешнего вида и привлекательности других. Но надо учитывать, что такие оценки, как правило, субъективны, поэтому всегда существуют разногласия между людьми, оценивающими одного и того же человека. Также могут играть роль и навязанные культурные стереотипы.
Затем можно соотнести этот показатель с рядом показателей успеха, от оценок, полученных на собеседовании, до оценок эффективности работы, а также данных о повышении в должности и заработной плате. Учитывая, что привлекательность редко является формальным критерием предпочтительного выбора какого-то определенного человека (если речь не идет о романтическом знакомстве), исследователи заинтересовались проблемой соотношения оценки привлекательности людей с каким-либо объективным показателем карьерного успеха.
Распространенность
Предвзятость в отношении привлекательности существует, например, в образовании, поскольку исследования показывают, что физически привлекательные студенты, как правило, получают более высокие оценки в университете, отчасти потому, что они считаются более добросовестными и умными, даже если это не соответствует действительности. Кроме того, привлекательность помогает студентам поступить в университет, в первую очередь, путем получения более высоких оценок во время вступительных собеседований. Это согласуется с хорошо известным эффектом ореола, при котором привлекательные люди обычно воспринимаются как более общительные, здоровые, успешные, честные и талантливые.
На самом деле метааналитические исследования показывают, что даже дети считаются умнее, честнее и целеустремленнее, когда они более привлекательны. Также дети делают аналогичные выводы, когда оценивают более или менее привлекательных взрослых. В ходе одного из экспериментов исследователи попросили детей выбрать воображаемого капитана лодки для игры, и им было предложено выбрать из фотографий реальных политиков (неизвестных 5-летним детям). Чаще всего они выбирали более привлекательного кандидата, и их выбор соответствовал результатам прошлых политических выборов с точностью около 80 %.
К чему это приводит
Неудивительно, что пристрастие к красоте переносится на рабочее место. Научные исследования показывают, что менее привлекательные люди с большей вероятностью могут быть уволены. Например, в экспериментальном исследовании исследователи отправили 11 000 резюме на различные вакансии, в том числе идентичные резюме, сопровождаемые фотографиями кандидатов разного уровня привлекательности. Привлекательные женщины и мужчины гораздо чаще приглашались на собеседование, чем непривлекательные (или не сфотографированные) кандидаты.
В научных исследованиях также подчеркивается устоявшаяся связь между привлекательностью и долгосрочным доходом, когда красота выше среднего соответствует более высокому (на 10-15 % выше) уровню дохода. В США эта "премия за красоту" сходна с предвзятостью по расе или полу. Этот эффект встречается даже среди весьма успешных людей.
Выводы исследователей
Конечно же, причина корреляции между красотой и успехом карьеры не связана только с предубеждением или предвзятостью по отношению к внешности, определенную роль играет и фактический талант. Другими словами, может ли быть так, что хотя бы отчасти привлекательные люди преуспевают в жизни, потому что на самом деле обладают более высоким уровнем интеллекта или таланта? С другой стороны, нет никаких явных доказательств того, что люди менее успешные или талантливые становятся жертвами стереотипов, связанных с внешним видом.
Влияние фактора красоты
Безусловно, до сих пор нет точных доказательств, в первую очередь из-за отсутствия объективных данных, которые не связаны с субъективными предпочтениями. При этом нужно учитывать, что эффективность большинства людей измеряется просто одной субъективной оценкой, предоставленной их непосредственным руководителем или начальником. Если у работодателей нет объективных данных, чтобы выявить предвзятость и субъективные предпочтения менеджеров на основании их оценок эффективности работы сотрудников, как они могут количественно оценить точный вклад сотрудников в фирму?
Точно так же не всегда легко определить, следует ли рассматривать внешний вид как фактор смещения или характерную для работы особенность, особенно когда эффективность сотрудников зависит от восприятия их клиентами. С другой стороны, физическая привлекательность, так же как психологическая, способствует улучшению продаж и возможностей по сбору средств, поэтому разумно ли мешать работодателям нанимать более привлекательных продавцов или сборщиков средств?
Отношение к проблеме
Если официально разрешить принимать на работу в первую очередь внешне привлекательных людей, альтернативой станет дискриминация в отношении менее привлекательных работников. Она коснется людей из групп меньшинств, которые не соответствуют доминирующим нормам красоты. Но когда работодатели просто делают вид, что игнорируют привлекательность, сосредоточиваясь на прошлых успехах кандидатов или результатах собеседования и интерпретируя эти данные как объективные или беспристрастные, нет гарантии, что менее привлекательные кандидаты не окажутся за бортом.
Очевидно, что внешняя привлекательность считается несправедливым преимуществом. Хотя работодатели могут смягчить эту предвзятость, исключив данные о внешнем виде из своей практики найма, например, сосредоточив внимание на прошлых результатах и данных резюме, вместо личных интервью, таких мер будет недостаточно для устранения предвзятости, поскольку даже на те данные, которые на первый взгляд кажутся объективными, ранее могли повлиять предрассудки. Например, если в прошлом привлекательные люди оценивались более благосклонно, в их резюме будут более высокие оценки и результаты.
