Отказ от физического размещения рабочих мест на конкретных офисных площадках является трендом последних лет в бизнесе. Передовые компании охотно и не без успеха применяют принципы организации дистанционной работы и коворкинга, что говорит о перспективности данного направления.
Стартапы как одна из самых наиболее гибких и удобных в плане использования новых принципов сотрудничества форм бизнеса активно экспериментируют с разными способами организации производственных процессов. Технологический стартап GitLab и вовсе сформировал весь свой штат удаленными сотрудниками. При этом компанию нельзя назвать маленькой – оборот ее составляет $ 2,75 млрд. Гендиректор GitLab Сид Сидбранди рассказал о принципах организации работы персонала в своей компании.
Становление «удаленной» политики
Стартап возник в 2012 году, но изначально не рассчитывался на дистанционные формы работы сотрудников. Хотя и на тот момент Сидбранди выполнял рабочие функции в своем доме в Нидерландах. Вскоре к нему присоединились коллеги из Украины и Сербии, которым также приходилось работать дистанционно в силу естественных географических причин. То есть с самого начала условия и обстоятельства задавали рамки, в которых естественно себя оправдывала концепция удаленного сотрудничества. В дальнейшем она стала оформляться как элемент организационной политики компании.
Привлечение талантов
Обычно среди плюсов дистанционной работы эксперты отмечают возможность отказа от аренды недвижимости с сопутствующим приобретением техники и оборудования. К этому же добавляются плюсы для самих работников, которые избавляются от регулярных поездок до работы и могут не подстраиваться под жесткий график.
Но в случае с GitLab такой формат организации труда прямо повлиял на развитие и успехи компании. Хотя официально стартап базируется в Сан-Франциско, в его структуре задействовано порядка 850 сотрудников, которые находятся более чем в 50 странах. Именно упрощенная модель взаимодействия с ресурсами компании позволила наиболее активным и амбициозным разработчикам присоединиться к ней за короткий срок и внести свой вклад в развитие платформы. Отчасти это и позволило GitLab нарастить свой оборот до $ 2,75 млрд.
На стыке концепций
Политику поддержания удаленной работы нельзя назвать безупречной и оптимальной. Компания GitLab при всех исходно располагающих к такой форме работы условиях испытывала и некоторые организационные трудности. Несколько лет назад инвесторов стартапа смутила направленность на дистанционный формат работы персонала, в результате чего было принято решение частично отойти от него.
Инвесторы настаивали на том, что для нескольких сфер наподобие финансов и маркетинга наличие офиса является необходимостью в современном бизнесе. Руководство пошло им навстречу, открыв точку продаж в Сан-Франциско. Там же был организован традиционный офис, но существенно в деятельности компании ничего не изменилось. И когда пришел момент в очередной раз оплачивать аренду, от идеи реальных помещений с рабочими местами просто отказались за ненадобностью.
Очевидно, что есть свои издержки и в концепции удаленной работы. Чтобы их минимизировать и в то же время укрепить сильные стороны данного формата, Сидбранди сформулировал несколько важных принципов.
Оценка труда по результатам
Одно из самых известных слабых мест дистанционной работы – это невозможность контролировать деятельность сотрудника. Но Сидбранди и вовсе не видит в таком контроле никакой потребности. На первый план он ставит оценку труда по результатам. То есть оценивается качество труда, а не уделенное ему время.
Но далее следует другая проблема – как именно должен измеряться результат и оцениваться его качество? Для этого в GitLab предусмотрено два условия. Во-первых, у каждого сотрудника есть страница в корпоративной соцсети, где отмечаются все его действия как члена команды. По сути, фиксируется вклад в общее дело, выдвинутые предложения и т.д. Во-вторых, важнейшим свойством внутренней корпоративной среды GitLab является прозрачность. Все действия, а также принимаемые и отклоняемые решения сотрудников открыты для ознакомления, что само по себе делает их более ответственными.
Система сбалансированной координации
Ввиду множества различий между условиями работы сотрудников в разных странах возникает проблема координации их усилий. Для решения этой задачи был утвержден принцип документирования важных корпоративных материалов в виде цифрового контента. К примеру, на корпоративном канале YouTube размещаются ролики с прошедших встреч и презентаций, а онлайн-справочник GitLab содержит порядка 1000 страниц. Равный доступ к этим материалам позволяет всем сотрудникам находиться в едином контексте рабочего процесса.
Более того, пересмотр способов координации сотрудников позволил компании избавиться от множества обременяющих процессов документооборота, которые все еще имеют место на обычных предприятиях. Например, сотрудники вовсе не должны вникать во все отчеты, если их функции с ними никак не связаны. В этом и заключается идея сбалансированной координации, которая реализуется именно в тех формах и объемах, которые позволяют коллективу держаться в оптимальных рамках компетенции и осведомленности.
Адаптация сотрудников
Удаленная работа изначально воспринимается как формат, происходящий из самих потребностей работника. Однако опыт GitLab показывает и обратный процесс, когда привыкшим к офису новым членам коллектива приходится осваивать правила и технологические нюансы дистанционного сотрудничества. И компания им в этом всячески помогает. Как отмечает Сидбранди, уже в скором времени после прихода в GitLab большинство таких сотрудников начинает ощущать заметные преимущества ее политики.
Сотрудничество с кадровыми агентствами
Пожалуй, одна из немногих статей финансового расхода в компании, которая отсутствует на предприятиях с традиционным укладом. GitLab не имеет полноценного кадрового отдела, который мог бы осуществлять функции поиска и рекрутинга столь же эффективно, как это делают агентства на местах. Поэтому стартап платит кадровыми фирмами, расположенным в самых разных точках мира. Отчасти это позволяет GitLab формировать команду из самых эффективных и талантливых сотрудников практически без всяких ограничений. Так, если обычная компания может иметь дело только с соискателями работы в пределах города размещения или в лучшем случае региона, то удаленный формат сотрудничества снимает эти барьеры. Поэтому оплата услуг кадровых агентств себя полностью оправдывает.
Заключение
Опыт компании GitLab в части сотрудничества с удаленными работниками, как минимум, показывает жизнеспособность данного формата организации трудовой деятельности. Он дает преимущества и руководителю, и работнику. При этом не проигрывают и общие интересы компании, поскольку выработанная концепция имеет свой механизм поддержания должного качества рабочих процессов на разных уровнях. Собственно, стартап GitLab скорее является первооткрывателем именно в решении локальных проблем, связанных с применением идеи удаленного сотрудничества с персоналом. Перед этой необходимостью компания была поставлена изначальными условиями своей деятельности, но в дальнейшем они же наделили ее и главными конкурентными преимуществами.
