История компетентностного подхода в управлении персоналом началась с теорий, разработанных Спенсером, Боярисом и МакКлеландом. Случилось это в далеких 70-х годах прошлого столетия.
Как все начиналось?
До того как был изобретен компетентностный подход в организации, при отборе кандидатов на собеседованиях в Америке проводили интервью, сдавали тест на уровень интеллекта и анализировали оценки, полученные при обучении. На вскоре стало ясно, что такой подход не обеспечивает действительно качественный отбор лучшего претендента. Именно тогда МакКлеланд предложил ставшее революционным решение - компетентностный подход.
Теория основывалась на переменных компетенциях. Этот термин получил распространение в 1959 благодаря фирме White, где применялся для оценки и описания характера личности, которая могла бы справиться с конкретной задачей.
В чем отличие?
А вот новая идея заключалась в том, чтобы пересмотреть методы подбора критериев для оценки кандидата. Была разработана теория выборки при учете внутреннего состояния соискателя. Применение компетентностного подхода в управлении персоналом в такой трактовке предполагало анализировать:
- настроение;
- мотивацию;
- ценности.
Кроме того, по мнению МакКлеланда, важным является то, как человек действует. Во многом именно от этого зависело, по его мнению, будет ли успешной работа кандидата.
Поведенческие примеры дали достаточную информацию для анализа, на основании чего были проработаны интервью. При разработке использовались также апперцептивные тесты и метод Фланагана.
А что на практике?
Впервые особенности компетентностного подхода были опробованы в тех же 70-х годах ХХ века. В качестве экспериментальной площадки была выбрана служба Госдепартамента Америки, отвечающая за дипломатическую информацию. Реализацией идеи занялась организация McBer and Company.
Первые проблемы компетентностного подхода, с которыми столкнулись при попытке воплотить теорию в жизнь, оказались связаны с невозможностью определить на основе полученных данных, насколько претендент способен справиться в реальных сложных условиях с поставленными перед ними задачами.
Первый этап эксперимента при дипломатическом отделе заключался в отборе двух групп кандидатов, из которых одни были бы лучшими исполнителями, а другие причислялись к среднестатистическим работникам. Каждого индивидуально пригласили для участия в интервью, чтобы получить представление о примерах поведения. Кандидаты должны были рассказать о своих наиболее успешных и неудачных жизненных ситуациях. Интервьюеры спрашивали о том, что привело к такому положению вещей, что чувствовали при этом соискатели и как они поступали.
Для обобщения полученных данных применили метод анализа вербальных высказываний. Проанализировав информацию, специалисты по менеджменту улучшили компетентностный подход в управлении персоналом, в конечном счете доведя его до той формы, в какой он применяется в работе в наши дни.
Современность и практика подбора персонала
Очень сложно переоценить то, насколько важна роль компетентностного подхода в управлении персоналом. Ведь именно благодаря этому способу крупнейшие компании набирают наилучший штат, позволяющий организациям приходить к успеху и двигать экономику, промышленность, социальную жизнь и цивилизацию в целом в будущее. Впрочем, иные утверждают, что компетентностный подход в управлении персоналом – это логичный ответ на то, как развивается рынок труда в мире.
Так сложилось, что кадровые службы в компаниях различных стран применяют разнообразные методологии для поиска оптимальных сотрудников. При анализе методов ясно, что некоторые функции дублируются, а направления зачастую отличаются принципиально. Следует помнить, что подбор и оценка персонала тесно связаны с тем, какого вознаграждения будут ждать работники.
Применение компетентностного подхода в управлении персоналом позволило отразить в методологии связь между подбором работников и оплатой труда. Компетенции позволяют сформировать такую базу данных, которая применима для самых разных служб. Следовательно, подбор персонала для разных фирм превращается в процесс, объединяющий разные фирмы по всему миру в единое целое.
Что такое модель компетенций
Модель компетенций, на которой основаны наиболее эффективные методы управления персоналом, представляет собой центральный стержень, вокруг которого создается вся система, позволяющая контролировать сотрудников организации. Существует неисчислимое множество таких моделей, но все они - система координат для компании. Именно благодаря таким моделям можно понять, какие сотрудники фирмы наиболее компетентны и полезны для организации, какие могут стать таковыми в той или иной области.
Компетентностные методы управления персоналом только тогда показывают свою эффективность, когда они подобраны в соответствии с задачами, целями организации, а также применяются так, как задумано их авторами.
Стандарты качества, применяемые для модели:
- простота понимания;
- учет изменений, возможных в результате внедрения программы;
- соответствие специфике фирмы;
- включение разнообразных элементов, дополняющих друг друга;
- справедливость.
Как разрабатывается модель?
При проработке модели на предприятии, где только предстоит внедрение компетентностного подхода, необходимо помнить, что она создается в соответствии со следующими правилами:
- разработкой должны заниматься те, кто затем будет модель применять в реальности;
- сотрудники должны иметь максимально полное представление об организации, для которой модель создается;
- при проработке модели берутся в расчет только стандарты поведения, релевантные всем сотрудникам;
- стандарты поведения, учитываемые при проработке модели, должны быть выбраны при учете интересов организации.
Специфика применения
Как показывают базовые основы управления персоналом, подбор сотрудников должен учитывать особенности различных методик, а также ряд факторов. Инструменты, используемые для этого, выбираются до собеседования. От менеджера по кадрам требуется внимательность и корректировка выбранных методологий в процессе общения с кандидатом. Проще говоря, нужно уметь подстраиваться под изменяющиеся условия.
Чтобы собеседование было успешным, а сделанные из него выводы - точными, важно применять модель компетенций. В России проработкой и применением его к реалиям нашего рынка труда занимался Кибанов. Оценка основывается на:
- результатах интервью;
- профессиональных стандартах и соответствии им;
- методе «360 градусов».
Как проходит собеседование?
На практике сущность компетентностного подхода в управлении персоналом заключается в ряде особенностей общения с кандидатом. Первые шаги:
- Подготовка, включающая в себя формирование списка всех, кого необходимо оценить. В этот лист придется включить каждого, кто заполнил анкету, предварительно согласованную с руководителем компании.
- Наличие ответственного представителя, который высылает списки потенциальных кандидатов внутри организации, а также изучает наличие благодарностей, жалоб на этих людей.
- Подготовка бланков для оценивания потенциального работника.
Сама оценка состоит из следующих шагов:
- Заполнение руководителями компаний бланков для метода «360 градусов».
- Проведение интервью, которое оценит лояльность по методу Гайда. При этом применяется бланк с вопросами и готовыми ответами, из которых нужно выбрать подходящий. Это позволяет определить мотивацию потенциального работника, демотивацию, его пожелания.
- Демонстрация информационного бюллетеня, в котором кандидат должен отметить, какие строки являются нарушениями профессиональных стандартов. Такой материал готовится заранее, а результаты оценки должны быть внесены в подготовленный для этого документ.
- Моделирование рабочей ситуации и анализ проявления кандидатом компетенций при учете профессиональных стандартов.
Заключительный этап, который рекомендуют топовые специалисты по кадрам, разрабатывающие основы управления персоналом:
- подсчет результата;
- формирование отчёта для руководителя с созданием ежемесячного сводного графика.
Если выбран компетентностный подход, методы позволяют дать следующие оценки кандидата:
- не подходит для конкретной должности;
- соответствует должности;
- полностью соответствует;
- следует включить в резерв компании.
О сложностях в работе
Практика показывает, что больше всего проблем с работниками в наши дни в тех фирмах, которые применяют устаревшие методологии выбора сотрудников. Избавлению от сложной ситуации способствует применение компетентностного подхода в управлении персоналом. По возможности следует избегать устаревшего подхода: нравится или не нравится сотрудник. Именно он и ведет к тому, что персонал оказывается малоэффективным.
Помните, что директор фирмы тоже бывает необъективен, он не всегда может корректно оценить профессионала узкой области, а последствия из этого могут быть самыми серьезными - вплоть до банкротства. Что касается менеджеров по персоналу, то каждый такой работник в отдельности также не может владеть спецификой всех сфер, что накладывает ограничения на умение корректно оценить потенциального сотрудника.
Следует помнить, что в некоторых компаниях сформировалась нетипичная корпоративная культура, и это накладывает ограничение на подбор персонала. В равной степени усложняет задачу и личная атипичность кандидата. Помните, невозможно продуктивное сотрудничество тогда, когда компания и работник не подходят друг другу. Избежать найма такого человека – вот главная цель компетентностного подхода.
Применение удачно выбранной модели позволяет сформировать не только успешный рабочий процесс, но и продумать, а также реализовать программы обучения персонала и развития каждого сотрудника в отдельности. При наличии проработанной модели менеджеры по кадрам будут иметь достаточно информации для выявления, какие именно направления обучения актуальны в текущий момент.
Некоторые особенности
Практика показывает, что компетентностный подход в управлении персоналом не всегда прост во внедрении, многое зависит от специфики конкретной организации. Если у одних все проходит гладко и сразу, в других фирмах задача растягивается на несколько лет. Самый простой вариант – прибегнуть к помощи стороннего специалиста, имеющего опыт в решении сходных задач. Если проблема решается своими силами, нужно быть готовым к тому, что процесс будет трудоемким и потребует больших усилий. Вероятно, придется обучать специалистов по кадрам новому подходу, а также вложить средства в разработку системы, которая бы соответствовала требованиям конкретного предприятия.
Когда внедряется компетентностный подход, задача специалистов по кадрам – профилировать все должности в организации, то есть составить полноценное описание каждой из них с учетом компетенций. Можно при этом описывать:
- деятельность;
- уровень развития компетенций.
Наконец, создается и согласовывается проект, в соответствии с которым будет происходить непосредственно внедрение новой методологии.
Слабые стороны
Как показывают последние исследования в области рекрутинга, компетентностный подход в управлении персоналом имеет некоторые слабые стороны. Для максимально эффективного функционирования организации при внедрении такой методики все недостатки должны быть учтены.
Наиболее критичные моменты:
- Формирование слишком сложной модели компетенций, применить которую на практике становится практически нереально, поскольку в компании одному работнику назначают функции нескольких должностей сразу.
- Невозможность связать компетенции и мотивацию. Даже обладая всеми нужными навыками, человек может не применять их на практике. В то же время стимуляция лишь только финансами оказывается неэффективной.
- Самой эффективной признана модель компетенций, связанная с самостоятельной мотивацией работника, но она сложна и требует больших трудозатрат для разработки и применения на практике.
Помните о том, что прибыль – вот ключевой показатель успеха предприятия. Если тот или иной работник не является источником прибыли, его в фирме быть не должно, даже если по своим характеристикам человек идеально вписывается на рабочее место. Показатель прибыльности позволяет судить о том, эффективен ли сотрудник, при нулевом или отрицательном значении следует увольнять работника без сожалений. Помните о том, что стойкость к стрессам и нацеленность на положительный итог – это еще не прибыль для компании.
На что еще обратить внимание?
Несколько сложнее ситуация подбора персонала в кризисной ситуации. Практика показывает, что в таких условиях модель компетенций менее эффективна, нежели в нормальной обстановке на рынке труда. Связано это с тем, что руководители и менеджеры по персоналу редко могут адекватно оценить, какие качества требуются от сотрудника, чтобы он обеспечил прибыль компании в сложном экономическом положении.
Еще одна ситуация, когда модель компетенций показывает низкую эффективность – это выбор работников на креативные должности. Если вам нужен генератор идей, то тут невозможно предсказать, какими параметрами должен обладать работник, особенно в долговременной перспективе. Можно попробовать применить методологию, но эффективность будет, вероятно, низкой.
Помните, что выбранная однажды модель компетенции может обеспечить компании постоянство. С одной стороны, это хорошо – фирма будет стабильно держаться на плаву за счет удачного подбора сотрудников. С другой стороны, о росте мечтать не приходится: для этого нужны другие работники, а значит, выбирать их нужно по другой модели.
Наиболее современные фирмы стараются выбирать сотрудников, способных нестандартно мыслить и вести себя вне стереотипов. Это разумно, ведь такой кадровый состав приведет организацию к успеху. Но помните о том, что метод компетенций представляет собой систему стандартизации, что в корне противоречит выходу за рамки. Следовательно, если вы находитесь в поисках работников, способных подарить компании новую жизнь, стандартная система выбора вам не подойдет.
И все же польза очевидна
Несмотря на описанные выше сложные моменты, методика компетенций применима на практике и показывает хорошие результаты. Статистика говорит, что при успешном внедрении такой методологии текучесть кадров уменьшается на 70%, при этом прибыль компаний увеличивается приблизительно вдвое, в первую очередь растет объем продаж.
Сейчас ведущие мировые специалисты по менеджменту проводят исследования и доработку компетентностного подхода таким образом, чтобы методология стала применима для нетипичных случаев и нестандартных направлений. Как только они добьются успеха, этот способ выбора работников, несомненно, станет самым применимым на практике. Во многом это связано с тем, что он подходит информационной экономике и наиболее удачно отвечает требованиям постиндустриального общества.
Выбор правильного подхода - залог успеха
Понятие «компетенция» несколько отличается в разных странах. В разрезе подбора персонала принято выделять подходы:
- американский;
- европейский.
Для первого свойственно расшифровывать термин как поведение потенциального работника. В этом случае компетенция превращается в главную характеристику работника. Если человек способен вести себя правильно, значит, он будет удачным приобретением фирмы.
Что касается европейских специалистов по подбору персонала, то они предпочитают рассматривать компетенции как функциональность в разрезе ожидаемых итогов. В этом случае под термином принято понимать умение работника вести себя так, чтобы не нарушать действующие в компании стандарты.
Наилучшие результаты показывает интегрированный подход, когда функциональность и поведение в равной степени учитываются в создании модели. Также структура должна содержать когнитивные компетенции для полноценного отражения качеств кандидата.
Когнитивные компетенции – это не просто полученные в обучении и на прежней работе официальные знания, но также неофициальные, наработанные за всю жизнь в разных ситуациях. Идеальный работник – человек, который знает информацию и понимает, почему система работает именно так, а не иначе.
Функциональные компетенции – это навыки, свойственные потенциальному работнику. Они могут быть у профессионала или даже у начинающего специалиста, если он может выполнить задачу и в силах демонстрацией доказать это в ходе интервьюирования.
Социальные компетенции затрагивают этику человека и специфику его личности.
Подводя итоги
Компетенция представляет собой обобщающее явление, призванное отражать то, как человек будет вести себя на рабочем месте. При компетентностном подходе учитываются навыки и знания, умения и особенности личности, из которых можно сделать вывод о том, насколько полезен будет сотрудник для организации. Наличие компетенций определяет то, как сотрудник будет вести себя на рабочем месте и каких итогов он добьется. При определении компетенций для каждой конкретной должности их список становится незаменимым помощником менеджера по подбору персонала при проведении собеседования.
Последние несколько лет в нашей стране характеризуются кардинальными изменениями в кадровой политике как частных, так и государственных компаний. Во многом это связано с тесным взаимодействием с иностранными фирмами, а также с внедрением инноваций. Статистика показывает, что даже в государственных органах компетентностный подход нашел себе применение как способ отбора кандидатов. Благодаря этому система управления человеческими ресурсами стала прозрачной и эффективной, соответствующей реалиям социума XXI века.