Прием новых сотрудников на работу – это ответственная задача, требующая выполнения определенных процедур. Иногда собеседование завершается через несколько минут, потому что рекрутеру сразу ясно, что кандидат не подходит. Однако иногда требуется более тщательно изучить возможности и способности кандидата. В чем же разница между этими подходами? Почему рекрутерам может потребоваться несколько этапов для принятия решения?
Должностные различия
Время, требуемое кадровику на вынесение вердикта, прямо зависит от вакансии. Рекрутеры в среднем принимают решения по рабочим должностям за 15 минут. Вполне распространенная практика, когда собеседование завершается и через 5-10 минут.
Если же речь идет о приеме на работу линейного персонала на должности специалистов и менеджеров, то среднее время увеличивается до 20 минут.
Больше всего потребуется времени на решение о приеме на работу нового руководителя подразделения в компании (руководителя компании назначает не кадровик этого предприятия). В этом случае стоит ожидать, что рекрутер потратит примерно 45 минут. Разумеется, принципиальным отличием собеседований на руководящие должности является индивидуальный подход специалистов, назначающих человека на должность. Такие интервью сложно систематизировать и подводить под одну модель, что также обусловлено высокой ответственностью принимаемого решения.
Зачем нужны многоэтапные собеседования
Считается, что данный формат интервью устарел и уже никогда не будет так распространен, как это было лет 15 назад. В то время компании могли позволить себе тратить время на тщательный многоэтапный подбор персонала, однако по мере увеличения темпов развития бизнеса и расширения рынка труда такой подход стал себя изживать.
Но сегодня еще можно встретить практику многоэтапных собеседований, которые могут занимать 1-2 дня. Сохранение такого подхода связано с высокими рисками ошибки при приеме сотрудника на ответственные должности. Чем больше времени уделяется собеседованию в разных его формах, тем меньше риск найма несоответствующего должности человека.
Плюсы многоэтапные собеседования для кандидата
При столкновении с такой формой интервью многие соискатели решают отказаться и выбирают менее сложные пути для трудоустройства. В этом может заключаться ошибка, так как они теряют важное преимущество. Дело в том, что многоэтапные собеседования сами по себе говорят о более прочном закреплении новоиспеченного сотрудника в штате. То есть его будет сложнее уволить, особенно в том случае, если по итогам собеседования принималось коллегиальное решение.
Непредсказуемое испытание
Не стоит рассчитывать на легкость прохождения многоэтапных интервью. Это трудо- и времязатратная процедура. При этом она может иметь непредсказуемый результат. Если в обычных интервью на рабочие должности многое понятно изначально, то в данном случае кадровое решение будет зависеть от широкого спектра факторов. На разных этапах могут участвовать представители разных отделов и уровней управления. К примеру, интервью с гендиректором часто воспринимается как формальность, однако его личного решения на основе субъективного восприятия кандидата будет достаточно для отказа без объяснения причин.
