Деньги в работе не главное. Оказывается сотрудники, работающие только из-за денег, хуже справляются со своими обязанностями. Когда мы мотивированы трудиться из-за интереса или наших ценностей, мы лучше справляемся с работой и чувствуем прилив энергии. Эти выводы подтверждают результаты метаанализа. Какая же мотивация сильнее?
Внутренняя мотивация
Метаанализ включал 124 исследования, в которых изучались результаты, связанные с наличием различных типов мотивации к работе. Безусловно, внутренняя мотивация, то есть приложение усилий на работе из удовольствия и интереса, была типом мотивации, наиболее тесно связанной с положительными результатами: вовлеченность в работу, удовлетворение своей работой, чувство привязанности и преданности своему работодателю и проявление инициативы в работе. Это также был тип мотивации, наиболее тесно связанный с более низким уровнем выгорания, меньшими намерениями уйти с работы и меньшей вероятностью участия в контрпродуктивном поведении, таком беспричинный уход на больничный, межличностный конфликт и воровство у работодателя.
Мотивация через ценности
Хотя внутренняя мотивация показала большую производительность, оказалось, что человеку необязательно получать удовольствие от работы, чтобы выполнять ее на высоком уровне. Другой тип мотивации - ценностная - осознание того, что человек выполняет важную работу, которая оказывает положительное влияние на других или окружающую среду.
Этот тип мотивации показал те же результаты, что и внутренняя мотивация.
Производительность в процентном соотношении
Если сравнивать вклад этих двух типов мотивации в результаты работы сотрудников, на внутреннюю мотивацию приходится в среднем более 45 % дисперсии всех результатов, связанных с работой. Однако на мотивацию через ценности приходится еще 22 %. Это означает, что мотивация, основанная на удовольствии и ценностях, побуждает нас выполнять работу.
Еще 9 % мотивации исходят от вознаграждений и наказаний, таких как оплата, бонусы, продвижение в карьере и сохранение работы. Обычно эта мотивация заставляет человека оставаться на своем рабочем месте только из-за того, что других вариантов трудоустройства нет. Это означает, что энергия и ресурсы, которые организации тратят на создание сложных систем финансового стимулирования, могут не иметь того значения для поддержания продуктивности, которого от них ожидают.
Еще 12 % производительности связаны с мотивацией, основанной на гордости и стыде, которая в основном связана с чувством лояльности к работодателю и выполнением действий, выходящих за рамки должностных инструкций для работодателя.
Что в итоге
Таким образом, метаанализ показал, что организации могут извлечь выгоду из продвижения внутренней мотивации и мотивации через ценности. Этого можно достичь, если сотрудники будут чувствовать себя компетентными, автономными и связанными с другими на работе. Удовлетворение этих трех психологических потребностей имеет решающее значение для продвижения и формирования хороших типов мотивации.
