Адаптация нового человека в рабочем коллективе – сложный процесс. С одной стороны, руководителю требуется дополнительная рабочая сила, но с другой - обучение новичков может замедлить и нарушить работу уже сформированной команды. Как быстро обучить нового сотрудника и помочь ему адаптироваться на рабочем месте? Специалисты дают несколько простых и полезных советов.
Как не ошибиться в выборе?
Новый сотрудник может не оправдать надежд руководителя после обучения. Специалисты утверждают, что на полную адаптацию нового сотрудника в сформированном коллективе в среднем уходит 1-2 года (срок зависит от размера компании и коллектива, вида деятельности предприятия и др.), но нет никакой гарантии, что пройдя обучение и адаптацию сотрудник станет полностью продуктивным.
Во время обучения новичка команда может значительно замедлить темп своей работы. Специалисты утверждают, что есть способы, которые помогут сократить обучение без вреда для производительности, таким образом, действующий бизнес не будет отставать от своих привычных темпов развития. Несколько быстрых, действенных советов, которые руководитель может попробовать при найме нового работника, представлены ниже.
Проводите обучение заранее
Большинство новых сотрудников не сразу приступают к работе, у человека могут возникнуть различные препятствия: обязанность отработать двухнедельный срок на прежнем месте работы, задержка с оформлением документов, неоконченные срочные дела на старой работе и др. Руководитель может воспользоваться этой возможностью, чтобы отправить новому сотруднику основную информацию о деятельности компании и об его служебных обязанностях.
Как только новый человек начнет работать в компании, руководитель может провести тестирование, чтобы проверить профессиональные навыки, имеющиеся у кандидата на должность. Результаты помогут начальнику определить лучший способ обучения и управления этим сотрудником.
Ставьте небольшие цели
Со временем производительность коллектива, в который приходит новый сотрудник, улучшается, но каждый руководитель хочет, чтобы адаптация нового работника прошла как можно быстрее, и он смог начать работу на благо компании.
Руководитель может усилить мотивацию нового сотрудника, поставив краткосрочные цели, например, к концу первой недели сотрудник должен иметь общее представление о какой-либо задаче компании; концу месяца он должен научиться выполнять поставленные задачи самостоятельно, можно ввести новичка в новый проект. Временные рамки мотивируют работников и заставляют их действовать продуктивнее. Постановка целей поможет сотруднику развиваться и одновременно поможет всей команде не отставать от рабочей нагрузки.
Назначьте наставника
Пусть один из старших сотрудников компании будет наставником нового сотрудника. Опытный человека станет помощником для новичка, он будет отвечать на вопросы, поможет решать проблемы и будет нести ответственность за долгосрочный профессиональный рост своего ученика.
Возможно, новый сотрудник тратит свое время напрасно, не может сориентироваться и приступить к своим должностным обязанностям. Старший наставник может понять это быстро и направить своего ученика в нужную сторону.
Необходимо выбрать наставника с умом. Не у всех есть темперамент и навыки наставника, лишь немногие из тех, у кого они есть, будут иметь свободное время, чтобы помочь. Необходимо установить, сколько времени старший будет проводить со стажером ежедневно, важно убедиться, что обучение не занимает все время наставника, ведь у него есть собственные служебные обязанности.
Руководитель и коллектив компании должны поддерживать нового сотрудника, и быть доброжелательными, поскольку человек изучает навыки, необходимые для того, чтобы приносить пользу команде. Все советы, которыми делятся сотрудники коллектива, должны вести к быстрому и эффективному процессу обучения новичка. Важно помнить, что каждый человек, когда-то был новичком в коллективе, и ему тоже требовалась помощь и поддержка.
Не перегружайте новых сотрудников. Вводите их в курс дела постепенно
Не стоит сбрасывать большой объем информации на нового сотрудника, не торопите процесс обучения слишком сильно. Большой поток новой информации может дать обратный эффект. Перегруженным стажерам труднее запоминать информацию и выполнять свои обязанности. Руководителю или наставнику придется тратить время и возвращаться назад, чтобы повторно проработать изученные ранее материалы, а это замедлит процесс обучения и адаптации.
Скорость обучения - это индивидуальный показатель, поэтому необходимо внимательно наблюдать за стажером, чтобы понять, справляется ли он с потоком новой информации и своими рабочими обязанностями. Важно помнить, что неудачи одного сотрудника приводят к неудачам всего коллектива, а от последнего зависит успешная работа всей компании.
