Перефразируя Форреста Гампа, можно сказать, что процесс найма похож на коробку конфет ассорти – никогда не знаешь, что получишь. Но когда резюме начинают поступать, владельцы бизнеса (или менеджеры по найму) часто придерживаются старых схем и критериев, разработанных для отбора кандидатов. И они думают, что это поможет им не приобрести "кота в мешке".
Однако Нилеш Маквана, генеральный директор и соучредитель одной из компаний, предоставляющих управленческие решения для предприятий и некоммерческих организаций, построенных на платформе Microsoft, видит совсем другую перспективу. Он считает, что при подборе кадров необходимо отходить от существующих стандартов и находить новые, оригинальные решения. Он предлагает три основных варианта подходов к важнейшему делу, каковым является укомплектование компании достойными кадрами.
Внедрение квот и целевых показателей
Нилеш Маквана предлагает руководителям пересмотреть структуру штата сотрудников, существующую на данный момент, и проанализировать, соответствует ли она потребностям сегодняшнего дня и перспективам развития компании. Вполне возможно, что требуется ее пересмотреть, ввести новые квоты и поставить более конкретные цели, касающиеся набора новых сотрудников.
Так, например, увеличить долю сотрудников, которые имеют профильное образование и при этом обладают большим профессиональным опытом, а следовательно, способны более эффективно работать на положительный результат. Тем самым можно добиться того, что среди вновь поступивших будет ничтожно малое количество тех, кто на рабочем месте проводит время в социальных сетях.
Применение метода слепого найма
Слепое тестирование удаляет любые личные идентификационные данные из потенциальных резюме. Это включает в себя удаление имени, пола, домашнего адреса и даже года рождения, данных об учебном заведении, которое окончил претендент. Все, что останется менеджеру по найму, - это судить о навыках кандидатов и опыте их работы.
Одна нью-йоркская рекламная компания включила анонимное тестирование в свою стратегию найма. После внедрения слепого метода отдел кадров компании сообщил о 19-процентном скачке числа нанятых женщин и 38-процентном увеличении числа этнически разнообразных кандидатов, которые пришли на собеседования.
Проявление непредвзятости
Нилеш Маквана рассказывает о своей компании следующее. Более 50 % сотрудников - женщины. Самому молодому работнику - 18 лет, а самому старшему - 67. Его кадры - это выходцы из Индии, Малайзии, России, Китая, Норвегии, Америки, Австралии и ряда других стран. Некоторые из членов команды - инвалиды. Есть сотрудник, который является незрячим, и такой, который имеет церебральный паралич.
По мнению генерального директора, такое разнообразие стало ключом к успеху его бизнеса. Это помогло компании завоевать широкий круг клиентов и позволило применять различные подходы к решению проблем и уникальным задач, поставленных клиентами. И этот опыт не уникален. Исследования показали, что решения, принятые и выполненные разнообразными командами, дали на 60 % лучшие результаты.
