Проблема трудоустройства актуальна всегда. Более всех прочих товаров люди стремятся продать свою работу вместе с образованием, опытом, квалификацией, умениями и личными качествами, но удачно это сделать получается не всегда. Каждый сотрудник или соискатель вакансии хочет получать достойную зарплату, иметь хорошие условия труда и какие-то социальные гарантии, но мест, где всё это можно получить, намного меньше, чем желающих. Вместе с тем и у нанимателя есть проблемы с поиском подходящих кадров. Это сложная задача - в огромном ворохе резюме отыскать нужного человека, подходящего и работоспособного. Кажется, что чем больше предложений, тем шире выбор, но это не так. Дело в том, что найти то, что надо, ещё нужно уметь. Возможно, советы, приведенные ниже, помогут обеим сторонам - и работникам отделов кадров, и соискателям вакансий.
Сначала было слово
Да, всё начинается со слов, набранных в файле или напечатанных на бумаге. Резюме – первичный источник информации о соискателе, и от него многое зависит. Это – личная заочная презентация, и, несмотря на обилие советов по поводу его составления, не каждый способен сделать его запоминающимся и ярким. Как и во всех прочих ответственных делах, стремиться следует, с одной стороны, к соблюдению стандартов, с другой же – к уходу от шаблонов и банальностей. Есть определённая форма, в которой предусмотрены места для указания стажа работы, занимаемых должностей, образования, семейного положения, но никто не может запретить заполнить этот бланк так, чтобы читать было интересно, и даже увлекательно. Впрочем, литературные таланты даны не всем, и нанимателю тоже желательно проявлять некоторые умения, а не отбрасывать в сторону всё, что написано скучно. За скупыми строками скрываются человеческие судьбы. Конечно, нет необходимости звать на собеседование всех, кто не поленился прислать резюме, но если есть хотя бы минимальная вероятность того, что соискатель может быть интересен, ему нужно дать шанс. Возможно, именно он окажется нужным и полезным работником.
Собеседование как главный метод
Первый личный контакт с вероятным работодателем для большинства соискателей становится и последним. Процент «отбраковки» в серьёзных кампаниях, предлагающих хорошие условия, крайне велик. При этом сами менеджеры, отвечающие за кадровые вопросы, признают, что, выбрав их трёх сотен претендентов, например, восьмерых, вынуждены с половиной из них расставаться в течение испытательного срока или вскоре после его окончания. Таким образом, вероятность успешного найма составляет чуть более одного процента и примерно соответствует случайному «лотерейному» методу, когда чьё-то резюме просто вытаскивалось бы из вращающегося барабана. Столь низкая эффективность, как и во многих других видах деятельности, объясняется формалистическим подходом. Анкетные данные подходящие, возраст тоже, диплом есть, где-то уже работал, на вид соискатель симпатичный и смекалистый, а в душу ему не залезешь. Что же делать?
Искать того, кто умеет искать
Самый распространённый совет кадровикам состоит в том, что они должны быть хорошими психологами. Этому, конечно, учат в университетах, но и диплом соответствующего профиля отнюдь не гарантирует умения пользоваться полученными в вузе знаниями. Кто-то полезные лекции прогуливал или слушал невнимательно, практика есть тоже не всегда. В общем, найти хорошего кадровика столь же сложно, как и подходящего сотрудника, но начинать следует именно с него. Общий психологический портрет – образованный человек в неюном возрасте (не обязательно старик), умный и интеллектуально развитый, обогащённый жизненным опытом. В общем, «тёртый калач». Иногда на эту должность берут людей молодых, и в этом тоже есть резон. Недавние выпускники университетов порой проявляют рьяность, изучают последние методики (чаще всего иностранные), составляют специальные опросники, тесты и прочее. Однако следует помнить, что результаты, упомянутые выше (1-1,5%), обеспечивают в основном именно молодые энергичные кадровики.
Быть «хорошим»
Так как от соискателя не зависит личность того, кто его встретит на вероятном месте трудоустройства, то в предыдущем пункте и не давались советы ему. Зато по поводу поведения во время собеседования рекомендации вполне могут быть полезными. Во-первых, следует полностью отказаться от мысли произвести впечатление, используя отрицательное обаяние (если оно есть). Это метод порой «работает» в отношении молодых людей противоположного пола, но на менеджера по кадрам произведёт гарантированно отталкивающий эффект. Дома нужно оставить жаргонные словечки вместе с модно-дырявыми джинсами и футболками, украшенными провокационными надписями, пусть и по-английски (визави может владеть и другими иностранными языками). Соискатель обязан выглядеть положительно, независимо от пола и возраста, быть приветливым и просто излучать позитивизм. Если в кабинете есть икона, можно, входя, перекреститься (если такое действие соответствует религиозным убеждениям). Улыбка – рекомендуется, мрачных типов нигде не любят. Громко смеяться не нужно. Вообще, опытный кадровик никогда не спутает угрюмость с серьёзностью - это разные вещи.
Первые вопросы
Чаще всего менеджер по персоналу просит рассказать о себе. Тем самым решаются сразу две задачи – получения информации и оценки общего уровня развития, называемого также интеллектом. Основные вехи биографии изложены в резюме, но их следует кратко повторить, отвечая на дополнительные вопросы. Немногословность часто ошибочно принимается за глубокомыслие, но опытного кадровика этим не проведёшь. Совет «побольше молчи – сойдёшь за умного» в этой ситуации не работает. Говорить нужно обстоятельно, примериваясь к темпу речи лица, проводящего собеседование, но ни в коем случае не тарахтеть без умолку. Кое-какие факты, могущие неблагоприятно повлиять на решение, можно опустить, но о значительных событиях, нашедших документальное отражение (например, судимость или нахождение под следствием) нужно честно сказать – о них всё равно можно навести справки и всё узнать. В свою очередь, кадровик должен понимать, что жизнь - это очень сложная штука, и если единственным препятствием является какая-то неприятная страница биографии, то это вовсе не повод «отфильтровывать» человека, возможно, во всех иных отношениях превосходящего других соискателей.
Не жаловаться на жизнь
Ни в коем случае не следует вспоминать своих предыдущих работодателей плохим словом, даже для этого есть все основания, а менеджер по кадрам провоцирует на высказывание претензий. Эта ситуация может возникнуть после практически обязательного вопроса о причинах последнего (или какого-то другого) увольнения. Соискатели часто допускают эту ошибку, и подробно живописуют свой конфликт с прошлым начальством, в котором они, конечно же, всегда на все сто правы, а также ужасные условия труда, издевательства над персоналом и прочие ужасы. Ещё неизвестно, как со всем этим дела будут обстоять на новом месте трудоустройства (если возьмут). А мнение сложится простое и логичное – если претендент так любит всё рассказывать, то и в следующий раз… Не говоря уже о вероятной конфликтности характера.
Не оправдываться
Другая крайность, тоже недопустимая, - это «посыпание головы пеплом». Соискатель ошибается, если думает, что глубочайшее раскаяние в совершённых ранее ошибках смягчит сердце менеджера по персоналу. Он, конечно, не враг, но пока и не друг, и вообще большой вопрос, станет ли он им. Знать о причинах неудачности предыдущего трудоустройства, анализировать их и делать выводы нужно, а вот рассказывать всё не рекомендуется. Говорить что-то вроде «я, конечно, тоже виноват, но…» не только неполезно, но и вредно.
Профессиональные качества
Известно из мирового опыта, что работодатели чаще всего предпочитают менее квалифицированного (он доучится), но коммуникабельного работника опытному сотруднику, постоянно со всеми ссорящемуся. Но следует помнить и о том, что нанимают человека не для того, чтобы с ним дружить, а ради пользы общего дела. Всего не знает и не умеет никто, но в интересах соискателя произвести впечатление «ценного кадра». Не стоит даже пытаться поступить на должность, если претендент, что называется, «ни в зуб ногой» в требуемой специальности, однако некоторые пробелы знаний можно компенсировать подготовкой к собеседованию. Для этого достаточно несколько часов потратить на поиск информации о фирме, её профиле, продукции и истории. Это несложно, а если найдётся повод сказать что-то приятное о производимом или продаваемом продукте, то это будет только плюсом. Обычно менеджер по персоналу перепоручает проверку квалификации опытным действующим сотрудниками, так как сам он в технологиях, как правило, не силён.
Общие рекомендации
Всегда стоит помнить обеим сторонам, участвующим в собеседовании, о том, что трудоустройство в идеале – сделка взаимовыгодная. Предприятие хочет получить хорошего сотрудника, а соискатель - хорошую работу. Неудачей будет и ошибка менеджера по персоналу, и неумение хорошего специалиста себя «продать».
