Начало рабочей карьеры в фирме - это новый этап любого человека. Он крайне заинтересован в своей деятельности, вдохновлен своим делом и смотрит на все очень восторженно, видит кругом возможности.
Однако такой период проходит. Тогда интерес сотрудника немного угасает, а окружающее начинает казаться обыденной рутиной. Только верные поступки руководителя бинеса и окружающих способны возродить тот огонек, что с самого начала горел в глазах работника!
Стадии заинтересованности сотрудников
- Высокий уровень заинтересованности: эмоционально связан с рабочим местом и увлечен своей ролью и обязанностями.
- Умеренно заинтересован: продуктивен, но не полностью вовлечен в культуру и атмосферу рабочего места.
- Слабо заинтересован: не хватает энергии и страсти, сниженная мотивация.
- Полностью отстранен: разочарован, выражает недовольство, мешает другим работникам.
Исследования показали, что почти 2/3 американцев едва ли заинтересованы в исполнении своих должностных обязанностей. Следствием этого является снижение производительности, морального настроя во время работы. Однако это совершенно не значит, что такие люди безнадежны и бесполезны для компании! Их можно и нужно "реабилитировать".
Но руководство компании и менеджеры должны заблаговременно выявлять сотрудников, потерявших мотивацию, чтобы предпринять меры по предотвращению наступления полной незаинтересованности сотрудника.
Что стоит сделать для возобновления интереса к сотрудникам, для возрождения желания быть ценным сотрудником, отлично выполняя свою работу?
Шаг первый: обнаружение снижения интереса
Во-первых, апатия и безразличие являются ключевыми индикаторами отстраненности сотрудника. Но есть и более наглядные признаки того, что сотрудник не чувствует себя "в своей тарелке" на рабочем месте и, возможно, в поисках новой должности.
1) Низкая производительность: сотрудник с опозданием сдает некачественную работу, предоставляя множество оправданий своим недостаткам.
2) Отсутствие интереса: следите за сотрудниками, которые перестают участвовать в групповых дискуссиях, редко вносят новые идеи и сторонятся участия в личных встречах.
3) Нет интереса к обучению или развитию: сотрудник теряет интерес к работе, воспринимая обязанности как рутину, не проявляет стремления к чему-то большему, выполняет свои ежедневные задачи, но не более.
4) Постоянное разочарование: люди с высокой мотивацией часто расстраиваются из-за нереализованных идей, из-за меньшей степени заинтересованности коллег в стремлении более качественно выполнять рабочие задачи. Сотрудники, которые полны инициативы и амбиций, также склонны к тому, чтобы внезапно "перегореть".
5) Увеличение количества выходных: если работники берут один выходной несколько недель подряд, они вполне могут искать новую работу или посещать собеседования.
Шаг второй: определите, стоит ли пытаться сохранить сотрудника
Как бы жестоко это ни звучало, но не все сотрудники заслуживают быть "спасенными". Некоторые незаинтересованные сотрудники просто слишком далеко зашли или не способны выполнять работу, для которой они были наняты. Получите обратную связь от коллектива и задайте себе следующие вопросы:
- Обладают ли они полезными навыками? Если они не могут выполнять требуемые обязанности, может потребоваться сокращение. Подумайте, позволяют ли возможности сотрудника двигаться вперед в ногу с компанией.
- Признают ли они снижение мотивированности и эффективности? Объясните, что вы обеспокоены их работой или поведением, и спросите, что на это влияет. Если сотрудники признают, что они борются со сложившейся ситуацией, то вы сможете найти решение и помочь им.
- Есть ли решение? Предложите ответы на их проблему вовлечения в рабочий процесс, спросите, помогут ли эти изменения, и оцените их реакцию. Восторженный ответ указывает на вероятность положительного результат. «Я не знаю» или «Я так не думаю» - еще одна причина для беспокойства.
- Как я повлиял на их уровень заинтересованности? Менеджеры оказывают наибольшее влияние на сотрудников. Достаточно ли вы знаете своих сотрудников? Предлагаете ли вы им новые возможности? Обсуждаете ли вы их будущие цели и создаете планы, чтобы помочь им раскрыть свой потенциал?
Ответы на эти вопросы должны определять, как вы справляетесь с руководством коллектива и в ваших ли силах повлиять на снижение работоспособности сотрудников.
Шаг третий: анализ проблемы и ее решение
Если вы намерены сохранить работника, то необходим план, чтобы "вернуть его к жизни". Начните с понимания того, почему угасла мотивация. Узнайте, почему была выбрана данная должность, что человек планировал достичь для компании и самого себя? Возможно, проблема в обнаружении недостатка некоторых личностных качеств, не позволяющих двигаться вперед.
Также стоит обратить внимание на недавние изменения. Возможно, в последнее время что-то негативно повлияло на работника. В этом может скрываться и ваша собственная проблема, на которую вы не обращали внимания ранее. Присмотритесь!
Возможно, стоит подумать и над тем, чтобы разработать для сотрудников личный план развития, поставить четкие цели, пробудить чувство ответственности. Постарайтесь чаще проводить личные встречи, где можно обсудить обстановку в коллективе.
Но главное - это всегда быть внимательным к рабочей атмосфере в компании, чтобы пониженная эффективность работников не стала внезапным сюрпризом. Находите и тех, кто вдохновлен выполнением обязанностей, и обязательно поощряйте личностный рост сотрудников!
