Хорошие сотрудники - самый важный ресурс любой компании. С этим утверждением будут согласны, наверное, практически все руководители компаний. И все же слишком мало времени отводится на поиск новых сотрудников. Вопросы, которые менеджер по найму задает во время собеседования очень важны. Однако при помощи традиционных или популярных вопросов можно получить полную информацию о кандидате.
Хорошие собеседования и правильные вопросы
Один из ключевых моментов при найме новых работников - собеседование. Этот этап важен как для соискателя, так и для работодателя. Каждый специалист по найму имеет свои хитрости. В то время как некоторые рекрутеры используют довольно необычный подход к вопросам собеседования, большинство бесед при приеме на работу предусматривают обмен общими вопросами и ответами, включая некоторые из наиболее часто задаваемых.
Собеседование очень важно для будущей карьеры. Во время его проведения обе стороны процесса имеют возможность встретиться и оценить «другую сторону». Работодатели пытаются решить, является ли человек квалифицированным и действительно ли он тот, кто подходит для организации.
Соискатели оценивают людей, с которыми они встречаются, вопросы, которые им задают, а также местоположение, время поездки на работу и то, будет ли это хорошей работой для них. Самые разные факторы влияют на то, является ли принятие приглашения на собеседование для получения работы хорошей идеей.
Дэвид Уокер в статье для делового журнала Inc написал: "Трудно нанять первого сотрудника. Трудно нанять пятидесятого сотрудника. И так же трудно нанять пятисотого". Уокер является главой Triplemint, компании по недвижимости с более чем 100 сотрудниками. По его собственному признанию, он провел уже более 1000 собеседований, которые всегда заканчиваются тем, что он пытается найти лучшего кандидата. С его точки зрения, это человек, который, прежде всего, идеально вписывается в компанию. «Я нанимал замечательных людей, которые отлично работают в компании, но также принимал и плохие решения», - признается он сегодня.
По его мнению, четырех вопросов достаточно, чтобы выяснить, подходит ли заявитель компании.
Как рабочая атмосфера у вашего предыдущего работодателя мотивировала вас?
"Когда вы позволяете кандидатам говорить о своем бывшем работодателе, они очень много рассказывают о себе", - пишет Уокер. Вы плохо говорите о своей предыдущей роли в команде? Или смогли взять что-то хорошее с предыдущего места работы? Прежде всего, ответ укажет на то, была ли на прошлом месте работы проблема, связанная с климатом в коллективе.
Каким был ваш лучший босс?
В большинстве случаев Уокер задает этот вопрос после первого вопроса о рабочей атмосфере. Если ответ на первый вопрос не дает полной информации, этот будет уточняющим.
Нравится ли кандидату открытая рабочая атмосфера, где общение с боссом очень важно? Или он предпочитает прямые инструкции и одностороннее общение?
Как вы разрешили конфликт с коллегой в прошлом?
При ответе на этот вопрос Уокер всегда просит, чтобы кандидаты привели конкретный пример, потому что они более честны, когда говорят о реальной ситуации. Кроме того, этот вопрос очень открытый, потому что каждый понимает что-то свое под словом конфликт. Каким бы прекрасным ни был ваш рабочий климат, всегда будут конфликты. То, как ваша команда справляется с этим, является настоящим испытанием вашей корпоративной культуры.
Как часто вы хотите получать отзывы о вашей работе и как?
Опять же важно, как заявитель понимает вопрос. Означает ли обратная связь оценку его работы или речь идет о межличностных отношениях? Считает ли он, что достаточно будет одного раза в год или он хочет получать еженедельные отзывы?
Частота и способ предоставления обратной связи очень тесно связаны с корпоративной культурой. И именно поэтому Уокер предпочитает использовать этот вопрос, чтобы выяснить, подходит ли кандидат компании и каким образом.
