Осенью 2017 года движение #MeToo потрясло общественность. Вообще, оно зародилось несколько раньше - в 2006-м. Тогда его продвигали цветные женщины, столкнувшиеся с проблемой насилия. Но всемирная поддержка началась после твита актрисы Алиссы Милано. Она предложила всем женщинам, столкнувшимся в своей жизни с сексуальными домогательствами, написать об этом в соцсетях под тегом "Я тоже". Чтобы мир оценил масштабность этой проблемы.
Движение #MeToo
Реакция на твит была лавинообразной. Миллионы людей рассказали о своем негативном опыте, связанном с сексуальными домогательствами по отношению к ним. Мировой общественности стало ясно: нигде женщина не может быть в безопасности. Школы, правительственные организации, рабочие места, спортивные комплексы и даже церкви - вот неполный список мест, где люди пережили насилие.
И это не только очередной бум в социальных сетях. Это всемирное движение, имеющее огромную силу. В его рамках почти каждый день насильников выводят на чистую воду - пишут о них в СМИ, свергают с должностей и заводят уголовные дела.
В 2018 году была создана специальная группа Time's Up. Она занимается проблемой сексуальных домогательств на рабочем месте. Одна из глобальных целей этой организации: добиться в каждом из государств мира принятия законодательства для наказания компаний, где не предпринимается ничего для защиты работников от сексуальных домогательств.
Но в данный момент противостоять харассменту возможно только своими силами. Если вы являетесь руководителем организации и хотите сделать рабочие места в своей компании комфортными и безопасными, то предлагаем вам познакомиться с советами от Time's Up.
Почему этим важно заниматься?
По данным Общества по управлению человеческими ресурсами, те работодатели, которые считают себя неуязвимыми по отношению к заявлениям о сексуальных домогательствах, находятся в одном шаге от катастрофы.
Если в компании игнорируется этот больной вопрос или негласно разрешен харассмент, это развязывает руки преступникам. Они уверены, что могут делать по отношению к своим коллегам все, что заблагорассудится, без боязни наказания. Неспособность руководителя распознать, предотвратить такие проблемы ведет к прямым негативным последствиям:
- Из фирмы станут уходить лучшие работники, которым неприятна нездоровая атмосфера в коллективе.
- Популяризация конфликта в прессе неминуемо испортит репутацию компании. Уменьшится поток клиентов и потенциальных специалистов, желающих трудится в безопасных и комфортных условиях.
- На воссоздание доверительного имиджа, привлечение новых клиентов и сотрудников потребуются немалые расходы, которые способна понести далеко не каждая организация.
Группы риска
В каких компаниях чаще всего случаются сексуальные домогательства? Выделяются следующие группы риска:
- Организации, где большую часть руководящих должностей занимают мужчины.
- Фирмы, где коллектив в своем большинстве - мужской.
- Компании, где поощряется агрессивная конкуренция между сотрудниками.
- Небольшие частные фирмы, не имеющие собственной корпоративной культуры.
Во всех этих организациях харассмент может проявляться из-за того, что нет сотрудника или подразделения, которое могло бы осудить обидчика за его непристойное обращение с жертвой. Что касается прогрессивных крупных компаний, то они заинтересованы в проведении политики, исключающей сексуальные домогательства на работе. Кроме того, в подобных организациях каждый несет свою ответственность перед коллегами. Даже генеральные директора зависимы от общего совета директоров.
Правила поведения в коллективе
Руководитель должен сформулировать лаконичные, четкие и недвусмысленные правила поведения в коллективе. В частности, важно опубликовать список действий, которые неуместны, запрещены на рабочем месте:
- Демонстрация коллегам картинок, видео, фотографий, фильмов с сексуальным подтекстом.
- Шутки, комплименты, обсуждения, комментарии сексуального характера.
- Предложения о сексуальном акте.
- Нежелательные физические контакты любого типа - вплоть до касания.
Важным является провести с подчиненными беседу, в ходе которой рассказать о примерах оскорбительного поведения, которые фигурировали в реальных заявлениях о харассменте. Нужно знать и о случаях, которые могут ошибочно быть приняты за домогательство.
Важно учесть и предполагаемые сложности: то, что для одного человека является безобидной шуткой, дружеским жестом, может быть обидным и пугающим для другого. Нужно донести до сотрудников, что на проблему стоит смотреть не субъективно, через собственные понятия о дозволенности, а объективно - исходя из мирового опыта, уже возбужденных дел по поводу харассмента.
Образовательная программа
Если сотрудники вашей компании имеют только приблизительное представление о такой проблеме, то необходимым будет составить для них образовательную программу:
- Знакомство с примерами потенциально опасных стереотипов и предубеждений.
- Инструкция для тех, кто стал жертвой или свидетелем сексуального домогательства.
- Правила рассмотрения жалоб по харассменту в вашей организации. Важно отметить момент, что это строго конфиденциально.
- Описание процесса, как дело о сексуальном домогательстве рассматривается и расследуется в суде.
Такой ликбез обязателен и в отношении действующего коллектива, и в отношении вновь принимаемых работников. Все обучение по данной теме руководителю обязательно документировать: указывать время, даты собраний, имена приглашенных инструкторов. Это важно для юридического подкрепления намерений работодателя противостоять харассменту в своей фирме.
Романтические отношения
Нельзя исключать и такую возможность, что между вашими подчиненными может возникнуть симпатия. Как тут не запутаться: где ухаживание, а где - домогательства?
Прогрессивные компании идут двумя путями:
- Ставят запрет на различные романтические отношения между коллегами, работниками и клиентами.
- Предлагают сотрудникам уведомлять компанию о своих чувствах и подписывать договор, где каждая сторона указывает, что отношения развиваются с ее согласия и что ей известны внутренние правила работодателя по поводу домогательств.
К кому обратиться?
Если вы постановите, что в вашей компании с жалобами о харассменте необходимо обращаться к непосредственному руководителю, это провальный вариант. Мировая практика показывает, что во многих случаях сотрудника домогался именно начальник.
Выход в том, чтобы назначить двух или более не связанных между собой лиц, ответственных за программу противостояния харассменту. Например, юрисконсульта и руководителя отдела кадров.
Для крупных компаний отличный вариант - завести горячую линию, куда сотрудники могут отправлять анонимные жалобы о домогательствах.
Защита пострадавшего
Узнав о факте домогательства, ответственное лицо должно немедленно приступить к мероприятиям по защите жертвы. Первое здесь - остановить оскорбительное поведение. Важно при этом не нарушать права обеих сторон. Каждое действие необходимо документировать - это может помочь следователям, если в дальнейшем будет возбужден судебный процесс.
Помните о том, что обидчик может пытаться отомстить жертве. Чтобы этого не произошло, максимально отдалите их друг от друга - переведите в разные отделы, поменяйте рабочие графики и время перерыва, предложите одной из сторон взять отпуск.
Движение "Я тоже" показало, насколько глобальна проблема харассмента. Как показывают тысячи признаний женщин, она актуальна и в России. Предпринимает ли что-либо ваш работодатель для создания безопасных условий на рабочем месте в этом ключе?
