Немало нового принес в жизнь современников период пандемии. Сначала удаленная работа показалась необходимостью, а затем люди открыли для себя все прелести большей свободы во время выполнения профессиональных обязанностей. Отныне гибкий график, ранее служивший иллюзорным преимуществом, стал чуть ли не основным критерием отбора вакансий.
К сожалению, прописанная в объявлениях «гибкость» слишком расплывчата и оставляет немало места для толкований. Работодатели с радостью используют ничего не значащие слова ради привлечения соискателей, а после заключения соглашения действуют в соответствии с трудовым договором: принуждая работать в фиксированное время.
Выявить ложь можно на раннем этапе, если обратить внимание на три ключевых признака!
Расплывчатые отстраненные формулировки
Необходимо понимать, что политика гибких часов работы прописана в законах вполне конкретно. Для этого даже заключают отдельные договоры, прописывающие:
- указанные работодателем часы обязательного нахождения специалиста на месте;
- возможность сотрудником самостоятельно определять начало и конец смены.
Договор может затрагивать чередование смен или вместо часов указывать на дни, когда необходимо явиться на службу. Но каждый подобный пункт прописывается конкретно.
Понимая ценность такого предложения для соискателей, работодатель хотя бы кратко опишет применяемую систему отношений. Если же описания нет, скорее всего, и заявленная гибкость – всего лишь красивые слова. Если же нюансы в объявлении упустили по недосмотру, можно сходить на собеседование и присмотреться к следующему пункту.
Интервьюер избегает обсуждения
Собеседование – время, когда обе стороны обсуждают наиболее значимые для себя моменты. Возможность тонко настраивать часы работы относиться именно к таким, служит сегодня ключевым фактором привлечения сотрудников. Поэтому довольно странно, если интервьюер «забудет» упомянуть о расписании.
Еще хуже, когда на прямой вопрос потенциального работника относительно гибкого графика не дадут конкретного ответа. Можно попытаться зайти с другой стороны и с помощью окольных вопросов выяснить реальную политику компании:
- Как сотрудники работали во время пандемии? (удаленно или посменно);
- Какой процент сотрудников одновременно находится в офисе?
- Часто ли работники смещают график относительного стандартного расписания?
Это поможет понять, насколько практика гибкого расписания в принципе распространена на конкретном месте.
Условия в виде «запроса»
Иногда работодатели оказываются чрезвычайно хитрыми. Но если удалось обмануть во время объявления и собеседования, должностные инструкции и трудовой договор уж точно будут составлены предельно ясно. Стоит избегать мест, где гибкость прописывается тезисами в духе:
- в каждом конкретном случае;
- в силу служебной необходимости;
- по запросу и пр.
Если график предлагают действительно гибкий, не будут создавать дополнительные преграды для изменения рабочего расписания. Прямо пропишут, в какие часы нужно быть на службе, оставив начало и конец трудового дня на усмотрение сотрудника.
Даже с лукавым работодателем можно договориться, составив индивидуальный договор. Но верить расплывчатым обещаниям и подписывать соглашения не глядя уж точно не стоит.
